余 璇，陳維政

(1.重慶工商大學 管理學院, 重慶 400067； 2.四川大學 商學院, 成都 610064)

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薪酬分配公平標準結(jié)構(gòu)及其對員工分配公平感的影響

余 璇1，陳維政2

(1.重慶工商大學 管理學院, 重慶 400067； 2.四川大學 商學院, 成都 610064)

分配公平標準作為指導(dǎo)薪酬分配的重要原則，會顯著影響員工的分配公平感。通過文獻回顧、專家法、問卷調(diào)查法、探索性因子分析和驗證性因子分析等方法，確立了薪酬分配公平標準的6種結(jié)構(gòu)：工作要求律、個體貢獻律、崗位條件律、團體績效律、市場水平律和個人特征律。實證分析結(jié)果顯示：這6類分配公平標準的認知差異均與員工分配公平感顯著負相關(guān)。在6類分配公平標準的認知差異對員工分配公平感的競爭性影響中，“個體貢獻律”認知差異對員工分配公平感的影響系數(shù)最大。

薪酬分配公平標準；認知差異；分配公平感

一、引言

近40年來，中國經(jīng)濟和社會一直處于轉(zhuǎn)型和變革之中，多種所有制以及各種分配形式、分配制度、人事體系并存，計劃經(jīng)濟體制下全國統(tǒng)一的工資標準體系轉(zhuǎn)向市場經(jīng)濟體制下的自主決定分配方式。企業(yè)作為整個社會的一種重要經(jīng)濟組織形式，其內(nèi)部的薪酬分配在制度層面上存在諸多不公平、不合理以及不完善的現(xiàn)象，而組織內(nèi)部薪酬分配是否公平關(guān)乎組織內(nèi)成員的滿意度和行為表現(xiàn)，甚至會影響到組織的存亡以及社會的安定[1]?？梢姡剿髌髽I(yè)如何確保薪酬分配公平無疑具有非常重要的現(xiàn)實意義。盡管西方理論界對分配公平進行了卓有成效的探討，然而梳理相關(guān)文獻發(fā)現(xiàn)，目前國內(nèi)外針對分配公平的研究主要集中在分配公平感的范疇，通常直接以分配公平感作為分配公平研究的邏輯起點或是影響其他結(jié)果變量的中介機制[2-3]。不少研究指出，確定分配公平標準(也叫分配公平觀)就是探討資源怎樣分配才算公平，遵循什么樣的分配標準對員工而言才算公平，這種理解會影響員工對客觀公平現(xiàn)象的知覺、判斷和評價?；谶@種知覺、判斷和評價，員工會產(chǎn)生對客觀公平現(xiàn)象的主觀感受[4-6]。

盡管分配公平標準和分配公平感都屬于一種主觀公平，但兩者有非常明顯的差別。分配公平感是指員工對分配結(jié)果是否公平的判斷和感受，它在很大程度上取決于人們持有的分配公平標準。然而有關(guān)分配公平標準的研究分散在哲學、社會學、政治學、法學等領(lǐng)域的著作中，管理學領(lǐng)域的分配公平標準的研究通常是以抽象論述為主，缺乏詳細的實證研究。目前，學者們普遍公認的分配公平標準主要有貢獻律、平均律和需要律，但事實上中國企業(yè)采用的分配公平標準遠遠不止這3種[7-11]。那么，中國企業(yè)員工持有的薪酬分配公平標準包括哪些？這些薪酬分配公平標準如何對員工分配公平感產(chǎn)生影響？這些問題的解決有助于厘清薪酬分配公平標準的結(jié)構(gòu)及其對員工分配公平感的影響，從而采取相應(yīng)的管理措施提升員工的分配公平感。

二、文獻回顧

(一)分配公平標準的定義及結(jié)構(gòu)

