郭曉娟 李卓越 羅強(qiáng) 張建軍

摘 要：全球經(jīng)濟(jì)的極速發(fā)展，國有企業(yè)在市場競爭中越來越受到嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。國有知識型企業(yè)人力資源管理作為企業(yè)管理的基本職能之一，應(yīng)重視以人為本的管理理念，發(fā)揮人力資源供給側(cè)的開發(fā)和利用能力，這也符合我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的現(xiàn)狀，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的轉(zhuǎn)型、創(chuàng)新和改革。本文提出以供給側(cè)改革推動國有知識型企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、質(zhì)量提升、效益增長、創(chuàng)新發(fā)展，提出了國有知識型企業(yè)人力資源供給側(cè)優(yōu)化途徑和措施，對國有知識型企業(yè)人力資源的實(shí)踐有積極的指導(dǎo)作用。

關(guān)鍵詞：國有知識型企業(yè)；人力資源；供給側(cè)；管理

中圖分類號： F272.92；F276.1 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：C 文章編號：2095-7866 （2017） 03-072-010

工業(yè)經(jīng)濟(jì)論壇 URL： http//www.iereview.com.cn DOI： 10.11970/j.issn.2095-7866.2017.03.009

Abstract： The rapid development of global economy，chinese state-owned enterprises in the market competition are facing more and more serious challenges. Human resource management is one of the basic functions of the Knowledge-based enterprises management. People advocate knowledge management and human management in human resource management field， and research the development and utilization of the human resource. It will form a socialist market economic system，and push transformation，innovation and reform. This paper proposes to use supply side reforms to promote structural adjustment of Chinese state-owned knowledge-based enterprises，improve quality， grow benefits， innovate and develop. This paper alse provides an supply side optimization approach and measures for Chinese state-owned knowledge-based enterprises， and has the guidance-function to the human resource management of konwledge-based enterprises.

Key words： Chinese State-owned Knowledge-based Enterprises； Human Resource； Supply Side； Management

引言

21世紀(jì)，伴隨全球經(jīng)濟(jì)一體化的迅猛發(fā)展，中國的知識經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)進(jìn)入了蓬勃發(fā)展階段，“知識”這一概念已從經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)的外生變量轉(zhuǎn)化為內(nèi)生變量，成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的可再生資源。知識對經(jīng)濟(jì)的滲透、融合和促進(jìn)作用轉(zhuǎn)變了社會形態(tài)，知識已成為推動社會前進(jìn)的基本動力之一，實(shí)現(xiàn)了全球的開放與互聯(lián)，對企業(yè)的組織管理形式產(chǎn)生了巨大變革。

無論何種社會形態(tài)，企業(yè)都是經(jīng)濟(jì)社會的基礎(chǔ)細(xì)胞，以知識為主要資源的企業(yè)——知識型企業(yè)的興起成為必然。國內(nèi)對知識型企業(yè)的概念說法不一，本文總結(jié)而言，知識型企業(yè)是以知識產(chǎn)品和服務(wù)為投資主體，以知識的創(chuàng)新和增值為根本經(jīng)營目標(biāo)的一種社會經(jīng)濟(jì)組織，其特點(diǎn)有：重視企業(yè)員工的知識管理和知識商品化，投資偏重于知識信息活動，企業(yè)結(jié)構(gòu)和企業(yè)職能較為柔性，能夠提供高附加值的知識型產(chǎn)品和服務(wù)，風(fēng)險性較大，企業(yè)邊界模糊化等。

“人”作為承載和創(chuàng)造知識的主體，在知識經(jīng)濟(jì)社會中成為企業(yè)間競爭的核心力量，因此，人力資源開發(fā)無論在宏觀還是微觀層面越來越受到重視，“以人為本”的管理理念成為尤其是知識經(jīng)濟(jì)社會企業(yè)管理思想的主流，人力資源也已成為包括知識型的所有企業(yè)生存競爭優(yōu)勢的重要來源。

人力資源管理概念由來已久，本文在普遍總結(jié)的基礎(chǔ)上認(rèn)為人力資源管理從管理手段上來講是指組織把經(jīng)濟(jì)學(xué)和人本思想管理方式方法有機(jī)結(jié)合，通過各種目的性手段有效運(yùn)用人力資源，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和成員發(fā)展的最大化；從管理過程上來講是指組織運(yùn)用現(xiàn)代化理論技術(shù)方法，將人力和物力保持最佳比例，發(fā)揮人的主觀能動性，人事相宜。廣義上的人力資源管理包含了兩層意義和功能，一方面是人力資源的開發(fā)，另一方面是人力資源事務(wù)性管理，這兩方面提供了企業(yè)發(fā)展壯大的原動力。普遍的人力資源管理主要包括以下內(nèi)容：

