張文亞，汪倩倩

(1.淮陰工學(xué)院 人事處，江蘇 淮安 223003；2.淮陰工學(xué)院 人文學(xué)院，江蘇 淮安 223003)

社交網(wǎng)絡(luò)視域下的高校高層次人才招聘研究

張文亞1，汪倩倩2

(1.淮陰工學(xué)院 人事處，江蘇 淮安 223003；2.淮陰工學(xué)院 人文學(xué)院，江蘇 淮安 223003)

高校的高層次人才招聘活動(dòng)是高校人才工作的基礎(chǔ)，如何解決好招聘求職雙方在供需信息上的障礙是招聘過程中的難題，而對于改進(jìn)傳統(tǒng)招聘方法，革新招聘模式也是當(dāng)前高校人事部門面臨的現(xiàn)實(shí)問題。在傳統(tǒng)招聘模式下高校處于被動(dòng)等待角色，招聘周期長且成效并不顯著。在網(wǎng)絡(luò)通信技術(shù)高度發(fā)達(dá)的今天，特別在是Web2.0背景下，社交網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)成為人們交流溝通的主要工具，同時(shí)也催生了“眾包”的工作方式和商業(yè)模式。將這些新興的事物與高校招聘結(jié)合起來，將有助于改進(jìn)高校人才引進(jìn)策略，去除供求雙方信息屏障，為高校實(shí)施“人才強(qiáng)校”戰(zhàn)略提供有力的支撐。

社交網(wǎng)絡(luò)；高層次人才；高校招聘

1 高校高層次人才招聘概況

1.1 高層次人才的定義

“所謂大學(xué)者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也” ，這是梅貽琦在1931年就職演講中提出的著名論斷，即“大師論”，充分說明了高層次人才對于高校生存發(fā)展的重要性。對于高層次人才，各地方或各高校的理解可能不盡相同，理論界也沒有給出標(biāo)準(zhǔn)定義。對于高校來講，通常意義上的高層次人才應(yīng)是具有博士學(xué)位或具有高級職稱的人員。他們具有較強(qiáng)的科研潛力和業(yè)務(wù)水平，能給予高校相關(guān)學(xué)科的建設(shè)和專業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)大的智力支持，能夠熟練運(yùn)用所學(xué)領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)完成科學(xué)研究并解決實(shí)際問題。

1.2 高層次人才的特征

高層次人才首先體現(xiàn)出稀缺性，隨著高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展和傳統(tǒng)行業(yè)的轉(zhuǎn)型升級，總體來講，高層次人才資源是非常稀缺的，這一現(xiàn)象尤其體現(xiàn)在特定的學(xué)科和領(lǐng)域中。其次是流動(dòng)性，由于高層次人才的稀缺，各企、事業(yè)單位都競相使用各種方法和途徑來吸引人才，高層次人才由于家庭、個(gè)人發(fā)展、科研平臺(tái)等多種因素亦將選擇更適合自身發(fā)展的地區(qū)或單位。再有是高層次人才的高效益性，科研工作是不斷推動(dòng)學(xué)科領(lǐng)域發(fā)展的腦力勞動(dòng)，其強(qiáng)度大、困難多，也需要很強(qiáng)的創(chuàng)新、創(chuàng)造思維能力。高層次人才具有較強(qiáng)的科研基礎(chǔ)，相比較一般人才而言，他們更容易在所研究的領(lǐng)域內(nèi)出成果，取得相應(yīng)效益。

對于以培養(yǎng)人才作為其根本任務(wù)的高校而言，師資隊(duì)伍是其發(fā)展的生命線。因此，高校對于高層次人才的渴求相比其他企、事業(yè)單位而言應(yīng)該是更迫切的。高校的人事人才工作首要的一點(diǎn)，就是做好高層次人才引進(jìn)及儲(chǔ)備工程，為高校師資不斷注入新的活力，然后才是加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)及人才的培育并降低高層次人才的流失風(fēng)險(xiǎn)。