公平標準是實現(xiàn)資源分配公平所應(yīng)遵循的規(guī)律與原則，是人們借以判斷一項分配是否公平的標準，以及對分配公平所持的觀點、認識與價值觀。公平標準也可稱為公平觀或公平規(guī)范[7]，也有學者將其稱為公平原則、公平定律[11-12]?，F(xiàn)有研究中公平標準特指分配中的“公平標準”，為了避免與“分配標準”“程序標準”等相混淆，本研究將“公平標準”界定為“分配公平標準”。

Deutch在研究中指出至少存在11種分配公平標準：(1)人們所獲應(yīng)正比于每人所做出的貢獻；(2)每人均應(yīng)受到平等的對待，人人所獲均等；(3)按照每人的需要分配給相應(yīng)的資源；(4)按照每人所做出的努力分配給相應(yīng)的資源；(5)按照每人的能力分配給相應(yīng)的資源；(6)給予每人以相等的競爭機會，不帶任何偏見與歧視；(7)按照每人所取得的成就分配給相應(yīng)的資源；(8)按照互利原則來分配；(9)按照市場供求情況來分配；(10)按每人所獲都不低于某一預(yù)設(shè)的基線來分配；(11)按照共同利益來分配[13]。其中，只有貢獻律、平均律和需要律屬于社會最基本的公平規(guī)范。Dornstein等認為判斷結(jié)果公平性的3條原則是平衡原則、平均原則和需要原則[14]。余凱成等研究中國大陸職工分配公平感時，將分配公平標準分成績效律、學歷律、努力律(或苦勞律)、政治律、需要律、資歷律和年輕律[7]。Tremblay等指出資源的分配可根據(jù)個人貢獻比率進行分配(公平規(guī)則)，或根據(jù)雇員的個體需要(需要規(guī)則)，或給予所有人同樣的價值(均等規(guī)則)[15]。宓小雄認為在我國投入只有與機會結(jié)合才能體現(xiàn)并產(chǎn)生工作業(yè)績[16]。Fischer等認為薪酬分配中存在3種分配規(guī)則，即公平規(guī)則、均等規(guī)則以及需要規(guī)則[17]。陳維政等指出中國企業(yè)在設(shè)計分配制度時存在多種分配公平標準，包括貢獻律、平均律、需要律、市場供求律、資歷律、工作條件律、風險律、代價律、投資回報律、機遇律[9]。陳曦等研究指出中國人認同的分配公平遵循3項原則，分別是績效原則、能力原則和互惠原則[11]。馬新建指出公平分配定律有4種，即貢獻律、需要律、平均律和等級律[12]。

(二)分配公平標準的測量

同一個人在分配不同類型的獎酬時，往往會選擇不同的規(guī)范[18]，甚至對同一類獎酬也會同時使用多種標準，不過權(quán)重會有所不同[19]，從而形成了錯綜復(fù)雜的規(guī)范組合與順序。人們不僅偏愛和選擇不同類型的分配公平標準，而且選擇模式本身也十分復(fù)雜，這就使得在測量分配公平標準方面顯得十分困難。余凱成等選擇了5類14種投入性的因素：(1)貢獻性因素，包括當今績效、過去的貢獻、工作要求、工作條件；(2)人口統(tǒng)計因素，包括年齡、資歷、學歷、職位與性別；(3)需要或平均性的因素，包括現(xiàn)有生活條件、特殊考慮；(4)人際性因素，包括與上司的關(guān)系、與同事的關(guān)系；(5)政治表現(xiàn)[7]。他們采用問卷調(diào)查法要求被試分別在不同類型獎酬的分配中，確定已選定的14種影響因素各自實際所起的和所應(yīng)當起的作用的重要性(即權(quán)重)，并按照5級評分標準進行評分，兩者分數(shù)之差反映不公平感的強度。余凱成等另一項研究將分配公平觀念分為績效律、學歷律、努力律、政治律、需要律、資歷律和年輕律[7]。為了避免直接提問的弊端，他們采用管理情境模擬實驗間接推出被試對那些公平規(guī)范序列的認識。Sarin等采用問卷調(diào)查測量團隊薪酬分配導(dǎo)向，其中，平均分配導(dǎo)向的測量條目2個，典型題項如“所有團隊成員平均分配團隊獎金，不管其對團隊的貢獻大小”；按貢獻分配導(dǎo)向的測量條目4個，典型題項如“團隊獎金在團隊成員之間分配時以團隊成員的貢獻大小為依據(jù)”[20]。許新強等認為分配規(guī)則包括8個變量，即業(yè)績考核、工作難度和技巧、工作努力程度和責任心、創(chuàng)新意識、職位等級、相關(guān)職位的需求程度、團隊貢獻以及個人需求[21]。趙海霞等認為團隊薪酬分配的方式有平均分配和公平分配兩種，對團隊薪酬分配方式采用按貢獻分配導(dǎo)向來表示，導(dǎo)向越強則越接近公平分配，導(dǎo)向越弱則越接近平均分配[22]。