（1）根據(jù)組織發(fā)展愿景戰(zhàn)略和經(jīng)營管理理念，預(yù)測人力資源供需趨勢，制定人力資源計(jì)劃規(guī)劃，分析崗位職責(zé)與工作，與相關(guān)職能組織核算人力資本；

（2）遵循企業(yè)招聘錄用原則，組織相關(guān)人力資源的招聘與選拔，建立勞資關(guān)系；

（3）建立員工工作績效考核、工資報(bào)酬與福利、員工檔案管理等相關(guān)人力資源管理機(jī)制；

（4）開展員工培訓(xùn)教育，實(shí)施人力資源二次開發(fā)工作，幫助員工建立職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，促進(jìn)員工職業(yè)生涯良性發(fā)展。

2015年11月，國家在中央財(cái)經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組第十一次會議上首次提出了“供給側(cè)改革”這一概念，強(qiáng)調(diào)了在適度擴(kuò)大總需求的同時，著力加強(qiáng)供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革，著力提高供給體系質(zhì)量和效率，增強(qiáng)經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長動力，推動我國社會生產(chǎn)力水平實(shí)現(xiàn)整體躍升。不得否認(rèn)，體制改革常被視作經(jīng)濟(jì)工作的硬骨頭之一，人力資源供給側(cè)改革屬于體制改革范疇，已逐漸被企業(yè)認(rèn)知實(shí)踐?！耙黄ヱR如果沒有另一匹馬緊緊追趕并試圖超越，就不會蹄急飛奔”，供給側(cè)改革能夠帶給企業(yè)的是活力，知識型企業(yè)作為市場競爭中的參與者，如何發(fā)揮人力資源這一內(nèi)核的供給側(cè)能力，保持足夠的生產(chǎn)力動力，這是本文的出發(fā)點(diǎn)。人力資源作為國有知識型企業(yè)生產(chǎn)力的第一要素，以提升質(zhì)量為目標(biāo)的供給側(cè)改革十分迫切，意義重大[1-5]。

一、國有知識型企業(yè)人力資源發(fā)展現(xiàn)狀

根據(jù)相關(guān)機(jī)構(gòu)調(diào)查，我國按照現(xiàn)代人力資源管理要求開展人力資源工作的企業(yè)數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體國家企業(yè)數(shù)量，把人力作為資本而非資源的占不少數(shù)目，多數(shù)只是將傳統(tǒng)的“人事處”轉(zhuǎn)變稱謂為“人力資源部”而已。尤其是國有企業(yè)，其傳統(tǒng)的人事部門多數(shù)是以計(jì)劃和控制為主要任務(wù)，管理存在一些問題，如：因人設(shè)崗、培訓(xùn)形式多為短期非開發(fā)式、個人與企業(yè)的戰(zhàn)略理念不統(tǒng)一、工資缺乏激勵性、人事管理人員缺乏綜合工作能力等。本文認(rèn)為，國有知識型企業(yè)應(yīng)在政策制度和技術(shù)方法上減少與觀念上的差距，充分借鑒國際先進(jìn)人力資源管理理念和技術(shù)，圍繞當(dāng)前我國全面深化改革的具體情況，順應(yīng)趨勢，開發(fā)符合國企知識型企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理體系[6-8]。

國有知識型企業(yè)人力資源發(fā)展現(xiàn)狀主要存在以下問題：

（1）人力資源管理行政化特點(diǎn)突出。知識型人才從事的工作有很多獨(dú)具的特點(diǎn)，比如工作方式需要一定的獨(dú)立性和自主性、工作過程難以量化控制、工作成果無形、崇尚智能而蔑視權(quán)威等。知識型企業(yè)需要為知識型員工建立多元化的寬散式的管理模式，因?yàn)閲衅髽I(yè)是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時代中建立起來，體制中的行政化思想和約束條件可能無法有效篩選出一流的知識型人才，并且知識型員工自由創(chuàng)新的想法和實(shí)踐有時無法得到行政化組織的認(rèn)可和支持，高自由度的創(chuàng)新工作氛圍是國企知識型企業(yè)面臨的首要問題[9]。