1.3 高校招聘高層次人才的方式及效果

1.3.1 招聘方式

高校常用的人才招聘方式有媒體招聘和參加就業(yè)洽談會(huì)。媒體又分為高校自制海報(bào)和公開發(fā)行的報(bào)紙雜志、電視廣播及新興的網(wǎng)絡(luò)媒體等。就業(yè)洽談會(huì)又稱為“雙向選擇洽談會(huì)”、“人才市場”等，是在結(jié)束就業(yè)“包分配”時(shí)期之后的一種主要招聘方式。在招聘工作的實(shí)踐中，高校也逐漸嘗試使用“圈內(nèi)推薦”的招聘模式，即讓博士畢業(yè)生的輔導(dǎo)員、導(dǎo)師進(jìn)行推薦，或讓高校自己的教師，無論是在讀博士或已畢業(yè)，讓他們在母校的“師兄”、“師弟”中進(jìn)行推薦。也有高校使用專業(yè)的獵頭服務(wù)進(jìn)行某些高層次人才招聘。

1.3.2 招聘效果比較

傳統(tǒng)的招聘活動(dòng)中，高校和高層次人才雙方在招聘求職過程中處于“雙向被動(dòng)”的狀況，高校通過在相關(guān)媒體上發(fā)布招聘崗位信息和人才政策待遇等吸引求職者關(guān)注，以期其投遞簡歷或主動(dòng)聯(lián)系高校招聘負(fù)責(zé)人。在此招聘方式中，高校完全處于被動(dòng)等待的狀態(tài)。同時(shí)，由于一些網(wǎng)站上的招聘信息也魚龍混雜、真假難辨，加上高層次人才關(guān)注和收集招聘信息所用的精力有限，他們更不會(huì)去海投簡歷，高層次人才的求職行為也是處于被動(dòng)狀態(tài)的。因此，高校和高層次人才均處于被動(dòng)方式時(shí)，其求職應(yīng)聘效果不理想[1]。

另外，適合高校參加的就業(yè)洽談會(huì)其實(shí)并不多。近年來各地區(qū)教育主管部門和人力資源和社會(huì)保障部門均嚴(yán)格控制了高校引進(jìn)碩士以下(含碩士)人才，而“博士專場”、“高校師資專場”招聘會(huì)較少，高層次人才冒著酷暑嚴(yán)寒和碩士、本科生一起擠招聘會(huì)的積極性也不高。以上兩種招聘方式其特點(diǎn)是被動(dòng)等待、招聘周期長、成本亦較高。

由于上述招聘方式的局限性，目前高校已經(jīng)逐步采取將招聘信息傳遞到高層次人才社交圈內(nèi)的方式進(jìn)行引才引智活動(dòng)，讓高層次人才社交圈內(nèi)的相關(guān)人員進(jìn)行推薦，從而解決供需雙方信息不暢的問題?，F(xiàn)有的“圈內(nèi)推薦”招聘模式取得了一定的成效，高校在此模式中是主動(dòng)出擊，有的放矢。招聘所花費(fèi)的時(shí)間、人力、物力等均比較經(jīng)濟(jì)。但目前這種“圈內(nèi)推薦”的信息傳遞還以口口相傳為主，或者體現(xiàn)為導(dǎo)師們給予應(yīng)屆博士程式化的紙質(zhì)推薦信，沒能和時(shí)下流行的社交網(wǎng)絡(luò)很好地結(jié)合起來，效果也沒能完全發(fā)揮出來。專業(yè)獵頭服務(wù)的招聘成本較高，僅適用于特定的、個(gè)別的高層次人才招聘，不宜作為高校常規(guī)招聘模式(如圖1所示)。

