高艷軍

摘 要： 從勞資工作的實(shí)際出發(fā)，分析了高職院校勞動(dòng)工資及其管理的特點(diǎn)，在此基礎(chǔ)上，針對當(dāng)前我國公立高職院校勞資管理工作中存在的關(guān)于人員素質(zhì)、工作體系、協(xié)調(diào)機(jī)制、現(xiàn)代技術(shù)和人文關(guān)懷等方面的問題，提出了相應(yīng)的解決策略，旨在提高高職院校勞資管理水平，以促進(jìn)高職院校深入發(fā)展。

關(guān)鍵詞： 高職院校； 勞資管理； 探析

中圖分類號： G717 文獻(xiàn)標(biāo)志碼： A 文章編號： 1671-2153（2017）06-0036-04

高職院校勞資管理工作既關(guān)系到教職工的切身利益，影響教職工的工作積極性，還在一定程度上影響學(xué)校的穩(wěn)定和發(fā)展。隨著高職院校改革的不斷深化，其勞資改革作為人事制度改革的重要一環(huán)，也在逐步推進(jìn)。如何根據(jù)時(shí)代的發(fā)展，準(zhǔn)確把握高職院校勞資管理工作的特點(diǎn)，認(rèn)識(shí)存在的問題與不足，采取必要的策略，處理好高職院校的勞資管理問題，提高工作效率，在分配上實(shí)現(xiàn)效率與公平的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，成為高職院校人事工作的重要內(nèi)容。本文從勞資工作的實(shí)際出發(fā)，仔細(xì)分析了高職院校勞動(dòng)工資及其管理的特點(diǎn)，在此基礎(chǔ)上，針對當(dāng)前我國公辦高職院校勞資管理工作中存在的諸多問題，提出了相應(yīng)的解決策略，以期促進(jìn)高職院校的健康發(fā)展。

一、高職院校勞動(dòng)工資及其管理的特點(diǎn)

（一）政策性強(qiáng)

我國高職院校多數(shù)為公辦院校。其勞資管理工作集中體現(xiàn)了國家和地方政府的意志，勞資管理的制度性非常顯著，勞動(dòng)工資的政策性很強(qiáng)。無論是勞動(dòng)工資的具體內(nèi)涵，還是管理程序都嚴(yán)格受政策制度的制約。這就要求勞資管理人員要充分理解并掌握國家和地方政策，嚴(yán)肅認(rèn)真對待勞資管理工作，講政策，講原則，從而確保勞資管理工作有序進(jìn)行。

（二）復(fù)雜多變

1. 勞資管理內(nèi)容復(fù)雜。勞資管理的內(nèi)容不只是狹義的勞動(dòng)工資管理，還包含其他薪酬福利。現(xiàn)階段高職院校勞資管理涉及的具體項(xiàng)目有基本工資、績效工資、改革性補(bǔ)貼、國家規(guī)定的特殊津貼補(bǔ)貼、基本離休費(fèi)、離休補(bǔ)貼、基本養(yǎng)老金、遺屬補(bǔ)助、撫恤金、喪葬費(fèi)、社會(huì)保險(xiǎn)、職業(yè)年金、公積金等。而且伴隨著機(jī)關(guān)事業(yè)單位薪酬制度不斷改革，勞資管理內(nèi)容也將更加豐富。

2. 勞資管理所涉人員復(fù)雜。高職院校作為從事職業(yè)教育的高等院校，由于學(xué)校合并、升格以及用人機(jī)制的改革等原因，使人員構(gòu)成比較復(fù)雜。有簽訂聘用合同的在編人員，有簽訂勞動(dòng)合同的人事代理人員，有勞務(wù)派遣人員，有延遲退休人員，有退休返聘人員，有外聘人員，甚至還有以年薪制或協(xié)議工資等形式引進(jìn)的大師、能工巧匠、行業(yè)領(lǐng)軍人才等。眾多不同性質(zhì)或狀態(tài)的職工使得高職院校內(nèi)部不同人員在勞動(dòng)工資、社會(huì)保險(xiǎn)等方面存在著較大的差異，從而造成勞資管理異常復(fù)雜。