（2）企業(yè)人力資源發(fā)展目標(biāo)和個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃契合度不足。職業(yè)生涯管理在我國企業(yè)人力資源管理中剛剛起步應(yīng)用，其旨在幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展，實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展和目標(biāo)。國有知識型企業(yè)未能有效將知識型員工自我成就動機(jī)和價值實(shí)現(xiàn)進(jìn)行有效的指導(dǎo)，引導(dǎo)其將個人職業(yè)生涯發(fā)展需求與組織目標(biāo)有效結(jié)合。

（3）考核和激勵手段匱乏。知識的創(chuàng)造是無形的，知識型員工的績效考核無法進(jìn)行科學(xué)量化且存在一定漏洞，而現(xiàn)代企業(yè)人力資源激勵手段主要與績效掛鉤。國有企業(yè)員工物質(zhì)需求和精神需求存在矛盾，員工都期望得到更好的發(fā)展機(jī)會和更好的物質(zhì)待遇，結(jié)果就可能會造成知識型員工的流失，甚至造成某種程度的人力資源管理危機(jī)[10-12]。

國家提出要堅(jiān)持創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開發(fā)、共享的發(fā)展理念，創(chuàng)新要擺在國企發(fā)展的核心位置，知識型企業(yè)如果維持不了創(chuàng)新的發(fā)展活力，其他一切便為空談，況且國有企業(yè)是全面深化改革的重要一環(huán)，其發(fā)展的每一步都備受關(guān)注。我國提出供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革重點(diǎn)是解放和發(fā)展社會生產(chǎn)力，用改革的辦法推進(jìn)結(jié)構(gòu)調(diào)整，減少無效和低端供給，擴(kuò)大有效和中高端供給，增強(qiáng)供給結(jié)構(gòu)對需求變化的適應(yīng)性和靈活性，提高全要素生產(chǎn)率。新一輪的國企改革不斷深入，管資本成為主線，人力資源作為資本內(nèi)容，也需要一并推進(jìn)到整合重組優(yōu)化布局結(jié)構(gòu)中去，用科技創(chuàng)新推動提質(zhì)增效，隨著國企改革不斷縱深推進(jìn)，改革過程中的新任務(wù)和新舉措對國企知識型企業(yè)供給提出了新要求[13-18]。

二、電力系統(tǒng)國有知識型企業(yè)人力資源供給側(cè)優(yōu)化措施

本文立足國有知識型企業(yè)人力資源供給側(cè)普遍性問題，結(jié)合電力系統(tǒng)企業(yè)特點(diǎn)，以國網(wǎng)技術(shù)學(xué)院（以下簡稱“學(xué)院”）為案例分析對象，分析其在人力資源供給側(cè)優(yōu)化措施和方案。

（一）本文案例企業(yè)簡介及其人力資源情況概述

國網(wǎng)技術(shù)學(xué)院掛牌成立于2008年12月30日，是國家電網(wǎng)公司（以下簡稱“公司”）直屬事業(yè)型單位，與公司團(tuán)校、山東電專三塊牌子、一套班子。目前，學(xué)院實(shí)施濟(jì)南、泰安兩地、三校區(qū)一體化辦學(xué)；同時統(tǒng)籌公司系統(tǒng)優(yōu)質(zhì)培訓(xùn)資源，設(shè)立成都、長春、西安、蘇州4家分院，以及湖北、山西、江西、天津、豐滿5家合作基地，確立“一院、兩地、三校區(qū)、四分院、五基地”的培訓(xùn)功能布局，形成“資源共享、優(yōu)勢互補(bǔ)、分工明確、協(xié)調(diào)發(fā)展”的集約化大培訓(xùn)體系。