圖1 常用招聘模式示意圖

2 社交網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)與高校高層次人才招聘

2.1 社交網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)的發(fā)展

互聯(lián)網(wǎng)的誕生使得人與人之間可以通過計(jì)算機(jī)進(jìn)行遠(yuǎn)程交流，早期的交流主要靠電子郵件，這也被認(rèn)為是網(wǎng)絡(luò)社交的起點(diǎn)。隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，BBS、博客、即時(shí)通訊(IM)等相繼問世，人們通過網(wǎng)絡(luò)的交流變得便利的同時(shí)，個(gè)體在網(wǎng)絡(luò)上的特征及標(biāo)識(shí)也趨于完整，網(wǎng)絡(luò)活動(dòng)的范圍逐漸增大，網(wǎng)絡(luò)社交不斷升級并覆蓋到生活的方方面面。從社交網(wǎng)站(Social Network Sites)的興起，如人人網(wǎng)、開心網(wǎng)等，再到當(dāng)下QQ、微信的廣泛使用，人們可以利用的社交網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)的功能趨于完整且仍在不斷改進(jìn)調(diào)整中，人類的社交活動(dòng)也多由傳統(tǒng)模式轉(zhuǎn)為通過社交網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)完成。在社交網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)發(fā)展的同時(shí)，已經(jīng)有人嘗試著在自己的朋友圈中推薦一些商品或提供某些技術(shù)和資源，當(dāng)然，人才資源也在其中，并取得了很好的效果[2]。另外，一些功能也逐步被加入到這些社交網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)中，如支付轉(zhuǎn)賬、求職招聘、理財(cái)、打車等。其中的求職招聘功能越來越受到業(yè)界的關(guān)注。并且不僅僅是職業(yè)社交網(wǎng)絡(luò)，娛樂類社交網(wǎng)絡(luò)中也不乏招聘功能及現(xiàn)象。國外有全球最大的職業(yè)社交網(wǎng)站LinkedIn、Facebook、Twitter，國內(nèi)有“人人獵頭”、“超級獵頭”、“武舉人招聘”等。

2.2 社交網(wǎng)絡(luò)化的特點(diǎn)

社交網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)雖然搭建了虛擬的社交環(huán)境，使得人們可以進(jìn)行非接觸式的交流和溝通。但這絲毫不影響人們社交的效果，且有的社交網(wǎng)絡(luò)也推出了“實(shí)名制”，即使沒有實(shí)名的社交網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，人們經(jīng)常性交流的群體自然形成一個(gè)社交圈，這樣的群體一般有共同的興趣，或歸屬同一行業(yè)，在群體中，成員互相了解并熟悉，是可信任的社交網(wǎng)絡(luò)[3]?！癚Q群”、“朋友圈”均屬此類。一個(gè)人的社交圈范圍是有限的，但如圖2所示，個(gè)人社交圈并不是孤立存在，彼此多有交集。這種交集的存在，使得信息可以在多個(gè)社交圈中迅速傳播，個(gè)體的傳播功能被放大。這和“六度分隔理論(Six Degrees of Separation)”的基本思想也是一致的[4]。六度分隔理論的核心思想：你和任意陌生人都是可以通過一個(gè)不太長的人脈鏈連接到一起，而這個(gè)人脈鏈的長度不會(huì)超過六，也就是至多通過六個(gè)人的聯(lián)絡(luò)，你就能夠認(rèn)識(shí)任意一個(gè)陌生人。社交網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)亦可以看成是“六度分隔理論”與互聯(lián)網(wǎng)融合的產(chǎn)物。

圖2 個(gè)人社交圈的重疊

2.3 社交網(wǎng)絡(luò)用于高校招聘的思考

2.3.1 “圈內(nèi)推薦”與社交網(wǎng)絡(luò)結(jié)合

當(dāng)前，在招聘工作中已廣泛使用互聯(lián)網(wǎng)來發(fā)布信息或進(jìn)行遠(yuǎn)程視頻面試等。在社交網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)廣泛使用的形勢下，如果高校能將原有導(dǎo)師、校友的“圈內(nèi)推薦”招聘模式與社交網(wǎng)絡(luò)結(jié)合起來，則可以讓“圈內(nèi)推薦”的人群通過互聯(lián)網(wǎng)繼續(xù)擴(kuò)大，還能實(shí)現(xiàn)線上推薦和線下推薦的有效結(jié)合，且信息的傳遞具有即時(shí)性和交互性，不但節(jié)約了招聘成本，還使得招聘的效率大大提升，能夠取得很好的效果。

從本質(zhì)上來講，社交網(wǎng)絡(luò)招聘也是屬于網(wǎng)絡(luò)招聘的一個(gè)分支，只是這種招聘方法是通過互聯(lián)網(wǎng)及社交網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)將招聘信息傳遞到博士所在的社交圈內(nèi)，再通過社交圈的交集不斷擴(kuò)散和放大，最終解決了供需雙方在信息上的障礙，如圖3所示，在社交網(wǎng)絡(luò)招聘模式下，高校與高層次人才之間的媒介更豐富了。

圖3 社交網(wǎng)絡(luò)下的“圈內(nèi)推薦”

2.3.2 獵頭服務(wù)與社交網(wǎng)絡(luò)招聘結(jié)合

一些商務(wù)性、職業(yè)性的社交網(wǎng)絡(luò)匯集了大量的專業(yè)人才、高級管理人員等，這類人群也成為了獵頭們搜尋的目標(biāo)。獵頭通過接觸和加入這些社交網(wǎng)絡(luò)，完成高層次人才的招聘活動(dòng)。