(三)分配公平標準對分配公平感的影響

績效薪酬制度強調(diào)薪酬由績效水平?jīng)Q定，即按貢獻律進行分配。Campbell等研究表明績效薪酬能提高員工對薪酬的控制能力，從而可以顯著提高員工的薪酬公平感[23]。龍立榮等指出組織公平觀在很大程度上是組織成員產(chǎn)生公平感的前提和依據(jù)，是影響員工組織公平感的重要因素[24]。Van Yperen等基于大學生角色互換實驗的結(jié)果顯示，基于績效的薪酬比基于崗位的薪酬更加公平[25]。Chang等以韓國企業(yè)員工為樣本，調(diào)查顯示當績效考核實踐承諾度較高時，實施績效薪酬有利于提高員工的薪酬公平感，員工處在越注重績效水平的崗位，越容易覺得薪酬是公平的[26]。Bozionelos等針對一家國有控股企業(yè)的106名員工進行了問卷調(diào)查，同時訪談了部分管理者，研究指出與以平等為基礎(chǔ)的回報相比，員工更容易接受以公平為基礎(chǔ)的回報，然而“關(guān)系”和“面子”對績效評價的影響導(dǎo)致員工產(chǎn)生不公平感[27]。杜旌認為在個體層面的績效工資能有效提升員工的分配公平感[28]。趙海霞認為采用公平分配規(guī)則與采用平均分配規(guī)則相比，被試的團隊薪酬公平感明顯更高[29]。趙海霞等指出團隊薪酬按貢獻分配的方式與人們所接受的分配觀念一致，更容易增加團隊成員的公平感[30]。周浩等在其制度公平問卷中設(shè)計的前3個最重要的條目，實際上反映的是按貢獻律原則進行分配，認為在中國組織情境下分配制度公平對員工的分配公平感有最根本的影響[31]。

余凱成等關(guān)于大陸企業(yè)職工的研究指出，績效率已經(jīng)被廣泛地接受，政治率作用很大，需要率排在績效率和政治率之后；相對來說，資歷率、學歷率、年輕率作用較小，而努力率作用居中，可能被看成一種態(tài)度且與貢獻有關(guān)[7]。這在一定層面上反映了職工心中對分配公平標準的認識，如果不符合這一認識就會產(chǎn)生強烈的不公平感。由參照認知理論可知，當員工認為在可以選擇的多個分配公平標準中，可能會產(chǎn)生更好結(jié)果的分配公平標準沒有被采用時，個體就會產(chǎn)生不公平感。按照Yates對兩類參照點的定義[32]，現(xiàn)狀參照點是個體以自身所處的現(xiàn)實情況為參照點，企業(yè)實際的“分配公平標準”即為現(xiàn)狀參照點，員工期望的“分配公平標準”則是非現(xiàn)狀參照點。參照點潛在地決定了被試將某特定結(jié)果編碼為收益或損失，進而影響其隨后的決策過程。因此，本研究推測企業(yè)實際的“分配公平標準”與員工期望的“分配公平標準”越一致，亦即分配公平標準的認知差異越小，分配公平感越高。據(jù)此，本項研究假設(shè)分配公平標準認知與分配公平感顯著負相關(guān)。