學(xué)院發(fā)展緊緊圍繞公司人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，以滿足國網(wǎng)公司發(fā)展需求和提升員工崗位能力為導(dǎo)向，以人才培養(yǎng)理念和培養(yǎng)方式創(chuàng)新為動力，強(qiáng)化核心培訓(xùn)業(yè)務(wù)，完善培訓(xùn)管理體系，統(tǒng)籌培訓(xùn)資源開發(fā)，促進(jìn)優(yōu)質(zhì)資源共享，加快技術(shù)技能人才培養(yǎng)，為公司創(chuàng)建“兩個一流”提供強(qiáng)有力的人才支持。學(xué)院功能定位為“三基地、二中心、一平臺”，即：成為公司培訓(xùn)創(chuàng)新研發(fā)基地、團(tuán)青干部培養(yǎng)基地、企業(yè)文化傳播基地；公司系統(tǒng)技術(shù)技能人才培訓(xùn)開發(fā)中心、新技術(shù)新技能推廣示范中心；公司技術(shù)技能人才培養(yǎng)國際合作交流平臺。學(xué)院重點(diǎn)承擔(dān)六大類17項(xiàng)核心業(yè)務(wù)，即：六大類：新員工培訓(xùn)、高層次技術(shù)技能人才培訓(xùn)、高端緊缺人才培訓(xùn)、團(tuán)青干部培訓(xùn)、資格認(rèn)證培訓(xùn)、其他業(yè)務(wù)。17項(xiàng)：電工類和非電工類新員工培訓(xùn)、高層次技術(shù)、技能人才培訓(xùn)、“五大”體系專項(xiàng)人才培訓(xùn)、專業(yè)領(lǐng)軍人才、優(yōu)秀專家人才培訓(xùn)、特高壓、智能電網(wǎng)、新能源等領(lǐng)域緊缺人才培訓(xùn)、國際化技術(shù)技能人才培訓(xùn)、公司團(tuán)青干部、骨干培訓(xùn)、新任班組長及兼職培訓(xùn)師資格認(rèn)證培訓(xùn)、應(yīng)急與安全管理人員培訓(xùn)、小工種培訓(xùn)、山東公司技能鑒定、學(xué)歷教育。截止到2015年底，學(xué)院共有各類員工600余人。

“十三五”是國家深化電力體制改革的重要?dú)v史階段，是國網(wǎng)公司建設(shè)世界一流電網(wǎng)、國際先進(jìn)企業(yè)的關(guān)鍵時期，也是學(xué)院建設(shè)國際先進(jìn)企業(yè)大學(xué)的攻堅(jiān)時期。在全面深化改革的大背景下，學(xué)院發(fā)展面臨復(fù)雜的形勢和環(huán)境，機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存，目標(biāo)宏偉，使命光榮，任務(wù)艱巨。面對新形勢、新任務(wù)、新常態(tài)，學(xué)院事業(yè)的發(fā)展必將對人力資源管理尤其是供給側(cè)提出新的更高的要求。學(xué)院人力資源供給側(cè)總體發(fā)展要全面落實(shí)以人為本思想，搭建員工成長發(fā)展和價值實(shí)現(xiàn)的平臺，推進(jìn)學(xué)院發(fā)展與員工發(fā)展相互融合、相互促進(jìn)，建設(shè)符合學(xué)院創(chuàng)建國際先進(jìn)企業(yè)大學(xué)需求的員工隊(duì)伍，全面提升員工“身、心、德、智”水平，實(shí)現(xiàn)學(xué)院與員工共同成長、健康可持續(xù)發(fā)展。

（二）供給側(cè)改革思路

國有知識型企業(yè)人力資源供給側(cè)問題大體為供給過剩、不足、錯位、失位四類，人力資源應(yīng)從多維度優(yōu)化供給結(jié)構(gòu)，改革機(jī)制體。國網(wǎng)技術(shù)學(xué)院人力資源規(guī)劃的總體思路是以國際先進(jìn)企業(yè)大學(xué)建設(shè)為目標(biāo)，以人力資源優(yōu)化配置為中心，全面落實(shí)全員、全額、全口徑管理要求，深化“五位一體”體系建設(shè)與應(yīng)用，著力加強(qiáng)干部隊(duì)伍建設(shè)、師資隊(duì)伍建設(shè)、人才隊(duì)伍建設(shè)，逐步完善績效管理機(jī)制、薪酬分配機(jī)制、人員配置機(jī)制、勞動用工機(jī)制、信息管控機(jī)制，為創(chuàng)建國際先進(jìn)企業(yè)大學(xué)提供有力的人才支持。

具體落實(shí)階段，人力資源供給側(cè)優(yōu)化思路主要為：

1. 制定規(guī)劃，健全體系

學(xué)院秉承人才優(yōu)先理念，按照問題導(dǎo)向、分析研判、制度牽引、協(xié)調(diào)聯(lián)動原則，建立形式有效的人力資源信息數(shù)據(jù)庫，強(qiáng)化數(shù)據(jù)的分析、應(yīng)用和輔助決策作用，著力建設(shè)一支崗位齊全、結(jié)構(gòu)合理、技能精良、素質(zhì)過硬的知識型人才隊(duì)伍。

2. 補(bǔ)強(qiáng)短板，側(cè)重供給

明確人力資源供給側(cè)弱項(xiàng)短板，有針對性地開展重要知識型員工的技能培訓(xùn)工作，發(fā)揮強(qiáng)點(diǎn)的人力資源帶動作用，提升崗位整體技能水平和創(chuàng)新實(shí)力。

