[提要] 隨著經(jīng)濟(jì)和社會的發(fā)展，人們的需求越來越個性化，傳統(tǒng)福利在吸引、留住和激勵人才方面的缺點變得越來越明顯，其普惠性使其無法體現(xiàn)出福利計劃的激勵功能，難以滿足員工對福利的多樣化需求。為此，如何設(shè)計一套能夠吸引、留住和激勵人才，滿足員工需求的自助式福利制度，已經(jīng)成為企業(yè)能否在激烈競爭中獲勝的關(guān)鍵。

關(guān)鍵詞：福利；自助式福利；福利改革

中圖分類號：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

收錄日期：2017年4月5日

自助式福利計劃又稱為彈性福利計劃或自助餐計劃是一種有別于傳統(tǒng)固定式福利的員工福利制度。即員工可以根據(jù)自己的需求從企業(yè)所提供的一份福利項目中選擇自己需要的福利。自助式福利計劃摒棄了傳統(tǒng)固定式“被動福利”制度，而向員工提供了“主動福利”。也就是將傳統(tǒng)福利的“企業(yè)提供什么，員工就要什么”發(fā)展為“員工需要什么，企業(yè)就提供什么”。在企業(yè)原有福利金額不大變的情況下，有針對性地滿足員工最迫切的需求來提高福利激勵的效果。

一、員工福利金額的確定

（一）企業(yè)計劃福利總額。自助式福利計劃是在企業(yè)原有福利總額不大變的情況下，通過提滿足員工最迫切的需求來提高福利激勵的效果。企業(yè)計劃福利總額是指在年初經(jīng)人力部門預(yù)算確定的本年度向員工發(fā)放的福利總金額。這個福利總金額既包括了企業(yè)的固定福利（如法定的福利支出、行業(yè)特殊性質(zhì)決定的固定福利等）的支出，也包含了自助部分的福利支出。該企業(yè)福利總額可以根據(jù)上年的福利總額在一定的增長比率上來確定，也可以根據(jù)本年度計劃要實施的項目大概的估計出來。

（二）員工福利金額。自助式福利計劃非常重視“員工參與”的過程，希望從不同人的角度來了解他人的需要，從而有助于了解和滿足員工的需求。但在自助式福利計劃實施的實際工作中，企業(yè)并不會滿足員工毫無限制的需求，而是會根據(jù)員工的工作業(yè)績、年度薪金、職位等級等因素來設(shè)計員工可以支配的福利限額，并允許員工在福利限額內(nèi)自由選擇其所需的福利。員工的福利限額通過員工福利金額來衡量。

員工的福利金額是員工從企業(yè)中獲得的可自行支配的福利金額，在福利金額范圍內(nèi)，員工可以在企業(yè)提供的福利項目中選擇自己需求的福利項目。如果員工的福利金額不夠其當(dāng)下支配，員工還可以在適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)進(jìn)行透支，等下一福利年度再補(bǔ)上；或者通過向企業(yè)購買福利金額來補(bǔ)充不足部分。公式如下：

員工福利金額=福利點值×職工個人福利點數(shù)

員工福利點數(shù)是按照個人情況如：工齡、職位、學(xué)歷、績效等要素并給每一要素賦予一定的權(quán)重的基礎(chǔ)上按照本年度實際工作的有效月份數(shù)計算出來的，公式如下：

員工福利點數(shù)=[（工齡分×工齡權(quán)重）+（年薪分×年薪權(quán)重）+（職位分×職位權(quán)重）+（學(xué)歷分×學(xué)歷權(quán)重）+（績效分×績效權(quán)重）]×有效工作月數(shù)÷12