獵頭服務(wù)與社交網(wǎng)絡(luò)招聘結(jié)合的另一現(xiàn)象是催生了“眾包獵頭”、“眾包招聘”。要了解這種招聘模式，首先要理解“眾包(crowdsourcing)”的涵義[5]?！氨姲睆摹巴獍卑l(fā)展而來，“外包”是將某項(xiàng)工作或服務(wù)的部分或全部委托第三方來完成。眾包則是將這種工作任務(wù)委托于非特定的大眾網(wǎng)絡(luò)，意即在大眾網(wǎng)絡(luò)上，誰有能力完成，誰就是外包的第三方，就能獲得完成工作任務(wù)的報(bào)酬?！氨姲衅浮奔词菍⒄衅傅娜蝿?wù)交給社交網(wǎng)絡(luò)，網(wǎng)絡(luò)中的每個(gè)用戶都可能成為獵頭，并獲得傭金，在國內(nèi)，近年發(fā)展起來的一些提供眾包招聘服務(wù)的社交網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)就是通過發(fā)布懸賞職位，鼓勵(lì)用戶推薦他人應(yīng)聘亦可自薦應(yīng)聘，招聘活動(dòng)完成后推薦者或自薦者則可獲取懸賞酬金[6]。其招聘模式如圖4所示。

圖4 社交網(wǎng)絡(luò)下的獵頭服務(wù)

對于高校而言，除了那些“急需人才”、“緊缺人才”、“尖端人才”外，一般的高層次人才不一定需要用到傳統(tǒng)的專業(yè)獵頭服務(wù)。但“眾包獵頭”卻是在社交網(wǎng)絡(luò)大行其道時(shí)代高校高層次人才招聘的新模式，因?yàn)檫@種模式其實(shí)是在社交網(wǎng)絡(luò)圈內(nèi)推薦的基礎(chǔ)上加上了“懸賞”的利益驅(qū)動(dòng)，讓不具備獵頭經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)專業(yè)知識(shí)的社交網(wǎng)絡(luò)用戶有了幫助高校進(jìn)行招聘活動(dòng)的動(dòng)力。使得與博士畢業(yè)生有關(guān)聯(lián)的社交圈用戶能夠主動(dòng)向高校推薦合適人才或主動(dòng)向博士畢業(yè)生介紹高校的招聘政策，其招聘成本遠(yuǎn)比傳統(tǒng)獵頭服務(wù)低。而且，在這種模式中，關(guān)鍵的一點(diǎn)是，這些用戶都是高層次人才可信賴的朋友、家人、校友等，避免了那種鋪天蓋地推銷式的宣傳，容易讓高層次人才接受和認(rèn)可。

3 高校利用社交網(wǎng)絡(luò)招聘注意事項(xiàng)

3.1 招聘人員的知識(shí)儲(chǔ)備

前期相關(guān)專業(yè)知識(shí)的準(zhǔn)備是做好招聘工作的基礎(chǔ)。尤其是對于新型社交網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)的使用，一些高校的組織人事部門還不熟悉，或者平時(shí)雖然使用過社交網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，但沒有將其運(yùn)用到招聘工作中。如果打算采用“眾包招聘”模式的高校，那更要有主管領(lǐng)導(dǎo)的重視，并要對工作人員進(jìn)行系統(tǒng)和專業(yè)的培訓(xùn)[7]，高校目前運(yùn)用此模式進(jìn)行招聘的還比較少，可向社會(huì)上成功運(yùn)作此模式的企業(yè)和提供“眾包招聘”服務(wù)的相關(guān)平臺(tái)借鑒一些成功的經(jīng)驗(yàn)和做法。