3. 深化改革，適調(diào)結(jié)構(gòu)

建立適應(yīng)電力企業(yè)改革的人力資源隊(duì)伍，主動轉(zhuǎn)型，適當(dāng)去除部分行政化內(nèi)容。加大人力資本投入，擴(kuò)大技能人員自主評價實(shí)施范圍，深化知識型企業(yè)間合作，構(gòu)建面向全體員工的終身培訓(xùn)管理體系，保證人才隊(duì)伍建設(shè)與企業(yè)發(fā)展需求的無縫對接。

4. 優(yōu)化服務(wù)，激勵成長

全面落實(shí)務(wù)實(shí)有效的知識型人力資源激勵機(jī)制，積極引進(jìn)高技能高素質(zhì)知識型人才，選拔培養(yǎng)優(yōu)秀技能人才并給予其精神和物質(zhì)獎勵。按照學(xué)院發(fā)展愿景，優(yōu)化對知識型員工的綜合人力資源服務(wù)，強(qiáng)化用才、穩(wěn)才、留才理念，提供各類優(yōu)秀人才的薪酬福利待遇和發(fā)展空間機(jī)會，營造良好人力資源服務(wù)氛圍。

（三）人力資源供給側(cè)優(yōu)化途徑

1.干部

堅(jiān)持按照好干部標(biāo)準(zhǔn)選人用人。完善選人用人機(jī)制，嚴(yán)把動議關(guān)、考察關(guān)、程序關(guān)，堅(jiān)持正確用人導(dǎo)向，改進(jìn)民主推薦、民主測評、競爭選拔等工作，完善干部管理制度，構(gòu)建有效管用、簡便易行的選人用人機(jī)制。拓寬選人視野和渠道，優(yōu)化部門領(lǐng)導(dǎo)班子配備和干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，更加注重從培訓(xùn)教學(xué)等一線崗位，從工作環(huán)境艱苦、工作復(fù)雜度高的崗位選拔人才。優(yōu)化干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，加大后備及年輕干部培養(yǎng)力度，健全干部選拔退出機(jī)制，著重做好各部門干部梯隊(duì)建設(shè)，優(yōu)化干部隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)和專業(yè)結(jié)構(gòu)。

加強(qiáng)干部隊(duì)伍考核激勵機(jī)制。優(yōu)化干部民主評議制度，加強(qiáng)干部考核工作研究，針對不同考核對象，采取多維度的評議方式，實(shí)現(xiàn)全面客觀考核干部。細(xì)化干部日?？?，按照“平時與定期、定性與定量、領(lǐng)導(dǎo)與群眾、內(nèi)部與外部”相結(jié)合的原則，進(jìn)一步細(xì)化干部考核內(nèi)容，及時掌握部門班子運(yùn)行動態(tài)和干部日常表現(xiàn)，做到科學(xué)、合理、全面評價干部的思想和工作。深化考核結(jié)果應(yīng)用，對考核優(yōu)秀和工作中做出突出貢獻(xiàn)的，加大表彰、獎勵和使用力度；對考核不稱職或平時工作表現(xiàn)差的，采取告誡、降職、免職等具體約束措施，切實(shí)改進(jìn)干部隊(duì)伍作風(fēng)建設(shè)。

2. 師資

優(yōu)化師資隊(duì)伍配置機(jī)制。優(yōu)化師資隊(duì)伍專業(yè)結(jié)構(gòu)，提升電力建設(shè)、運(yùn)行、檢修、營銷、通信等電網(wǎng)主要專業(yè)師資隊(duì)伍水平；加大新業(yè)務(wù)領(lǐng)域師資引進(jìn)和開發(fā)，積極爭取國網(wǎng)公司政策支持，通過社會招聘、內(nèi)部培養(yǎng)、客座聘任等形式，著力加強(qiáng)特高壓、智能電網(wǎng)、國際業(yè)務(wù)等稀缺師資隊(duì)伍建設(shè)；加強(qiáng)高技術(shù)技能定制化、公共安全及應(yīng)急技能、國家電力人才專業(yè)等定制化培訓(xùn)業(yè)務(wù)師資隊(duì)伍建設(shè)。完善周期制兼職培訓(xùn)師制度，在堅(jiān)持系統(tǒng)選派兼職培訓(xùn)師的基礎(chǔ)上，通過聘任系統(tǒng)內(nèi)已退休的優(yōu)秀兼職培訓(xùn)師，各有關(guān)單位的二線技術(shù)技能人員，裝備制造企業(yè)技術(shù)支持人員作為補(bǔ)充，健全完善專業(yè)齊全、規(guī)模適度、德才兼?zhèn)涞募媛毰嘤?xùn)師（教師）庫，以滿足學(xué)院培訓(xùn)師、教師周期性需求。