福利點值是當(dāng)企業(yè)做好了年度福利總額預(yù)算后，即可以通過與員工福利點數(shù)總額的對比，計算出單位福利的貨幣價值。其計算公式如下：

福利點值=企業(yè)福利總額÷員工福利點數(shù)總額

二、實施福利點數(shù)應(yīng)注意的問題

（一）引導(dǎo)員工的需求。員工作為社會的一員，在需求方面存在一定的共性，然而由于員工的需求在不同時間是不統(tǒng)一的。如此為了降低成本，企業(yè)可以通過宣傳或福利優(yōu)惠等方式來引導(dǎo)員工的共性需求，以便共性需求在一起采購，從而發(fā)揮出大量采購或團(tuán)購的優(yōu)惠。例如，通過外聘教師來給員工作培訓(xùn)，企業(yè)可以與員工溝通來統(tǒng)一安排培訓(xùn)，因為外聘的費用是不變的，參加培訓(xùn)的人數(shù)越多，培訓(xùn)費用平攤到個人時就越低。

（二）福利點數(shù)分期支付與儲蓄。福利點數(shù)的分期支付，是指由于某些福利費用一次性的投入較大，然而員工某一時期的福利點數(shù)不夠支付，如此企業(yè)可以采取暫時先統(tǒng)一墊付，待在各個福利日從員工的福利點數(shù)中扣除。福利點數(shù)的儲蓄是指當(dāng)員工的福利點數(shù)沒用完時可以儲蓄在自己的福利賬戶上，如此方便員工滿足對大件福利項目的需求。

三、福利要素的確定

企業(yè)在設(shè)計員工福利計算模型時，要素的確定應(yīng)考慮到員工對企業(yè)做出的貢獻(xiàn)大小。當(dāng)然，不同的企業(yè)對要素的考慮不一樣，但影響員工貢獻(xiàn)大小的主要要素基本上差不多，一般有：工作績效、崗位層級、工作年限、學(xué)歷等因素，各因素所做出貢獻(xiàn)的權(quán)重可以依據(jù)企業(yè)的性質(zhì)不同而給予不一樣的設(shè)定。

（一）工作績效。企業(yè)作為一個盈利機(jī)構(gòu)，員工的工作績效與企業(yè)的利潤關(guān)系最為密切。員工工作績效高，即為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)就越大，同時員工績效的考核反映著員工工作態(tài)度和工作效果。由于企業(yè)中不同職位的工作績效定義不一樣，比如銷售人員以銷售額來衡量，生產(chǎn)部分以產(chǎn)量來衡量等，所以企業(yè)在為工作績效設(shè)計權(quán)重時，要考慮好工作績效的衡量方式。

（二）工作年限。工作年限是指員工在企業(yè)中工作的年限。工作年限越長，代表為企業(yè)服務(wù)的年限越長，對企業(yè)的認(rèn)識越深刻，對企業(yè)的業(yè)務(wù)越熟練，對企業(yè)的影響力越大，所以企業(yè)可以根據(jù)工作年限在要素的重要程度給予相應(yīng)的權(quán)重。

（三）學(xué)歷。學(xué)歷代表了員工的學(xué)習(xí)能力和發(fā)展、貢獻(xiàn)的潛能。學(xué)歷越高的員工對事物的認(rèn)識相對更深刻，對企業(yè)的發(fā)展更有幫助，同時也代表著可以承擔(dān)更重要的工作，為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。

（四）崗位層級。崗位層級反映了員工在企業(yè)管理層級所處的位置，崗位高的層級管理著更多的資源，承擔(dān)著更大的責(zé)任，對企業(yè)做出的貢獻(xiàn)會越大，所以在崗位層級權(quán)重分配上要表現(xiàn)出一定的梯度，該梯度一方面有助于獎勵承當(dāng)較大責(zé)任的員工，同時還起著激勵員工工作努力來提升自己的層次。

四、要素權(quán)重的確定

（一）重要度比較判斷。重要度比較判斷是最為直觀的判斷方法，該判斷方法將兩個要素進(jìn)行對比，來判斷各要素的重要權(quán)重。例如，我們將某一個要素定為基素（最好使用最為重要的要素作為基素，此時將該基素的權(quán)重設(shè)為10）設(shè)定為對比對象，然后用另一個要素與基素進(jìn)行對比，來判斷該要素的權(quán)重，權(quán)重的區(qū)間可以設(shè)定為0～10，比如基素的權(quán)重設(shè)為10，如果另一個要素與該基素對比后顯出它的重要性只為基素的一半，則賦予該要素的權(quán)重為5，即該要素重要性標(biāo)度為5。