3.2 平臺(tái)管理的專業(yè)性

社交網(wǎng)絡(luò)招聘的模式是基于互聯(lián)網(wǎng)的，高校的辦學(xué)歷史、基本概況等信息和招聘的政策和數(shù)據(jù)不斷更新發(fā)布在社交網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上。這就需要有專人負(fù)責(zé)平臺(tái)的建設(shè)，不僅要設(shè)計(jì)得美觀、大方、得體，還要能體現(xiàn)出高校的辦學(xué)思想和遠(yuǎn)景規(guī)劃。讓高層次人才通過平臺(tái)能夠全面了解高校，也讓其衡量在這個(gè)全新的環(huán)境中是否可以發(fā)揮出自己最大的潛能。在注重面上宣傳的同時(shí)，還要針對某個(gè)特定學(xué)科、專業(yè)的來訪用戶通過鏈接相關(guān)頁面，著重介紹他所感興趣的實(shí)驗(yàn)設(shè)備、學(xué)校的科研團(tuán)隊(duì)的成員，已經(jīng)取得的科研成果和在研的項(xiàng)目等，通過濃厚的學(xué)術(shù)氛圍和工作環(huán)境來吸引人才。

另外，由于社交網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)的交互性，在平臺(tái)開發(fā)時(shí)要注意給出讓高層次人才發(fā)布自身簡歷和信息的入口。對于“眾包招聘”模式則是要讓用戶可以便捷地進(jìn)行高層次人才推薦，系統(tǒng)也要能夠統(tǒng)計(jì)出有效的高層次人才推薦人。平臺(tái)的實(shí)時(shí)性還要求相關(guān)信息要能夠及時(shí)獲取并回復(fù)[8]。尤其對于招聘政策和相關(guān)待遇的回復(fù)要做到準(zhǔn)確無誤，實(shí)事求是。這和傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘在發(fā)布信息后，坐等簡歷的情況的大不相同的。

總之，隨著社交網(wǎng)絡(luò)的不斷發(fā)展，相關(guān)社交媒體及平臺(tái)的不斷完善，一個(gè)全新的招聘時(shí)代——社會(huì)化招聘時(shí)代已經(jīng)到來。高校能否搶抓機(jī)遇、研究社會(huì)化招聘的模式、了解其運(yùn)作流程關(guān)系到新形勢下的高校“人才戰(zhàn)略”能否成功實(shí)施。

[1] 高暢,吳慧玲,何非,等.傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘與社交網(wǎng)絡(luò)招聘的比較研究[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2014 (18):95-97.

[2] 彭舒.社交媒體助力企業(yè)招聘[J].人才資源開發(fā),2015 (2):93-94.

[3] 蔡珠麗.社交網(wǎng)絡(luò)招聘的現(xiàn)狀、問題及其對策[J].人才資源開發(fā),2015(2):102-103.

[4] 何琛姣.基于社交媒體的大學(xué)生求職模式探微[J].高教探索,2015(3):114-118.

[5] 孟韜,張媛,董大海.基于威客模式的眾包參與行為影響因素研究[J].中國軟科學(xué),2014(12):112-123．

[6] 胡曉瓊.眾包：新形勢下低成本攬才新思路[J].中國人力資源開發(fā),2010(4):25-27.

[7] 秦明月.社交網(wǎng)絡(luò)服務(wù)平臺(tái)提高企業(yè)招聘有效性的若干思考[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊,2015(5):63-64.

[8] 曲中華.運(yùn)用社交媒體招募人才淺析[J].管理觀察,2014(22):171-173.

(責(zé)任編輯：賀 蘭)

Research on High-level Personnel Recruitment in Colleges in the Perspective of Social Network

ZHANG Wen-ya1，WANG Qian-qian2

(1. Department of Personnel, Huaiyin Institute of Technology, Huai'an Jiangsu 223003, China; 2. Faculty of Humanities, Huaiyin Institute of Technology, Huai'an Jiangsu 223003, China)

The recruitment of high-level personnel is the foundation for college construction. The problem is how to remove information obstacles between job-hunters and colleges. Besides, personnel departments in colleges are facing realistic issues including the improvement of traditional recruitment methods and the adoption of modern ones. In traditional modes, colleges are more passive, and the recruitment cycle is long yet not effective. In this information era with Web2.0, social networking platforms have become the major communication tools and "crowdsourcing" a new working pattern as well as a new business mode. By utilizing those new tools, we can improve recruitment strategies, remove information obstacles and provide strong supports for the strategy of "strengthening colleges with talents".

social networking platforms; high-level personnel; recruitment activities in colleges

2016-04-12

淮安市社科類研究課題(C-17-60)

張文亞(1982-)，男，江蘇如皋人，助理研究員，碩士，主要從事高等教育管理研究。

G647

A

1009-7961(2017)02-0087-04