三、分配公平標準問卷的開發(fā)

問卷開發(fā)由兩個階段組成：第一階段是確認分配公平標準并建構(gòu)量表對這些結(jié)構(gòu)進行測量，我們首先采用內(nèi)容分析方法確認分配公平標準所包含的內(nèi)容，形成分配公平標準的初始問卷；第二階段，選擇若干個企業(yè)樣本進行預(yù)調(diào)查，采用探索性因子方法對薪酬分配公平標準進行分類，開發(fā)出一套量表來測量分配公平標準，并用結(jié)構(gòu)方程模型來檢驗競爭模型的擬合指標。

分配公平標準初始問卷條目主要有兩大來源：(1)文獻來源。首先，在匯總國內(nèi)外相關(guān)文獻(余凱成等[7]、陳維政等[9]、陳曦等[11]、馬新建[12]、Deutch[13]、Dornstein等[14]、Tremblay等[15]、宓小雄[16]、Fischer等[17]、Sarin等[20]、許新強等[21]、Bozionelos等[27]、趙海霞等[30]、Leventhal[33]、Chen[34]、Rusbult等[35])的基礎(chǔ)上，挑選出分配公平標準的測量條目。其次，針對測量條目進行內(nèi)容編碼，并邀請5位人力資源管理方向的博士、碩士研究生，采用專家意見法進行討論并合并意義相同的條目，共獲得32個條目。(2)實地訪談來源。首先，向被調(diào)查者解釋分配公平標準這一概念的操作性定義。其次，采用個別面談法收集54名員工針對企業(yè)貨幣性薪酬分配公平標準的看法，獲得分配公平標準的關(guān)鍵詞條，并將關(guān)鍵詞條改變成測量語句從而形成項目庫。最后，邀請5位人力資源管理方向的博士、碩士研究生對訪談內(nèi)容進行編碼，合并含義相同或類似的條目，去除與個人感受無關(guān)的條目。經(jīng)研究整理后，共得到33個條目。

在匯總上述兩個來源的項目庫條目后，首先，邀請5位人力資源管理方向的博士、碩士研究生對兩個來源的條目意義相同或相似性很高的條目進行合并處理，最終形成44個條目的初始問卷。其次，邀請10名企業(yè)員工對匯總后的條目進行內(nèi)容效度的評價和篩選，共得到35項有關(guān)分配公平標準的描述。最后，選取50名員工進行小樣本試測，對樣本的限制性規(guī)定是工作年限在1年以上且分布于不同企業(yè)。試測結(jié)果對35個問題答案的最大值和最小值進行分析，并刪除均值低于2的條目，因為均值較低意味著這些分配公平標準在企業(yè)中產(chǎn)生的頻率較低。經(jīng)過數(shù)據(jù)分析和整理，我們將最終形成的32個條目的分配公平標準制成預(yù)測問卷，預(yù)測問卷編制完成后首先要進行預(yù)試，要求預(yù)試對象的基本性質(zhì)應(yīng)與將來正式問卷抽取的對象保持相同或一致，且預(yù)試樣本的數(shù)量應(yīng)以問卷中包括條目最多的分項問卷的3～5倍為原則[36]。

在預(yù)測問卷條目建立后，本研究于2015年10月至11月，采用實地調(diào)研與委托方式進行問卷發(fā)放，總計發(fā)放500份紙質(zhì)問卷，回收455份，剔除漏答較多以及規(guī)律性作答的無效問卷19份，最終得到436份有效問卷，符合吳明隆[37]對預(yù)試樣本的數(shù)量要求。樣本特征描述如表1所示。

