王希泉

摘 要：高管團(tuán)隊(duì)的經(jīng)營活動(dòng)決策受制于自身特征，往往也受制于股東治理機(jī)制的影響，尤其是以薪酬和晉升為手段的激勵(lì)機(jī)制?；诖砝碚摵透邔犹蓐?duì)理論，提出了高管團(tuán)隊(duì)-激勵(lì)機(jī)制-企業(yè)社會(huì)績效的研究框架，以2005年～2013年制造業(yè)上市公司面板數(shù)據(jù)為研究樣本，分析了高管團(tuán)隊(duì)特征與企業(yè)社會(huì)績效之間的影響關(guān)系，通過probit面板數(shù)據(jù)提出以薪酬和高管持股為主要特征的激勵(lì)機(jī)制以及其在兩者之間所起的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果表明，高管團(tuán)隊(duì)年齡、性別、教育與企業(yè)社會(huì)績效之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，而薪酬差距對高管團(tuán)隊(duì)年齡、性別以及任期與社會(huì)績效的關(guān)系起到調(diào)節(jié)作用。

關(guān)鍵詞：高管團(tuán)隊(duì) 企業(yè)社會(huì)績效 激勵(lì)機(jī)制 代理理論

中圖分類號：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：2096-0298（2017）05（c）-172-02

高管團(tuán)隊(duì)（以下簡稱TMT）作為企業(yè)戰(zhàn)略的制定者和實(shí)施者，對于企業(yè)績效起到至關(guān)重要的作用。具體深入到高管團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)略認(rèn)知和響應(yīng)的治理機(jī)制研究仍然十分缺乏[1]。從現(xiàn)實(shí)層面來看，高管團(tuán)隊(duì)的特征與一般知識團(tuán)隊(duì)存在著一定的差異性，如戰(zhàn)略性、前瞻性等。本文將研究對象鎖定于高管團(tuán)隊(duì)特征與企業(yè)社會(huì)績效的關(guān)系，根據(jù)賀遠(yuǎn)瓊等人的研究[2，3]，高管團(tuán)隊(duì)特征與企業(yè)績效存在著較為復(fù)雜的關(guān)聯(lián)，尤其在中國特定的轉(zhuǎn)型時(shí)期，高管團(tuán)隊(duì)作為戰(zhàn)略的制定者和實(shí)施者，其代理人角色如何體現(xiàn)，其代理沖突能夠在某種程度上反映出企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)行為動(dòng)機(jī)[4]。

1 文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

1.1 企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)特征與企業(yè)社會(huì)績效

對于高管團(tuán)隊(duì)的研究可以追溯到Hambrick等歐美學(xué)者的巨大貢獻(xiàn)，他通過美國企業(yè)大量的調(diào)查數(shù)據(jù)驗(yàn)證了高管團(tuán)隊(duì)的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)背景與企業(yè)績效存在著影響關(guān)系，同時(shí)對企業(yè)戰(zhàn)略也有一定的影響[5]。

企業(yè)社會(huì)績效（CSP）是本文最重要的概念，其最早見于Preston（1978）的著作當(dāng)中，但是對這一概念的闡述并不十分明晰。Carroll（1979）第一次清晰地界定了企業(yè)社會(huì)績效的概念，認(rèn)為其是一個(gè)總括性的概念，包含企業(yè)社會(huì)責(zé)任、社會(huì)問題和社會(huì)響應(yīng)。后來，又有很多學(xué)者對企業(yè)社會(huì)績效進(jìn)行了定義，如Wartick和Cochran（1985）、Wood（1991）。高管團(tuán)隊(duì)的教育水平通常能夠反映團(tuán)隊(duì)成員對戰(zhàn)略和任務(wù)的認(rèn)知能力和技巧，TMT平均教育水平越高表明其接受新知識能力越強(qiáng)，從外部環(huán)境獲取新知識的能力越強(qiáng)。因此。Tihanyi等人經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，高層管理團(tuán)隊(duì)成員的平均教育水平越高，團(tuán)隊(duì)越能夠獲得更多的所需信息，從而越有可能制定有利于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略決策[6]。