健全師資隊(duì)伍培育機(jī)制。推進(jìn)師資隊(duì)伍專業(yè)化建設(shè)，舉辦專業(yè)能力培訓(xùn)，提升培訓(xùn)師的專業(yè)技術(shù)水平和授課能力；開展“電子化”等研究素質(zhì)培訓(xùn)，提升培訓(xùn)師電子化課程研發(fā)、課件設(shè)計(jì)和學(xué)習(xí)組織指導(dǎo)能力；開展綜合素質(zhì)拓展，提升培訓(xùn)師的培訓(xùn)管理能力和人才開發(fā)能力；推行職業(yè)資格認(rèn)證，提升培訓(xùn)師的職業(yè)發(fā)展水平和持證上崗比例；組織開展“雙語”培訓(xùn)，健全選拔培訓(xùn)制度，建設(shè)滿足公司國際業(yè)務(wù)培訓(xùn)需求的雙語師資隊(duì)伍。深入開展現(xiàn)場實(shí)踐鍛煉。完善培訓(xùn)師現(xiàn)場實(shí)踐鍛煉機(jī)制，提升培訓(xùn)師的實(shí)操能力和現(xiàn)場經(jīng)驗(yàn)；加大對特高壓、智能電網(wǎng)等新興技術(shù)領(lǐng)域的現(xiàn)場實(shí)踐鍛煉，始終保持學(xué)院在先進(jìn)技術(shù)技能領(lǐng)域的培訓(xùn)優(yōu)勢。

完善師資隊(duì)伍激勵機(jī)制。完善師資隊(duì)伍考試競賽機(jī)制，豐富學(xué)習(xí)交流平臺，提升培訓(xùn)師的培訓(xùn)教學(xué)質(zhì)量和傳授示范能力。健全培訓(xùn)師職業(yè)發(fā)展體系，優(yōu)化專職培訓(xùn)師勝任力素質(zhì)模型，并以此為基礎(chǔ)，進(jìn)一步暢通專職培訓(xùn)師多級職業(yè)發(fā)展通道。完善崗位聘任機(jī)制。堅(jiān)持評聘分開，堅(jiān)持業(yè)績導(dǎo)向，進(jìn)一步激發(fā)高學(xué)歷、高職稱人員的進(jìn)取意識，為優(yōu)秀人才和青年骨干培訓(xùn)師脫穎而出創(chuàng)造條件。

3. 人才

創(chuàng)新人才隊(duì)伍培養(yǎng)機(jī)制。豐富人才培養(yǎng)方式，策劃人才選拔與培養(yǎng)方案，制定各類人才培養(yǎng)計(jì)劃，充分利用網(wǎng)絡(luò)大學(xué)等多種培訓(xùn)手段，建立專家人才集中培訓(xùn)與自主學(xué)習(xí)相結(jié)合的靈活的培養(yǎng)方式。創(chuàng)新人才培養(yǎng)平臺。完善“專家創(chuàng)新工作室”、“院士專家工作站”運(yùn)行機(jī)制，以培養(yǎng)專業(yè)領(lǐng)域具有較高影響力的專業(yè)人才、行業(yè)內(nèi)具有較知名度的學(xué)科帶頭人為目標(biāo)，加強(qiáng)高層次師資培養(yǎng)，以知名專家和教學(xué)名師樹立學(xué)院師資品牌。在科研項(xiàng)目、實(shí)訓(xùn)建設(shè)、學(xué)習(xí)交流上予以支持，優(yōu)先選擇專家人才作為科研項(xiàng)目、實(shí)訓(xùn)建設(shè)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，優(yōu)先選派專家人才參加培訓(xùn)交流，定期組織高層次專家人才培訓(xùn)班，選派優(yōu)秀人才參加海外訪學(xué)，營造專家人才成長發(fā)展、脫穎而出的良好氛圍。