本研究將有效問卷按照奇偶對半分的原則進行編號，即436個樣本依次被編號為1～436，編號為奇數(shù)的問卷用作探索性因子分析，編號為偶數(shù)的問卷用作驗證性因子分析。在有效樣本數(shù)大小方面，Hair等建議進行因子分析時有效樣本數(shù)至少100 份[38]，Gorsuch建議陳述句數(shù)目與有效樣本數(shù)的比值至少應(yīng)達到1∶5，且越高越好[39]?？紤]到研究時間、人力與財力成本等各項限制，本部分共采用有效問卷218份，滿足上述對有效樣本大小的規(guī)定。探索性因子結(jié)果匯總和信度系數(shù)結(jié)果如表2所示。

表1 樣本的特征描述(N=436)

表2 探索性因子結(jié)果匯總和信度系數(shù)

續(xù)表(表2)

探索性因子分析的結(jié)果顯示：本研究所編制的分配公平標準測量問卷可以分為6個分問卷，即分配公平標準具有6個清晰的分類。根據(jù)各條目所反映的內(nèi)容對因子分別命名。

因子1：主要是員工認為確保薪酬分配公平應(yīng)考慮到工作時間的長短、工作強度的大小、工作年限的長短、工作環(huán)境的類型和好壞、從事工作的性質(zhì)以及工作的特殊性等有關(guān)工作方面的特征，故將其命名為“工作要求律”。

因子2：主要是員工認為確保薪酬分配公平應(yīng)考慮到個人所具備的能力、個人所做出的貢獻、個人所解決的問題、個人所做出的努力等有關(guān)個體貢獻方面的特征，故將其命名為“個體貢獻律”。

因子3：主要是員工認為確保薪酬分配公平應(yīng)考慮到崗位職責的大小和范圍、崗位所要求的技術(shù)知識、崗位在市場上的稀缺程度、崗位在公司中的級別、崗位所需要的勝任條件等有關(guān)崗位條件方面的特征，故將其命名為“崗位條件律”。

因子4：主要是員工認為確保薪酬分配公平應(yīng)考慮到個人所在企業(yè)的整體績效、所在部門的整體績效、所在團隊取得的最終成果等有關(guān)團體績效方面的特征，故將其命名為“團體績效律”。

因子5：主要是員工認為確保薪酬分配公平應(yīng)考慮到當?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展水平、企業(yè)競爭對手的薪酬策略和水平、所在地區(qū)消費水平的高低、勞動力市場類似崗位的薪酬水平等有關(guān)市場水平方面的特征，故將其命名為“市場水平律”。

因子6：主要是員工認為確保薪酬分配公平應(yīng)考慮到在公司的未來發(fā)展?jié)摿?、最高學歷或職稱、個人愿意為工作所付出的各種代價等有關(guān)個人特征方面的特征，故將其命名為“個人特征律”。

為了對上述探索性因子分析的研究結(jié)果進行具體的驗證，同時檢驗本研究所確立的模型是否為最佳理論模型，本研究采用驗證性因子分析比較多個可能結(jié)構(gòu)組合模型間的優(yōu)劣，根據(jù)以往的研究成果和相應(yīng)的理論基礎(chǔ)以及分配公平標準6因子間可能的組合，認為分配公平標準的結(jié)構(gòu)可能存在的理論模型如下：

(1)六因子分析模型(M1)，即上述6個因子單獨分開。

(2)五因子模型(M2)：虛擬構(gòu)建2個五因子模型， 即M2(1)將按工作要求付薪與按崗位條件付薪合并為一個因子，M2(2)將按個體貢獻付薪與按團體績效付薪合并為一個因子。

(3)四因子模型(M3)：虛擬構(gòu)建1個四因子模型，即M3同時將按個體貢獻付薪與按團體績效付薪合并為一個因子，將按工作要求付薪與按崗位條件付薪合并為一個因子。

