摘 要： 事業(yè)單位作為經(jīng)濟市場中的主要部分，提高市場競爭力是刻不容緩的任務(wù)，事業(yè)單位人力資源作為提高事業(yè)單位市場競爭力的重要途徑，對其管理是十分必要和重要的，尤其是事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核?？冃Э己耸菍崿F(xiàn)人力資源高效管理的重要環(huán)節(jié)，所以對事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核進行研究是事業(yè)單位發(fā)展及提高市場競爭力的必然需求與選擇。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源管理 績效考核

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2016）12-0072-01

事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核簡單來說就是對工作人員進行日常工作成績或成果的考察與測評吧，測評的方法是利用相應(yīng)的工作指標對工作人員進行工作質(zhì)量、工作效率及工作結(jié)果進行綜合性的分數(shù)計量與評價，以此判斷工作人員對企業(yè)或單位貢獻的過程，是事業(yè)單位實現(xiàn)人力資源有效管理及市場競爭力的關(guān)鍵，所以本文基于事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核現(xiàn)狀，詳細分析了事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核，并提出相應(yīng)的績效考核措施。

一、事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核現(xiàn)狀

1.事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核目標不夠明確

一些事業(yè)單位進行人力資源管理時，往往沒有對相應(yīng)的績效考核進行全面實施，造成績效考核不能全面進行的主要原因，是這些事業(yè)單位沒有意識到人力資源管理中的績效考核對人力資源管理的重要性，這就意味著事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核目標還沒有得到明確，使工作人員在工作中迷失了方向，找不到工作的目的，進而降低工作人員的工作效率。

2.事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核體系不夠完善

健全的績效考核體系是實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源高效管理的關(guān)鍵，也是提高事業(yè)單位市場競爭力的重要途徑，但實際事業(yè)單位人力資源管理中往往忽略了績效考核體系的建立，或者建立了又不完善，導致事業(yè)單位人力資源管理出現(xiàn)績效考核上盲區(qū)，在很大程度上抑制了事業(yè)單位員工工作積極性。同時因為績效考核體系的不完善，還導致考核來分盲目性強，不利于績效考核作用的在事業(yè)單位人力資源管理中的充分發(fā)揮[1]。

3.事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核沒有實現(xiàn)互相評估

大多數(shù)事業(yè)單位進行人力資源管理績效考核時，都是以事業(yè)單位領(lǐng)導職位績效考評者，基層員工職位績效考核對象，采用權(quán)利路線實現(xiàn)人力資源管理績效，該種績效考核模式是單一、片面的，基層員工沒有對領(lǐng)導績效考核的權(quán)力，這證明很多事業(yè)單位都沒有實現(xiàn)人力資源管理績效考核的互相評估模式。

二、事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核措施

1.明確事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核目標

第一，應(yīng)在績效考核工作開始階段，將事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核工作方向目標確定下來；第二，方向目標確定后，確定事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核模式，并確定相應(yīng)的績效考核指標，使績效考核指標與績效考核模式相一致，以便于績效考核長遠目標的制定和實現(xiàn)；第三，根據(jù)事業(yè)單位內(nèi)部各部門、各崗位的工作職責，制定與之相適應(yīng)的工作目標，并在此基礎(chǔ)上明確科學高效的績效考核目標；第四，考核標準要積極鼓勵所有的工作人員參加績效考核標準、制度和機制的構(gòu)建，讓工作人員真正參與到績效考核中，實現(xiàn)制定符合實際的績效考核標準及指標目的[1-2]。

2.完善事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核體系

第一，根據(jù)績效考核模式規(guī)定，加強對各部門及每個工作人員平時工作效率的考核，并根據(jù)平常工作成效制定工作等級考核機制、分類考核機制等，以此實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源的逐級管理；第二，加強周邊績效指標考核與任務(wù)績效指標考核制度的完善與實施，其中周邊績效指標是指工作人員與同事之間的契合度，其考核的主要內(nèi)容是工作人員工作合作效率、品格及道德素質(zhì)，相關(guān)指標有工作熱情、幫助別人、合作工作、遵守規(guī)章制度、維護企業(yè)目標等；第三，確定績效考核指標及制度使用周期，最好是一年，這有利于事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核全面運行，實現(xiàn)績效考核體系完善的目的[2]。

3.加強事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核互相評估

第一，加強事業(yè)單位內(nèi)部領(lǐng)導與基層工作人員的溝通與交流，轉(zhuǎn)變事業(yè)單位只指揮和監(jiān)督基層工作人員工作的思想，以此建立平等、互助和信任的領(lǐng)導基層員工關(guān)系，實現(xiàn)事業(yè)單位領(lǐng)導與基層員工一起制定事業(yè)單位發(fā)展目的及策略目的；第二，構(gòu)建相應(yīng)的績效考核結(jié)果獎勵制度，對經(jīng)績效考核優(yōu)秀的員工給予經(jīng)濟獎勵與精神獎勵，以此營造良好的工作競爭環(huán)境，從而實現(xiàn)事業(yè)單位市場競爭力的提高。

結(jié)語

綜上所述，事業(yè)單位的健康持續(xù)發(fā)展吧，離不開內(nèi)部人力資源的高效管理，更離不開強有效的績效考核，只有通過高效、合理及科學的績效考核，才能有效提高事業(yè)單位人力資源管理效率及質(zhì)量，所以本文作者先詳細分析了事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核現(xiàn)狀，然后全面分析了事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核措施，通過這兩個層次的分析達到全面了解事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核。

參考文獻

[1]尉鵬飛.事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核研究[J].中國商貿(mào)，2013，34：93-94.

[2]陳桂玲. 績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用[J]. 現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2014，20：23-24.

作者簡介：李君（1978.11-），女，漢族，河南鄭州人，職務(wù)/職稱，中級經(jīng)濟師，本科學歷，單位：鄭州市環(huán)道綠化管理處，研究方向：人力資源。