加大人才隊(duì)伍激勵力度。優(yōu)化人才激勵制度，強(qiáng)化薪酬分配制度在人才激勵方面的導(dǎo)向作用，嚴(yán)格按國網(wǎng)公司要求，實(shí)行一次性獎勵、年度履職獎勵，以及晉升薪檔等多種方式，保障人才待遇得到落實(shí)。建立專項(xiàng)激勵機(jī)制。對在培訓(xùn)、教學(xué)、科研、論文、競賽、榮譽(yù)等領(lǐng)域做出突出貢獻(xiàn)的各類專家人才給予相應(yīng)獎勵，進(jìn)一步激發(fā)各類人才工作積極性。拓展人才發(fā)展平臺。營造尊重人才的氛圍，在實(shí)踐中充分發(fā)揮專家人才作用，為專家和高端人才干事創(chuàng)業(yè)提供機(jī)會、搭建舞臺，推動專家人才為學(xué)院發(fā)展建言獻(xiàn)策，發(fā)揮人才智庫作用。

4. 績效管理

優(yōu)化全員績效考核體系。完善員工量化考核機(jī)制，針對管理、服務(wù)崗位員工，逐步建立真實(shí)反映崗位特征、專業(yè)能力、業(yè)績和貢獻(xiàn)的分類量化指標(biāo)體系，完善工作成效評價機(jī)制，提高考核的客觀性、準(zhǔn)確性；針對一線培訓(xùn)師（教師），完善工作積分制考核，細(xì)化工作項(xiàng)目和計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)，完善績效工資分配機(jī)制，實(shí)現(xiàn)“多勞多得”。強(qiáng)化績效過程管理。將各級績效經(jīng)理人的績效管理責(zé)任納入崗位職責(zé)體系，確?？冃Ы?jīng)理人在確定員工績效目標(biāo)、簽訂績效合約、實(shí)施績效評價、進(jìn)行溝通反饋、制定改進(jìn)計(jì)劃等方面的職責(zé)履行到位，確?？冃Ч芾硭降奶嵘?。深化績效考核結(jié)果應(yīng)用，推進(jìn)績效考核結(jié)果的全方位應(yīng)用，把績效結(jié)果應(yīng)用到員工崗位調(diào)整、職位晉升、培訓(xùn)開發(fā)、評先評優(yōu)、績效獎金分配等方面，進(jìn)一步發(fā)揮考核的激勵約束機(jī)制，充分調(diào)動員工積極性、主動性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展。

5. 信息資源

建設(shè)信息化人才隊(duì)伍。加強(qiáng)信息通信人才培養(yǎng)培育，優(yōu)化人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，盤活用好現(xiàn)有人才，積極引進(jìn)外部人才，培養(yǎng)新高精尖人才、核心運(yùn)維隊(duì)伍和中堅(jiān)技術(shù)骨干隊(duì)伍，自主掌控核心技術(shù)。提升人力資源信息實(shí)用化水平，夯實(shí)人力資源信息數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，以人事檔案整改工作為契機(jī)，理順基礎(chǔ)信息變更流程，加強(qiáng)基礎(chǔ)信息核查力度，全面提升基礎(chǔ)數(shù)據(jù)質(zhì)量，確保人力資源基礎(chǔ)數(shù)據(jù)源的權(quán)威性。加強(qiáng)人力資源業(yè)務(wù)流程與信息平臺建設(shè)的全面融合，深入分析人力資源信息平臺工作流與日常業(yè)務(wù)流程之間的差異，推動業(yè)務(wù)流程優(yōu)化，使信息平臺建設(shè)為人力資源重大業(yè)務(wù)開展和規(guī)范日常管理提供高效率、高質(zhì)量、高標(biāo)準(zhǔn)的信息保障。

三、 知識型員工供給側(cè)優(yōu)化案例分析

（一）全力搭建員工職業(yè)發(fā)展平臺

學(xué)院關(guān)注員工不同職業(yè)發(fā)展階段的需求，按照“利益整合、機(jī)會均等、協(xié)作進(jìn)行、時間梯度、發(fā)展創(chuàng)新、全面評價”的原則，向員工清晰展現(xiàn)學(xué)院的發(fā)展藍(lán)圖，展現(xiàn)組織的機(jī)構(gòu)設(shè)置、職業(yè)階梯、任職條件、競爭情況、成長概率等，促進(jìn)員工了解組織發(fā)展現(xiàn)狀與未來規(guī)劃，使員工對組織和個人發(fā)展前景充滿信心，能夠清晰地進(jìn)行個人職業(yè)定位，明確努力方向。