(4)三因子模型(M4)：虛擬構(gòu)建2個三因子模型，即M4(1)將按工作要求付薪、按崗位條件付薪與按個體特征付薪合并為一個因子，M4(2)將按個體貢獻付薪、按團體績效付薪與按個體特征付薪合并為一個因子。

(5)單因子模型(M5)：根據(jù)現(xiàn)階段西方學者對分配公平標準的整體構(gòu)念的研究傾向，對25個條目不作因子區(qū)分，探討其是否屬于一個整體構(gòu)念。

通過比較表3中各模型的擬合指標以及判斷標準，說明本研究構(gòu)建的分配公平標準六因子模型最好：χ2/df=2.453，RMSEA=0.046，GFI=0.925，IFI=0.928，CFI=0.922，NFI=0.940。

Hair等認為足夠大的因素載荷代表測量條目具有良好的收斂效度[38]。一般而言，當因子載荷小于0.32時可以考慮刪除[40]。如表2所示，本研究中所有條目的因子載荷均大于0.32的判斷標準，這表明本研究開發(fā)的分配公平標準問卷具有較好的結(jié)構(gòu)效度，即較好的構(gòu)念效度。

針對問卷的聚斂效度，F(xiàn)ornell等認為平均提取方差值或稱平均變抽取能反映一個潛變量對一組觀測變量有效估計的聚斂效度程度[41]，判斷標準為大于0.5，即表明潛在變量的聚斂能力十分理想，具有良好的操作型定義[40]。本研究中工作要求律、個體貢獻律、崗位條件律、團體績效律、市場水平律和個人特征律這6類分配公平標準的每個潛變量的平均變異萃取量依次為0.796、0.826、0.773、0.800、0.719和0.638，均大于0.5，說明分配公平標準具有良好的聚斂效度。

針對問卷的區(qū)分效度，Huang F-M認為平均變異萃取量比較方法，看兩個變量平均變異萃取量的平均值是否大于兩個潛在變量相關(guān)系數(shù)的平方[42]。如表4所示，潛變量間相關(guān)系數(shù)最大值為0.621，其平方值為0.386，小于AVE最小值0.638，所以本研究開發(fā)的分配公平標準問卷具有較好的區(qū)分效度。

表3 競爭模型擬合指標比較

表4 分配公平標準問卷的區(qū)分效度

注：表中括號內(nèi)為平均變異數(shù)抽取量，潛變量相關(guān)系數(shù)來自于SPSS皮爾遜相關(guān)分析。

四、變量測量與樣本情況

分配公平標準認知差異。采用上述研究開發(fā)的分配公平標準問卷，共有6種結(jié)構(gòu)，即工作要求律、個體貢獻律、崗位條件律、團隊績效律、市場水平律和個人特征律，各有6個、4個、5個、3個、4個和3個題項。測量問卷中所有的分配公平標準條目都將分為員工期望的“分配公平標準”和企業(yè)實際的“分配公平標準”兩部分。因此，分配公平標準認知差異=|企業(yè)實際的“分配公平標準”-員工期望的“分配公平標準”|。該問卷中所有題項采用李克特5點計分(1代表“最不重要”，5代表“最重要”)，均由員工直接報告。

分配公平。采用Farh等使用的問卷[44]。引入“公司給予各類人員的回報時，充分考慮其努力程度”“公司給予各類人員的回報時，充分考慮其工作責任”“公司給予各類人員的回報時，充分考慮其工作經(jīng)驗”等6個方面的測量指標，均采用李克特5點計分(1代表“非常不符合”，5代表“非常符合”)。