3. 勞資影響因素復(fù)雜多變。國家、地方政策和工資標(biāo)準(zhǔn)變化，學(xué)校內(nèi)部分配機(jī)制調(diào)整，人員進(jìn)出，職務(wù)、崗位、考核、進(jìn)修、請假等各種因素的變化都會(huì)引起勞資的變化。

（三）延續(xù)性強(qiáng)

我國事業(yè)單位實(shí)行工資制度改革以來，經(jīng)歷了1985年、1993年和2006 年三次大的工資制度改革，并從2014年10月開始實(shí)施養(yǎng)老保險(xiǎn)制度并軌改革。歷次改革，通過調(diào)整工資結(jié)構(gòu)、改變激勵(lì)導(dǎo)向、解決分配矛盾，在原有基礎(chǔ)上建立并實(shí)行符合各時(shí)期需要的分配制度。教職工的工資往往經(jīng)歷了工改或多次工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，再加上因教職工個(gè)人的工作年限、崗位等因素的變化而作相應(yīng)調(diào)整，現(xiàn)工資和歷史工資之間聯(lián)系緊密。可見，工資的延續(xù)性很強(qiáng)。

（四）準(zhǔn)確性和時(shí)效性要求高

勞動(dòng)工資關(guān)系到教職工的切身利益，也直接關(guān)系著學(xué)校的人力資源成本，容不得管理中的任何錯(cuò)誤，準(zhǔn)確性要求非常高。同時(shí)，勞資管理的時(shí)效性要求也很高。常規(guī)性的工資、獎(jiǎng)金除了遇到節(jié)假日應(yīng)當(dāng)參照勞動(dòng)法提前發(fā)放外，一般應(yīng)當(dāng)以固定日期發(fā)放。提早發(fā)放會(huì)影響教職工的心理預(yù)期，晚發(fā)會(huì)直接導(dǎo)致教職工滿意度下降。而對于臨時(shí)性的勞動(dòng)工資，應(yīng)當(dāng)及時(shí)發(fā)放。否則，也會(huì)影響教職工的滿意度?？梢姡瑒谫Y管理時(shí)效性要求甚高。

二、高職院校勞資管理工作中存在的問題

受限于學(xué)校規(guī)模，高職院校人事部門向來人員緊張，勞資管理員往往單兵作戰(zhàn)且身兼數(shù)職，而人的精力有限，又缺乏系統(tǒng)培訓(xùn)，再加上勞資管理工作復(fù)雜多變等因素，導(dǎo)致高職院校勞資管理工作出現(xiàn)若干問題。

（一）勞資管理人員的綜合素質(zhì)有待提高

1. 勞資管理人員的思想認(rèn)識(shí)有待提升

勞資管理的政策性要求從業(yè)人員要有較強(qiáng)原則性，但有些高職院校勞資管理人員礙于情面或其他原因經(jīng)常不能堅(jiān)持原則。原則性欠缺的代價(jià)就是公正性和公平性變?nèi)酰@可能導(dǎo)致教職工工作積極性受挫。

有些勞資管理人員工作缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性、主動(dòng)性。勞資管理工作要求有很高的準(zhǔn)確性，但是，總有勞資管理人員由于不夠嚴(yán)謹(jǐn)而出錯(cuò)。新時(shí)期，勞資政策的通知經(jīng)常會(huì)采用更為便捷的即時(shí)通信軟件傳達(dá)，需要主動(dòng)上網(wǎng)查找；部分省屬院校在所在市缺乏直接的屬地政策接收渠道，需要主動(dòng)聯(lián)系；而有些勞資管理人員由于工作缺乏主動(dòng)性，政策獲取經(jīng)常滯后，導(dǎo)致工資調(diào)整節(jié)奏緩慢，引發(fā)教職工或離退休人員的不滿。還有些勞資管理人員由于認(rèn)識(shí)不足，覺得遇到周末，工資晚一兩天發(fā)放是正常的，但實(shí)際上總會(huì)有人等米下鍋，那怕只晚一天，也會(huì)對教職工，特別是對離退休人員的生活造成影響。