（二）重要度標(biāo)度判斷。就是指由企業(yè)的相關(guān)人員對各要素的重要性進(jìn)行調(diào)查分析，依據(jù)單位實際情況為每一要素設(shè)定相應(yīng)的權(quán)重。在上面的四個福利要素中，可以依據(jù)企業(yè)以對各要素的重視程度設(shè)置一個排序：崗位層級、工作年限、工作績評、學(xué)歷。通過調(diào)查人員分析研究向每一要素賦予相應(yīng)的權(quán)重。

五、自助式福利方案設(shè)計

（一）核心加自選式福利。核心福利由公司統(tǒng)一安排，屬于必選項。在一些企業(yè)中五險一金即養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育保險及住房公積金是核心福利，屬于必選擇項，同時在一些高危行業(yè)的工傷強(qiáng)制險以及其他特殊行業(yè)也有一些福利是必選擇的。自選部分是員工根據(jù)自己的喜好與需要，在預(yù)算范圍選擇需要的福利，超出預(yù)算的部分由自己補(bǔ)付。該福利模式既照顧了企業(yè)的利益同時也實現(xiàn)了福利的自助化，是由傳統(tǒng)福利向自助式福利過渡階段的最佳方案。

（二）套餐式福利。套餐式福利是由企業(yè)根據(jù)員工不同偏好或其他特征，設(shè)置兩種或多種可選擇的福利方案，員工在可供選擇方案中選擇自己喜歡的套餐。在套餐式福利中企業(yè)可以把五險一金加入到套餐中，也可以只設(shè)置其他內(nèi)容的福利套餐。套餐式福利對于員工需求可以顯著分類的企業(yè)有較好的適用性，比如按員工年齡來制定福利套餐如表1所示。（表1）

套餐式福利可操作性較強(qiáng)，方便采購，同時因為是根據(jù)員工的特征設(shè)置的，所以適應(yīng)性也較強(qiáng)，能得到員工的青睞。但由于該福利要求員工的需求特征明顯且易于區(qū)分，所以在使用范圍上會受到限制，同時企業(yè)在設(shè)置福利套餐時，套餐不會太多，這樣員工的部分需求可能沒被考慮到，從而影響員工的積極性。

（三）全自助式福利。全自助式福利是員工在自己的預(yù)算內(nèi)可以任意選擇，超出部分由員工自己補(bǔ)上，該模式中企業(yè)完全根據(jù)員工的需求進(jìn)行采購。這種福利模式最大限度地滿足了員工的需求。企業(yè)把服務(wù)員工作為企業(yè)的重要內(nèi)容，真正體現(xiàn)了“我的福利，我做主”，是最純粹的自助式福利。但由于員工需求的多樣性及差異性，該福利模式會大大增加福利部門的工作量及工作復(fù)雜程度，所以目前較少得到應(yīng)用。但隨著信息科技的發(fā)展，采購與速配物流的進(jìn)步及企業(yè)對員工的重視，相信全自助式福利模式將得到逐步推廣。

六、小結(jié)

自助式福利的自下而上改變傳統(tǒng)福利的自上而下的“企業(yè)提供什么，員工就要什么”的福利模式為“員工需要什么，企業(yè)就提供什么”的福利模式。雖然只是順序的一個變換，卻是福利激勵機(jī)制的一大進(jìn)步，真正做到“我的福利我做主”、“化被動福利為主動福利”，增強(qiáng)了福利的激勵效果，尤其隨著科技的進(jìn)步，以前無法解決的技術(shù)問題已經(jīng)不再是阻礙彈性福利執(zhí)行的難題。相信伴隨信息技術(shù)的進(jìn)步，自助式福利會受到越來越多企業(yè)的青睞。

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