為了驗證分配公平標準認知差異對分配公平感的影響，本研究在正式調(diào)查中選取了581份有效樣本。調(diào)查樣本的具體情況如下：性別分布上，男性占比49.7%、女性占比50.3%，比例基本一致；年齡結(jié)構(gòu)上，25歲至36歲之間的樣本占絕大多數(shù)(占比72.1%)；在學歷層次上，以大?；虼髮W本科為主(占比84.7%)；在工齡分組上，以5年及5年以下的樣本居多(占比72.3%)；在職位層次上，以普通員工和基層管理者居多(占比85%)；在用工形式上，以無固定期限勞動合同或長期勞動合同居多(占比59.9%)，短期勞動合同工占比36.7%；在企業(yè)性質(zhì)上，國有企業(yè)(占比34.4%)和民營企業(yè)(占比52.2%)樣本占大多數(shù)。

五、分析與結(jié)果

1.相關(guān)分析

如表5所示，采用皮爾遜相關(guān)方法計算兩個變量之間的相關(guān)系數(shù)(雙尾檢驗)。

表5 分配公平標準認知差異和分配公平感的皮爾遜相關(guān)系數(shù)

注：*p<0.05，**p<0.01。

研究表明，“工作要求律”“個體貢獻律”“崗位條件律”“團體績效律”“市場水平律”和“個體特征律”這6類分配公平標準的認知差異均與員工分配公平感顯著負相關(guān)。因此，研究假設(shè)得到了驗證。

2.回歸分析

進一步分析表明，當把6類分配公平標準(工作要求律、個體貢獻律、崗位條件律、團體績效律、市場水平律和個體特征律)的認知差異同時納入結(jié)構(gòu)方程模型(如圖1所示)后，只有“個體貢獻律”的認知差異對分配公平感的影響顯著，標準化系數(shù)為Beta=-0.129**(p<0.01)。這說明對分配公平感影響系數(shù)最大的是“個體貢獻律”認知差異。

圖1 6類公平標準認知差異對分配

注：認知差異1—6分別代表 “工作要求律”“個體貢獻律”“崗位條件律”“團體績效律”“市場水平律”和“個體特征律”這6類分配公平標準的認知差異。

六、結(jié)論、討論與局限

從現(xiàn)有的研究來看，目前分配公平標準的結(jié)構(gòu)較混亂，缺乏相應(yīng)的分類整理和實證檢驗，這就導(dǎo)致理論與現(xiàn)實嚴重脫節(jié)，相關(guān)研究并未詳細說明當前企業(yè)究竟該采用哪些分配公平標準。鑒于此，本研究開發(fā)了6類薪酬分配公平標準問卷，即工作要求律、個體貢獻律、崗位條件律、團體績效律、市場水平律和個人特征律，該問卷有較高的信度和較理想的效度。目前企業(yè)可以利用本研究開發(fā)的薪酬分配公平標準問卷在企業(yè)內(nèi)部進行調(diào)研，梳理和診斷本企業(yè)的分配公平標準，從而為制定薪酬分配方案提供強有力的參考依據(jù)。

這6類分配公平標準的認知差異均與員工分配公平感有顯著的負相關(guān)關(guān)系?？梢?，分配公平標準認知差異是影響企業(yè)員工分配公平感的重要決定因素。具體而言，分配公平標準本身都不是直接影響員工分配公平感及績效的決定性因素。只有當“分配公平標準”中實際與期望出現(xiàn)不一致(即出現(xiàn)認知差異)時，員工的分配公平感才會發(fā)生變化，6類分配公平標準的認知差異程度越高，分配公平感越低。在一個組織內(nèi)，管理者要適時調(diào)整員工對“分配公平標準”的期望，幫助員工正確認識公平的含義，合理度量其“分配公平標準”，讓員工不僅看到自己得到的金錢等經(jīng)濟回報，而且還要看到組織為其提供的發(fā)展空間、工作氛圍、提升機會以及榮譽、地位等非經(jīng)濟回報，努力確保在實際薪酬分配中員工的期望水平保持在一個合理的范圍，從而極大地降低員工的不公平感。