2. 勞資管理人員業(yè)務(wù)素質(zhì)有待提高

高職院校勞資管理人員對勞資管理工作的認(rèn)識(shí)不夠全面，同時(shí)對政策理解不夠透徹，其業(yè)務(wù)素質(zhì)有待提高。由于勞資管理人員缺乏系統(tǒng)培訓(xùn)，往往靠師傅傳幫帶，利用師傅的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合自身的實(shí)踐和探索，逐步開展勞資管理工作。不可避免地形成一些師傅未傳授的空白地帶。而且，很多從業(yè)者都缺乏定期總結(jié)、歸檔、建立臺(tái)賬的習(xí)慣，使得勞資管理工作支離破碎，不能形成體系。另外，由于工資等薪酬福利的延續(xù)性很強(qiáng)，時(shí)間跨度較大，而勞資管理人員不夠穩(wěn)定，對政策的來龍去脈不夠了解，對政策理解不夠透徹，致使有時(shí)候會(huì)出現(xiàn)政策理解的偏差，造成工作失誤。

（二）缺乏完善的勞資管理工作體系

勞資管理政策性強(qiáng)，復(fù)雜多變，很多高職院校缺乏完善的勞資管理體系。主要體現(xiàn)在前期信息獲取、中間審核審查和后期總結(jié)歸檔上。

在前期信息獲取上，一方面，一些省屬高職院校在獲取屬地政策時(shí)，缺乏有效的渠道。另一方面，在獲取影響勞資變動(dòng)的信息時(shí)，缺乏完整的、明確的信息需求和交付標(biāo)準(zhǔn)。

在中間環(huán)節(jié)，一方面，審核效果不佳。高職院校由于學(xué)校規(guī)模所限，勞資管理具體工作通常都只有一人負(fù)責(zé)，然后由分管勞資工作的部門領(lǐng)導(dǎo)審核，再由分管校領(lǐng)導(dǎo)審批。但由于部門領(lǐng)導(dǎo)常常輪換，對政策了解不夠，難以形成切實(shí)有效的審核，使得審核第一關(guān)多數(shù)流于形式，而靠勞資管理人員自我審核，往往效果欠佳。另一方面，缺乏對財(cái)務(wù)部門執(zhí)行情況的審查機(jī)制。勞資變動(dòng)以書面“通知”的形式傳達(dá)給財(cái)務(wù)部門后，沒有對財(cái)務(wù)部門執(zhí)行情況進(jìn)一步跟蹤審查，或因理解不當(dāng)，或因疏忽大意，“通知”正確而執(zhí)行出現(xiàn)偏差的情況時(shí)有發(fā)生。是否執(zhí)行到位，只有勞資管理人員最清楚，但很多高職院校缺乏對這一環(huán)節(jié)審查的意識(shí)或?qū)徍藱C(jī)制。

在后期總結(jié)歸檔環(huán)節(jié)，很多高職院校在工資調(diào)整發(fā)放到位后，缺乏及時(shí)總結(jié)歸檔，勞資材料或有缺失，臺(tái)賬工作比較滯后。

（三）部門之間或勞資管理部門內(nèi)部協(xié)作有待加強(qiáng)