開拓職業(yè)發(fā)展路徑。構(gòu)建網(wǎng)狀職業(yè)發(fā)展路徑，使員工發(fā)展擁有更多選擇余地和上升空間，設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)成長路徑，構(gòu)建員工學(xué)習(xí)地圖，設(shè)計(jì)專業(yè)線條學(xué)習(xí)路徑、業(yè)務(wù)線條學(xué)習(xí)路徑和管理線條學(xué)習(xí)路徑等，優(yōu)化員工學(xué)習(xí)內(nèi)容與學(xué)習(xí)方式，明確學(xué)習(xí)發(fā)展路徑，指引員工成長方向。構(gòu)建能力素質(zhì)模型，以學(xué)院發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，針對不同崗位，深入開展工作分析，發(fā)掘真正影響績效的個人條件和行為特征，構(gòu)建能力素質(zhì)模型，確保員工能力素質(zhì)與組織的核心競爭力一致。

（二）全面提升員工身體素質(zhì)水平

開展健康理念宣傳教育，創(chuàng)新健康理念傳播形式，引導(dǎo)使員工牢固樹立“每天鍛煉一小時，健康工作三十年”的理念，明確健康標(biāo)準(zhǔn)，營造健康氛圍，實(shí)施健康行動，保持身體健康，做到飲食有節(jié)，起居有常，培養(yǎng)良好生活習(xí)慣。關(guān)心員工生活，建設(shè)健康食堂，確保原料采購衛(wèi)生安全，從源頭上保證健康；建立健全各文體協(xié)會，組織開展豐富多彩、員工喜聞樂見的文體活動；開展健步走活動，提倡每天鍛煉、長久堅(jiān)持；加強(qiáng)院區(qū)運(yùn)動休閑資源建設(shè)，充分利用學(xué)院運(yùn)動場所、健身器材，鼓勵員工開展健身運(yùn)動。

（三）全面提升員工心理健康水平

創(chuàng)新管理機(jī)制，賦予員工適當(dāng)自主決策的權(quán)利和更多的學(xué)習(xí)機(jī)會，使員工對于如何完成工作有更多發(fā)言權(quán)，能夠做出對自己的工作有影響力的決策，提升員工自我掌控感與責(zé)任感，滿足員工較高層次的心理需求，激發(fā)員工工作熱情，引導(dǎo)員工肯定自身工作價值，明白自身應(yīng)如何契合組織的使命和戰(zhàn)略，主動尋求創(chuàng)新的解決方案，更有效地做出貢獻(xiàn)。

培養(yǎng)員工心理教練。充分利用內(nèi)外部資源，培養(yǎng)心理教練，為員工提供心理咨詢，幫助員工振奮精神、開發(fā)潛能，塑造陽光心態(tài)，讓員工熱情、積極、快樂地面對工作和生活。加強(qiáng)溝通交流，了解員工心理狀態(tài)，適時進(jìn)行心理輔導(dǎo)，引導(dǎo)員工修身養(yǎng)性，促使員工目標(biāo)堅(jiān)定，意志持衡，感情豐富，熱愛生活和人生，樂觀豁達(dá)，胸襟坦蕩，性格溫柔和順，言行舉止大方得體，提升適應(yīng)不同環(huán)境的心理素質(zhì)。開展人際管理技巧以及處世理念的宣傳教育，引導(dǎo)員工看問題、辦事情都能以現(xiàn)實(shí)和自我為基礎(chǔ)，建立良好的人際關(guān)系，尊重他人人格，待人接物能寬大為懷，既善待自己、自愛、自信，又能助人為樂、與人為善，始終保持穩(wěn)定的適應(yīng)性。

四、總結(jié)與展望

本文尚存在以下研究局限：首先，本文所選取的案例國有知識型企業(yè)發(fā)展時間較短，培訓(xùn)體系建設(shè)仍處在探索階段，人力資源供給側(cè)特色亮點(diǎn)還不突出，但潛力較大，未來可以進(jìn)一步跟蹤研究，探討人力資源供給側(cè)優(yōu)化效果[19-20]。其次，本案例為電力系統(tǒng)知識型企業(yè)，具有一定的企業(yè)所有制類型和行業(yè)局限性，未來可以選擇民營企業(yè)、外資企業(yè)進(jìn)行案例分析，對比不同所有制或行業(yè)之間人力資源供給側(cè)差異。最后，本文僅在知識型企業(yè)的范疇內(nèi)進(jìn)行研究，為更廣闊的領(lǐng)域提供基礎(chǔ)，今后會著眼新的理論和方法，動態(tài)調(diào)整，以期對管理實(shí)踐有更好的指導(dǎo)作用。

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