在6類分配公平標準認知差異中，對分配公平感的影響系數(shù)最大的是 “個體貢獻律”認知差異。這非常符合中國企業(yè)的實際情況，中國目前實行的是“按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度”。反映在企業(yè)的薪酬分配中，“個體貢獻律”已經(jīng)成為中國企業(yè)員工普遍認同的分配標準，如果員工對“個體貢獻律”出現(xiàn)認知差異，員工分配公平感將會改變。因此，為了提升企業(yè)員工的分配公平感，企業(yè)要尤其注意員工對“個體貢獻律”的有關(guān)看法。除了要考慮企業(yè)實際的“個體貢獻律”取值外，還要特別注意員工期望的“個體貢獻律”取值，因為認知差異越小，員工的分配公平感越高。

本研究存在以下研究局限：(1)研究樣本的局限性，本研究樣本來源于成都、重慶和云南等西部地區(qū)的MBA教育班、人力資源管理培訓(xùn)班及若干家企業(yè)，這些樣本很好地排除了地域因素等的影響，但在保證內(nèi)部信度的同時也降低了外部效度，后續(xù)的研究可以擴大地域或樣本量來驗證得出的結(jié)論。(2)研究方法的局限性，本研究中關(guān)于分配公平標準的認知差異，采用的是通用的差異分數(shù)來測量，為了提升研究的信效度，今后有必要借鑒匹配研究或一致性研究領(lǐng)域的相關(guān)研究方法，如采取由Edward等提出的與響應(yīng)面(response surface)相結(jié)合的多項式回歸方法(cross-level polynomial regressions)[42]來展開一致性研究，從而更加清晰地揭示分配公平標準的認知差異對分配公平感的作用效果。

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(責任編輯 鄧成超)

Study of the Structure of Pay Distribution Equity Standardsand Its Impact on Employees’ Distributive Equity

YU Xuan1, CHEN Wen-zheng2

(1.School of Management， Chongqing Technology andBusiness University， Chongqing 400067， China;2.Business School，Sichuan University，Chengdu 610064，China)

As an important guiding principle of pay distribution, distribution equity standard has a significant impact on employees’ distributive equity. By literature review, expert method, questionnaire, exploratory factor analysis and confirmatory factor analysis, this study establishessix structure types of pay distribution equity standards: pay according to work requirements, individual contribution, post condition, group performance, market level and individual characteristics. The results from empirical study are as follows: these employees’ perception difference in six pay distribution equity standards are negatively correlated with employees’distributive equity respectively. Among these employees’ perception difference in six pay distribution equity standards’ competitive impact on employees’ distributive equity, and found that employees’ perception difference in pay according to individual contribution has the biggest impact on employees’ distributive equity.

pay distribution equity standard; perceived difference; distributive equity

2016-10-31;

2017-04-25 基金項目：國家自然科學基金項目“企業(yè)員工工作疏離感影響因素、形成機制及干預(yù)策略實證研究”(71272210)；重慶市發(fā)展信息管理工程技術(shù)研究中心開放基金項目“大眾創(chuàng)業(yè)背景下社會網(wǎng)絡(luò)對大學生創(chuàng)業(yè)意向的作用機理研究”(gczxkf201703)

余璇(1986—)，男，講師，博士，研究方向：企業(yè)組織與人力資源管理；陳維政(1951—)，男，四川大學商學院教授，博士生導(dǎo)師，研究方向：企業(yè)組織與人力資源管理。

余璇，陳維政.薪酬分配公平標準結(jié)構(gòu)及其對員工分配公平感的影響[J].重慶理工大學學報(社會科學)，2017(5):28-37.

format：YU Xuan, CHEN Wen-zheng.Study of the Structure of Pay Distribution Equity Standards and Its Impact on Employees’ Distributive Equity[J].Journal of Chongqing University of Technology(Social Science)，2017(5):28-37.

10.3969/j.issn.1674-8425(s).2017.05.006

F244

A

1674-8425(2017)05-0028-10