影響勞動(dòng)工資的因素紛繁復(fù)雜，如教師的崗位、在崗狀態(tài)、出勤情況、考核結(jié)果等。教師的崗位聘用和在崗狀態(tài)信息通常由各部門提供，出勤情況通常由各部門上報(bào)，考核則需要教師所在部門以及人事、教務(wù)、科研等諸多部門的協(xié)調(diào)配合。諸多影響勞資的信息在獲取上都需要部門之間或人事部門內(nèi)部協(xié)調(diào)配合，勞資調(diào)整的最后環(huán)節(jié)還需要財(cái)務(wù)部門的配合。但在實(shí)際工作中，協(xié)作不順暢而影響勞資管理工作時(shí)有發(fā)生。例如，部門未能及時(shí)提供教師的崗位變化信息，部門考勤不能及時(shí)上報(bào)，與財(cái)務(wù)部門溝通不暢等。高職院校勞動(dòng)工資的調(diào)整通常是勞資管理部門通過書面“通知”的形式告知財(cái)務(wù)部門，由財(cái)務(wù)部門具體執(zhí)行。在實(shí)際的書面溝通過程中，有時(shí)會(huì)出現(xiàn)由于表達(dá)不清或理解有誤而造成勞資調(diào)整出錯(cuò)。例如：勞資管理部門使用“扣發(fā)”、“停發(fā)”、“暫停發(fā)放”等字眼時(shí)，財(cái)務(wù)部門或許不理解其中的差別，容易造成工作失誤。

（四）現(xiàn)代化手段應(yīng)用較淺

近年來，勞資管理工作逐步向現(xiàn)代化管理的方向發(fā)展，信息技術(shù)的應(yīng)用使勞資管理人員從重復(fù)的、大量的工作中得以解脫，提高了工作效率。如建立勞資基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫，利用辦公軟件計(jì)算勞動(dòng)工資、批量打印基本工資變動(dòng)審批表等，在一定程度上，提高了工作效率。但在信息技術(shù)較為發(fā)達(dá)的今天，相比于普通本科高校，高職院校在利用信息技術(shù)處理勞資管理工作方面有待加強(qiáng)，目前很少有高職院校能直接利用軟件完成勞資調(diào)整工作，甚至普通辦公軟件的利用都有些欠缺。例如，不能夠通過EXCEL中的二維查找直接計(jì)算得到所有人的崗位津貼，而是通過篩選手動(dòng)錄入。這種淺層次應(yīng)用也導(dǎo)致高職院校勞資管理效率相對較低，且錯(cuò)誤率高。

（五）宣傳解釋工作有待加強(qiáng)

勞資工作關(guān)系到教職工的切身利益，稍有不慎，就會(huì)影響到教職工的滿意度。很多高職院校對勞資政策宣傳的重要性認(rèn)識(shí)不足，不注重宣傳解釋工作。有些院校，雖然建立了宣傳的平臺(tái)，但更新并不及時(shí)。由于勞動(dòng)工資的影響因素眾多，教職工經(jīng)?？床欢?，搞不清，心中存有疑慮。有的教職工礙于情面不好意思咨詢，如果沒有必要的宣傳工作，不免會(huì)使教職工心中七上八下；有的教職工在咨詢時(shí)，得不到耐心細(xì)致明確的解釋。久而久之，使教職工對勞資管理人員不信任，影響教職工的工作積極性。

三、加強(qiáng)高職院校勞資管理的策略

（一）提升勞資管理人員的綜合素質(zhì)

1. 注重勞資管理人員的選撥

首要考慮的指標(biāo)就是思想道德是否良好，為人是否公正，能否講原則。對于勞資管理，由于其政策性很強(qiáng)，必須選擇思想道德良好、講政策、講原則的工作人員。

2. 充分認(rèn)識(shí)勞資管理的重要性

勞資管理關(guān)系著教職工的切身利益，也關(guān)系著學(xué)校的辦學(xué)成本，任何管理上的失誤，都將造成一方利益受損，作為勞資管理人員，既要保障教職工的利益，也要對學(xué)校負(fù)責(zé)。只有充分認(rèn)識(shí)到勞資管理的重要性，工作中積極主動(dòng)，保持嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)才能提高人力資源效率，實(shí)現(xiàn)學(xué)校和教職工利益的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。

3. 強(qiáng)化勞資管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)

