楊緒石

摘 要：本文對(duì)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代特征進(jìn)行簡(jiǎn)要的介紹，分析在這種時(shí)代背景下企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方向，并通過企業(yè)人力資源管理工作實(shí)際，指出其中存在的問題，并提出相關(guān)的建議。

關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟(jì)時(shí)代 人力資源管理 創(chuàng)新

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298（2017）10（a）-092-02

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代是在互聯(lián)網(wǎng)高度發(fā)展的情況下，社會(huì)生活方式和生產(chǎn)方式發(fā)生了相應(yīng)的變化，生產(chǎn)力以及經(jīng)濟(jì)主體也因此變化，進(jìn)而形成了與以往經(jīng)濟(jì)模式不同的經(jīng)濟(jì)環(huán)境。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代是在互聯(lián)網(wǎng)廣泛應(yīng)用的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，因此，具有非常明顯的網(wǎng)絡(luò)化特征：社會(huì)生產(chǎn)力不再以物力為主，而是以知識(shí)為主，生產(chǎn)方式也從集體為主轉(zhuǎn)向個(gè)人為主。在網(wǎng)絡(luò)上，互聯(lián)網(wǎng)使用者作為結(jié)點(diǎn)，成為信息的產(chǎn)生者和發(fā)出者，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，參與社會(huì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的個(gè)體成為經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)出者和發(fā)展者，這是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代最明顯的特征。企業(yè)人力資源管理是以人為核心的管理，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理工作需要發(fā)生轉(zhuǎn)變，使之更加適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的要求。

1 新經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方向

1.1 人本管理為核心

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代不同于以往的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，其主要原因在于，這個(gè)時(shí)代的經(jīng)濟(jì)主體是知識(shí)，而非實(shí)際的某種物質(zhì)，用于交易的各種商品，實(shí)際上是知識(shí)和理念的載體和傳達(dá)者。對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)來說，這意味著經(jīng)營(yíng)成本不再是資金或者物質(zhì)資源，而是知識(shí)型員工、技術(shù)型員工以及一切具有知識(shí)經(jīng)濟(jì)價(jià)值的資源。因此，人力資源管理發(fā)展方向，需要從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿吮竟芾?，即一切管理從員工角度出發(fā)，與員工需要達(dá)成一致，促進(jìn)員工的知識(shí)經(jīng)濟(jì)主體價(jià)值的發(fā)揮，是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下企業(yè)人力資源管理的本職工作。

1.2 創(chuàng)新管理模式

管理思想的完全改變使得企業(yè)人力資源管理模式發(fā)生變化。從企業(yè)發(fā)展角度出發(fā)，衡量員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值，進(jìn)而確定基本的管理模式，已經(jīng)不適用現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展之所需。從人本管理角度出發(fā)，向員工展示企業(yè)能夠提供的社會(huì)價(jià)值，尋求企業(yè)與員工之間的價(jià)值交換，使企業(yè)成為員工個(gè)人發(fā)展的平臺(tái)，進(jìn)而達(dá)成企業(yè)與員工的合作，以合作的模式進(jìn)行企業(yè)人力資源管理，是促進(jìn)員工充分發(fā)揮個(gè)人能力、進(jìn)而達(dá)成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的主要策略。

2 企業(yè)人力資源管理發(fā)展問題

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下企業(yè)人力資源發(fā)展的大概方向比較清晰，很多企業(yè)也在這樣的人力資源管理發(fā)展方向上不斷努力，但是，人力資源管理工作仍然存在一些問題，這些問題既是踐行新時(shí)代人力資源管理理念需要解決的，也是企業(yè)發(fā)展的瓶頸。

2.1 員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度比較低

員工作為知識(shí)資本的載體，對(duì)企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用不言而喻，員工作為獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)載體，與企業(yè)之間形成的合作關(guān)系，是保證企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)穩(wěn)定的關(guān)鍵要素，也是全面實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)。但是，目前很多企業(yè)仍面臨著核心員工流動(dòng)率高、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)松散的問題。員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度低，是許多企業(yè)在人力資源管理方面亟待解決的問題。知識(shí)型員工、技術(shù)型員工結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定，在國(guó)企中表現(xiàn)得極為明顯。許多知識(shí)型、技術(shù)型員工，平均年齡比較小，對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展期望較高，而國(guó)有企業(yè)的人力資源管理制度不能滿足他們的發(fā)展，為了尋找更優(yōu)質(zhì)的平臺(tái)，大量?jī)?yōu)質(zhì)員工離開國(guó)有企業(yè)，流向外企和大型私企。但國(guó)有企業(yè)人力資源管理制度歷久彌深，在薪酬管理、福利待遇方面，很難進(jìn)行有效的改革，這導(dǎo)致了企業(yè)發(fā)展和人才管理方面的尖銳問題。

2.2 人力資源管理范圍狹窄

人力資源管理工作是企業(yè)內(nèi)部管理的重要組成部分，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，任何一個(gè)員工都作為獨(dú)立的生產(chǎn)者活動(dòng)于社會(huì)中，員工本人的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)形成了特殊的價(jià)值鏈，即任何一個(gè)員工都有可能為企業(yè)的發(fā)展帶來機(jī)會(huì)，或者打開某一發(fā)展市場(chǎng)。但是，企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的“人本”性還僅體現(xiàn)在對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的管理，而并沒有涉及員工自身擁有的價(jià)值鏈。企業(yè)人力資源管理范圍狹窄，使得重要的員工資本被忽視和浪費(fèi)掉。一般私營(yíng)企業(yè)人力資源管理中經(jīng)常有這樣的現(xiàn)象，一名優(yōu)秀的員工提出離職，然后自己創(chuàng)業(yè)，結(jié)果帶走大量的客戶資源，從企業(yè)的員工變成企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)者。這說明，人力資源管理范圍不拓寬，不僅不利于留住優(yōu)秀的員工，還會(huì)使企業(yè)損失大量的資源。