1.2 激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)社會(huì)績效的關(guān)系

信息不對稱是企業(yè)股東與高管團(tuán)隊(duì)之間產(chǎn)生代理沖突的現(xiàn)實(shí)根源，代理理論通過信息博弈論的視角對這種不對稱進(jìn)行了解讀，提出存在著信息時(shí)間不對稱和信息內(nèi)容不對稱，而解決這種不對稱不能只依靠外部監(jiān)控。由于管理方面存在著分工差異，高管團(tuán)隊(duì)追求的目標(biāo)與股東追求目標(biāo)存在著不一致，高管團(tuán)隊(duì)部分成員把收入、閑暇時(shí)光最大化作為唯一目標(biāo)，從而導(dǎo)致代理沖突的出現(xiàn)，具體體現(xiàn)在戰(zhàn)略管理方面的戰(zhàn)略制定偏差和實(shí)施不當(dāng)，從而導(dǎo)致股東委托人利益的丟失[7]。學(xué)者將高管人口統(tǒng)計(jì)背景作為企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀和認(rèn)知能力的工具變量來對待，因?yàn)閷τ趦r(jià)值觀和認(rèn)知等戰(zhàn)略管理者的心理機(jī)制通過問卷是難以測評出來的[8，9]。

1.3 高管持股激勵(lì)的調(diào)節(jié)機(jī)制

此外，調(diào)節(jié)機(jī)制應(yīng)該指本文遵循前文的“高管團(tuán)隊(duì)—激勵(lì)機(jī)制—企業(yè)社會(huì)績效”的理論分析脈絡(luò)，構(gòu)建了概念模型。本文探討電子制造業(yè)上市公司的高管團(tuán)隊(duì)特征與企業(yè)績效之間的關(guān)聯(lián)，由于中國制造業(yè)上市公司股權(quán)相對集中，與西方上市股權(quán)相對分散的局面不同，容易產(chǎn)生所謂的雙重治理問題，即一方面是股東之高管團(tuán)隊(duì)之間的委托治理問題，由于公司股東監(jiān)督高管團(tuán)隊(duì)需要支付一定的經(jīng)濟(jì)成本，即代理沖突。另一方面是大股東所力主的董事會(huì)與高管團(tuán)隊(duì)高度整合，與中小股東之間也存在著治理問題，產(chǎn)業(yè)利益沖突，因此本文將代理沖突界定于上述兩種代理沖突。而高管持股可以在一定程度上抑制自守的情況。

2 研究方法與設(shè)計(jì)

2.1 樣本和數(shù)據(jù)來源

本文選取2004年～2013年期間上海交易所和深圳交易所的上市公司為樣本，從公司年報(bào)中查找相關(guān)數(shù)據(jù)，根據(jù)研究目的采用以下標(biāo)準(zhǔn)對樣本進(jìn)行了篩選，由于高管團(tuán)隊(duì)特征與高管團(tuán)隊(duì)持股對企業(yè)社會(huì)責(zé)任的影響存在潛在的滯后效應(yīng)，因此高管團(tuán)隊(duì)特征、高管團(tuán)隊(duì)持股以及控制變量選取的是2004年～2013年度的數(shù)據(jù)，企業(yè)社會(huì)績效主要是通過內(nèi)容分析法采集了2014年近三年的數(shù)據(jù)，所有數(shù)據(jù)均來自CSMAR數(shù)據(jù)庫及上市公司年報(bào)和筆者團(tuán)隊(duì)整理。本文使用統(tǒng)計(jì)軟件STATA 11完成數(shù)據(jù)處理。

2.2 變量選擇

2.2.1 自變量TMT人口背景特征

高管團(tuán)隊(duì)特征具體又可以種為人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征。

高管團(tuán)隊(duì)年齡是指上市公司所有高管的平均年齡。根據(jù)上市公司高管任職的基本情況，高管團(tuán)隊(duì)平均年齡即高管團(tuán)隊(duì)成員的年齡相加除以高管團(tuán)隊(duì)的人數(shù)得出，以該值高低代表不同公司高管團(tuán)隊(duì)的年齡高低。根據(jù)上市公司高管任職的基本情況，將所研究的高管教育背景分為四類。高管團(tuán)隊(duì)學(xué)歷是指上市公司所有高管的平均學(xué)歷水平。高管團(tuán)隊(duì)性別比例是指上市公司高管團(tuán)隊(duì)中的男性比例。高管團(tuán)隊(duì)任期按照在企業(yè)最長的任期開始時(shí)間與結(jié)束時(shí)間之差進(jìn)行計(jì)算。

2.2.2 調(diào)節(jié)變量TMT激勵(lì)機(jī)制

參照馬富萍和李太（2011）的方法，采用高管團(tuán)隊(duì)持股比例來測量高管團(tuán)隊(duì)持股。管理層持股是指管理層持股數(shù)量，并且在有兼任情況時(shí)不重復(fù)計(jì)算持股數(shù)量。高管薪酬差距是指前三名高管的平均薪酬除以全體高管的平均薪酬。