加強(qiáng)培訓(xùn)，促進(jìn)交流，梳理工作內(nèi)容，規(guī)范工作流程。高職院校勞資管理人員通常都是經(jīng)過師傅的傳幫帶逐漸參與并最終承擔(dān)起勞資管理工作的，普遍缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，對工作內(nèi)容認(rèn)識(shí)不夠全面，其工作流程不夠規(guī)范。非常有必要進(jìn)行系統(tǒng)和項(xiàng)目化的培訓(xùn)，有必要?jiǎng)?chuàng)造條件，促進(jìn)與兄弟院校和上級主管部門之間的交流溝通。在此基礎(chǔ)上，結(jié)合師傅傳授和個(gè)人實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)，通過梳理工作內(nèi)容，規(guī)范工作流程，最終形成書面的勞資管理工作指南。這不僅對勞資管理工作具有指導(dǎo)意義，同時(shí)還有傳承價(jià)值。

4. 保障勞資管理人員的穩(wěn)定性

勞動(dòng)工資的延續(xù)性很強(qiáng)，勞資管理人員的穩(wěn)定性，是保障勞資管理工作質(zhì)量的關(guān)鍵。勞資管理工作交接主要靠經(jīng)驗(yàn)傳承，經(jīng)常變動(dòng)勞資管理人員，勢必影響勞資管理工作效果。勞資管理工作內(nèi)容復(fù)雜繁瑣，枯燥乏味，準(zhǔn)確性、及時(shí)性要求很高，責(zé)任重，壓力大，這對保障勞資管理人員的穩(wěn)定性提出不小挑戰(zhàn)?？赏ㄟ^把勞資管理崗位設(shè)定為重點(diǎn)崗位，適當(dāng)采取增加報(bào)酬或進(jìn)修以及晉升機(jī)會(huì)等措施來保障勞資管理人員的穩(wěn)定。

（二）建立完善的勞資管理體系

高職院校勞資管理工作之所以不嚴(yán)謹(jǐn)、不規(guī)范、不專業(yè)，在很大程度上是由于缺少完善的勞資管理體系。要想從根本上提升高職院校勞資管理工作的水平，就需要在確立高職院校勞資管理工作的基本方針和最終目標(biāo)的前提下，充分了解勞資管理工作內(nèi)容，梳理各項(xiàng)工作之間的關(guān)系，分析把握其中的重要環(huán)節(jié)，明確當(dāng)前的缺失或薄弱之處，尋找有針對性的解決辦法，制定全面適當(dāng)?shù)墓ぷ鳂?biāo)準(zhǔn)，建立規(guī)范化的工作流程，并最終形成完善的勞資管理體系。

針對不少高職院校在勞資審核環(huán)節(jié)較弱的現(xiàn)象，應(yīng)該采取一定的內(nèi)控措施，加強(qiáng)審核。例如，建立合理有效的審核流程，設(shè)置個(gè)性化的審核清單，強(qiáng)化責(zé)任，對照清單，逐條審查。同時(shí)，為了避免在財(cái)務(wù)部門執(zhí)行上的偏差，可引入勞資管理人員“回頭看”機(jī)制。而針對勞資管理材料整理歸檔缺位，工作臺(tái)賬滯后的問題，一方面需要避免勞資管理人員身兼數(shù)職，適當(dāng)減輕其工作負(fù)擔(dān)，另一方面需要加強(qiáng)對勞資管理人員的考核，把勞資管理的善后工作作為考核不可或缺的內(nèi)容。