2.3 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不足

經(jīng)濟(jì)發(fā)展催生了大量企業(yè)，在各個(gè)行業(yè)中，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)力是判斷企業(yè)生存能力、衡量企業(yè)發(fā)展能力的重要因素。我國(guó)私營(yíng)企業(yè)的平均壽命是5年左右，這意味著，大量企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力只能滿足5年左右的發(fā)展。但是，仍有很多企業(yè)做大做強(qiáng)，成為行業(yè)佼佼者。這說明，持久的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力。從人力資源管理角度來看，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不足，主要是由于企業(yè)內(nèi)在精神力不足所致，員工在職業(yè)發(fā)展方面的訴求、價(jià)值觀與企業(yè)不一致。企業(yè)不能吸引到優(yōu)質(zhì)的員工，在職員工的工作積極性弱，使得企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力難以持久。

3 企業(yè)人力資源管理發(fā)展對(duì)策

3.1 加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)需要提高員工的忠誠(chéng)度，這是留住知識(shí)型、技術(shù)型員工、穩(wěn)定企業(yè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)成本的唯一途徑。在企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定的情況下，要提高員工與企業(yè)之間心理契約的緊密程度，就需要加大對(duì)企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的力度，突出企業(yè)對(duì)員工個(gè)人發(fā)展的重視，以個(gè)人職業(yè)能力發(fā)展的機(jī)會(huì)來留住員工。例如，根據(jù)企業(yè)某一階段的業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)需要，投入資金進(jìn)行員工培養(yǎng)，將原本職業(yè)技能結(jié)構(gòu)松散的員工培養(yǎng)成專業(yè)員工，與員工簽訂培養(yǎng)合同，制訂發(fā)展計(jì)劃，使員工對(duì)自身的價(jià)值有明確的認(rèn)知，并且認(rèn)可留在企業(yè)繼續(xù)工作、為企業(yè)發(fā)展做出努力，是自己職業(yè)發(fā)展的一種積極狀態(tài)。雖然民營(yíng)企業(yè)需要在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)方面投入一定的資金，但是，這種投入能夠使企業(yè)員工結(jié)構(gòu)穩(wěn)定、員工職業(yè)技能得到高效的利用，在短期內(nèi)有助于企業(yè)利潤(rùn)的實(shí)現(xiàn)，從長(zhǎng)期角度看，有利于企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。

3.2 進(jìn)行員工價(jià)值鏈管理，拓展人力資源管理范圍

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，員工個(gè)人的價(jià)值不僅表現(xiàn)在員工的工作能力和崗位勝任力方面，還表現(xiàn)在員工的關(guān)系價(jià)值鏈方面。要充分進(jìn)行人力資源開發(fā)，就要進(jìn)行員工的價(jià)值鏈管理，即人力資源管理一定要圍繞價(jià)值鏈來擴(kuò)展管理的范圍，不僅僅要注重企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理，同時(shí)還要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)外部的人力資源管理，尤其是對(duì)和企業(yè)發(fā)展命脈相關(guān)聯(lián)的價(jià)值鏈，一定要著重管理。圍繞價(jià)值鏈來擴(kuò)展人力資源管理的范圍，具體表現(xiàn)在構(gòu)建一個(gè)以價(jià)值鏈為中心的價(jià)值鏈整體，在這個(gè)價(jià)值鏈整體當(dāng)中，加強(qiáng)員工和客戶之間以及供應(yīng)商和客戶之間的聯(lián)系，形成一個(gè)新的價(jià)值鏈整體，更好地服務(wù)于企業(yè)。

3.3 進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)管理的靈魂，彰顯了企業(yè)的特質(zhì)，甚至是驅(qū)動(dòng)員工持續(xù)圍繞企業(yè)需求發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力。其內(nèi)容較為豐富，凝聚了企業(yè)的價(jià)值觀與精神狀態(tài)。企業(yè)更多的需要保持一種創(chuàng)新、開放的企業(yè)氛圍，在該企業(yè)文化中，員工需要得到充分的尊重，從而有效地激勵(lì)員工發(fā)揮自身潛能，不斷地創(chuàng)新發(fā)展，積極地挑戰(zhàn)自我，優(yōu)化整個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，從而更好地吸引更具價(jià)值的人才凝聚在企業(yè)之中。同時(shí)需要將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工自身發(fā)展融合在一起，讓每個(gè)員工在企業(yè)發(fā)展中找到自身的價(jià)值、位置與希望，在成就企業(yè)的同時(shí)也成就員工自身發(fā)展所需，讓員工的命運(yùn)與企業(yè)緊密相連，激發(fā)員工內(nèi)在潛能。

4 結(jié)語

綜上所述，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，企業(yè)人力資源管理的基本理念應(yīng)是人本管理，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度始終是管理的首要目標(biāo)，而管理范圍應(yīng)擴(kuò)展到外部人力資源方面，即重視員工價(jià)值鏈管理，這是進(jìn)行人力資源開發(fā)的有效措施；重視企業(yè)文化建設(shè)，是保證企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力持續(xù)發(fā)展的方法。希望本文能夠?yàn)槠髽I(yè)人力資源管理在新經(jīng)濟(jì)背景下的調(diào)整以及發(fā)展提供幫助。

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