2.2.3 因變量-企業(yè)社會(huì)績效

伍德（1991）認(rèn)為只有企業(yè)的績效表現(xiàn)才能被進(jìn)行實(shí)際觀測和計(jì)量，企業(yè)社會(huì)績效一詞非常清楚地指（企業(yè)）行為的結(jié)果，可以用以體現(xiàn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的真實(shí)表現(xiàn)。由于陳昕（2013）指出尚不存在一個(gè)得到一致公認(rèn)的統(tǒng)一的企業(yè)社會(huì)績效框架，而企業(yè)社會(huì)績效在中國實(shí)證研究中也有了許多進(jìn)展，本文我們運(yùn)用了三個(gè)指標(biāo)，第一種是商譽(yù)，這一指標(biāo)可以直接從CSMAR中直接提取，第二種是運(yùn)用內(nèi)容分析法，對于企業(yè)社會(huì)績效進(jìn)行操作化，將企業(yè)社會(huì)回應(yīng)作為企業(yè)社會(huì)績效的操作化定義。考察企業(yè)規(guī)模、所有制和股權(quán)集中度這三個(gè)控制變量，企業(yè)規(guī)模以上市公司賬面總資產(chǎn)的自然對數(shù)來衡量。

2.3 模型構(gòu)建

因?yàn)榭紤]到TMT激勵(lì)機(jī)制中的薪酬與持股存在著很強(qiáng)的相關(guān)關(guān)系，所以本文對這兩組數(shù)據(jù)進(jìn)行了分類，分為不同的模型進(jìn)行研究。根據(jù)以上的變量設(shè)計(jì)，構(gòu)建如下多元回歸模型：

其中，contr代表控制變量，TMT代表三個(gè)自變量，分別為性別、年齡、學(xué)歷和任期，share和pay代表了股權(quán)和薪酬兩種激勵(lì)方式，CSP為企業(yè)社會(huì)績效。

本文采用回歸分析中的Probit模型檢驗(yàn)：（1）TMT人口背景特征是否影響企業(yè)社會(huì)責(zé)任；（2）TMT激勵(lì)機(jī)制影響企業(yè)社會(huì)績效履行的程度。Probit 模型是一個(gè)非線性回歸模型，常用于處理二分變量回歸問題。本文首先對高管團(tuán)隊(duì)背景特征與企業(yè)社會(huì)績效進(jìn)行了回歸分析，該研究模型中因變量為0/l變量（l代表企業(yè)社會(huì)績效表現(xiàn)較好，0代表企業(yè)社會(huì)績效低于平均值）。因此，對于這種類型的受限因變量，適合采用經(jīng)典的Probit模型，本文用此模型檢驗(yàn)高管團(tuán)隊(duì)特征對企業(yè)社會(huì)績效的影響。

3 數(shù)據(jù)結(jié)果分析

研究發(fā)現(xiàn)，年齡、任期等背景特征與企業(yè)社會(huì)績效有顯著相關(guān)性，高管團(tuán)隊(duì)成員的年齡與企業(yè)社會(huì)責(zé)任的戰(zhàn)略決策正相關(guān)、任期與企業(yè)社會(huì)責(zé)任的戰(zhàn)略決策負(fù)相關(guān)。性別和教育程度的影響未在數(shù)據(jù)上得到驗(yàn)證[8]。

4 結(jié)論與展望

結(jié)果表明，第一，從整體上講，薪酬激勵(lì)機(jī)制有助于減少代理沖突，而持股激勵(lì)機(jī)制提高治理效率，有助于提高上市公司改善其治理績效。從代理沖突和治理效率兩方面來看，降低代理沖突可以有效改善高管團(tuán)隊(duì)特征差異與企業(yè)績效的關(guān)系，使高管在基本特征變化不大的情況下，可以有效改進(jìn)企業(yè)的社會(huì)績效，另外持股激勵(lì)機(jī)制通過提高治理效率，也可以在高管基本特征一致的情況下，有效地改進(jìn)企業(yè)社會(huì)績效。第二，高管特征對企業(yè)社會(huì)績效的效果有顯著的影響。電子制造業(yè)中不同公司規(guī)模也存在著差異，具體表現(xiàn)在，經(jīng)濟(jì)績效較好的公司由于高管薪酬受到管制，高管所獲得的企業(yè)社會(huì)績效不能提高其薪酬，薪酬的管制導(dǎo)致獲得聲譽(yù)的高管不僅不會(huì)“節(jié)流”，反而增加了在職消費(fèi)和鋪張浪費(fèi)等，從而導(dǎo)致了代理沖突的提高。第三，研究結(jié)果表明，除教育與任期之外，激勵(lì)機(jī)制與高管團(tuán)隊(duì)特征的交互效應(yīng)在大部分尚未得到數(shù)據(jù)上的支持，公司最高治理層仍需強(qiáng)化對企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施者（即高管團(tuán)隊(duì)）的激勵(lì)政策。

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