（三）建立有效的關(guān)于勞資管理的協(xié)同工作機(jī)制

加強(qiáng)勞資管理部門內(nèi)部以及部門之間的協(xié)作，建立有效的協(xié)同工作機(jī)制。如麥肯錫所言：“數(shù)據(jù)，已經(jīng)滲透到當(dāng)今社會(huì)的每一個(gè)行業(yè)和業(yè)務(wù)職能領(lǐng)域，成為重要的生產(chǎn)因素”。勞資管理可以看作一臺(tái)負(fù)責(zé)薪酬分配的機(jī)器，除了勞資政策外，大量的資料正是關(guān)于職務(wù)職稱、培訓(xùn)進(jìn)修、考勤考核等基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。離開了不斷更新的、及時(shí)的、準(zhǔn)確的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，就如同于無源之水，無本之木。而這些資料更多地由人事部門內(nèi)其他崗位人員和其他兄弟部門掌握。上游信息的完整性、準(zhǔn)確性、及時(shí)性、一致性，直接影響著勞資管理的效率和效果。因此，勞資管理一方面需要部門內(nèi)部負(fù)責(zé)人事、師資、檔案同志的精誠協(xié)作，另一方面也需要教務(wù)、科研以及其他各個(gè)部門的良好配合。為了順利開展勞資管理工作，必須建立有效的協(xié)同工作機(jī)制。一方面，勞資管理人員應(yīng)該提出明確信息需求，包含需求內(nèi)容、響應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)、響應(yīng)頻率、響應(yīng)時(shí)間等。另一方面，信息由誰審核，如何流轉(zhuǎn)，應(yīng)該建立標(biāo)準(zhǔn)化的工作流程。在優(yōu)質(zhì)高職院建設(shè)的大背景下，各高職院校可以利用內(nèi)控建設(shè)的契機(jī)，通過第三方機(jī)構(gòu)，建立一套完整、高效、切實(shí)可行的工作流程；同時(shí)強(qiáng)化責(zé)任意識(shí)，引入問責(zé)制度，實(shí)行崗位責(zé)任制，最終形成一套行之有效的協(xié)同工作機(jī)制。

（四）強(qiáng)化現(xiàn)代化手段的應(yīng)用

強(qiáng)化信息技術(shù)手段的應(yīng)用，提高高職院校勞資管理效率。首先，提高勞資管理人員自身的計(jì)算機(jī)水平。例如，采取措施提高勞資管理人員自身的EXCEL應(yīng)用能力。其次，加強(qiáng)人事部門的信息化建設(shè)。例如，逐步建立具有完整性、準(zhǔn)確性、一致性的勞資管理基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫，在此基礎(chǔ)上，借用勞資管理軟件，實(shí)現(xiàn)由人工手算到計(jì)算機(jī)處理的飛躍。更進(jìn)一步，也可以從學(xué)校的整體角度考慮，改變當(dāng)前綜合信息門戶、人事、教務(wù)、科研、檔案等網(wǎng)站和管理系統(tǒng)各自為陣、互不兼容的局面，建立集成的數(shù)據(jù)中心，改變以往低效且易錯(cuò)的索要、傳送、接收的數(shù)據(jù)采集方式，通過權(quán)限控制，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享，自動(dòng)獲取勞資管理基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，從而提高勞資管理效率。

（五）重視宣傳解釋工作，提高教職工滿意度

從業(yè)務(wù)的角度，加強(qiáng)宣傳解釋，提高教職工對勞資的認(rèn)知水平。勞資管理人員應(yīng)該在明確宣傳解釋目標(biāo)的前提下，結(jié)合教職工當(dāng)前對勞資的認(rèn)知狀況，選擇合適的宣傳解釋方法，使之變得通俗易懂。在宣傳解釋的方式上，除了傳統(tǒng)借助工會(huì)、教代會(huì)等形式外，也可以積極推廣線上的宣傳解釋工作，如開辟網(wǎng)絡(luò)專欄，開通更為便利的校園APP工資查詢功能等。

關(guān)于勞資的投訴難免會(huì)有，勞資管理人員經(jīng)常被誤解，難免會(huì)鬧情緒。但是，為了大局，在解釋工作中，務(wù)必要重視教職工的情感，學(xué)會(huì)換位思考，做到耐心細(xì)致，進(jìn)而解決問題，提高教職工的滿意度。

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