張文君+常偉

【摘要】員工是企業(yè)行為的直接實踐者，員工的工作態(tài)度和工作技能直接決定了一個企業(yè)未來的發(fā)展態(tài)勢，而薪酬福利是驅(qū)動員工工作最直接的動力，企業(yè)如何利用薪酬福利既滿足員工勞有所得的工作理念又充分調(diào)動起工作熱情，達到企業(yè)與員工的共贏問題日益突出。本文以激勵對員工的促進作用為出發(fā)點，淺析企業(yè)薪酬福利的激勵作用。

【關(guān)鍵詞】薪酬福利；激勵

一、激勵在人力資源管理中的作用

（一）調(diào)動員工積極性，提高企業(yè)績效

在現(xiàn)代激烈的市場競爭中，企業(yè)的發(fā)展程度直接取決于績效，而績效的多少直接由員工的工作能力所決定，擁有高素質(zhì)、高技能的員工企業(yè)在競爭中也就具有了一定的競爭優(yōu)勢，而充分的調(diào)動員工的工作熱情才能在原有的水平上進一步提高企業(yè)的績效，推動企業(yè)的發(fā)展，通過激勵使員工擁有更加積極的工作熱情，在一定時間后企業(yè)的經(jīng)濟效益就會得到大幅度提高。

（二）挖掘員工潛力，提高企業(yè)員工的整體質(zhì)量

企業(yè)適當(dāng)?shù)募顔T工在調(diào)動員工工作積極性的同時，企業(yè)整體的工作氛圍也會向著積極、樂觀、向上的方向發(fā)展，而這樣的企業(yè)文化下員工的其他潛力才能得到有效的開發(fā)。激勵的環(huán)境下，員工大膽創(chuàng)新可以逐步進行新的嘗試擁有新的發(fā)現(xiàn)，這樣企業(yè)才能強有力的向前發(fā)展，企業(yè)整體的員工質(zhì)量在長期發(fā)展中也會逐漸提高。

（三）使企業(yè)文化更加鮮明，企業(yè)更加團結(jié)

企業(yè)滿足員工的基本生活需要的基礎(chǔ)上，通過激勵調(diào)動員工的積極性，進一步填補員工的精神需求，實現(xiàn)物質(zhì)和精神上的雙重滿足就會讓員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，而這種歸屬感就會變成企業(yè)的長久文化，讓企業(yè)所有員工團結(jié)一致的向心力，這時企業(yè)發(fā)展非常重要的內(nèi)部力量。一個人的力量是有限的，而所有人的力量疊加就會是企業(yè)突破困難向前發(fā)展不可阻礙的巨大力量。

（四）提高員工的個人素質(zhì)

激勵政策不是一味的進行表揚，適當(dāng)?shù)呐u指導(dǎo)也是激勵的重要組成部分。通過有彰有扁讓員工發(fā)現(xiàn)自身的不足，改掉自身的一些細小的毛病達到教育的目的。員工在改變過程中會體會到學(xué)習(xí)所帶來的好處，所以在技能、知識等方面也會嘗試著接觸新鮮的、外來的，而這樣的學(xué)習(xí)反過來又會轉(zhuǎn)變成經(jīng)濟回報給員工，如此循環(huán)既提高了員工個人的素質(zhì)和經(jīng)濟收入也會給企業(yè)創(chuàng)造出更多潛在的經(jīng)濟效益。

二、薪酬制度對員工的激勵

激勵方面的確定根據(jù)不同的人應(yīng)選擇不同的確定標(biāo)準(zhǔn)，馬斯洛理論明確提出了人需求的五個層次，而薪酬福利作為滿足人類最基本的生活保障方面更應(yīng)該得到重視，而薪酬福利的正確制定可以對員工起到很大程度上的激勵作用。

（一）提供符合員工需要的福利項目

企業(yè)為員工提供的福利待遇并不是都具有激勵作用或者激勵程度一樣強。對于大部分員工來說企業(yè)為達到國家要求而提供的福利并沒有特別大的吸引力，如：養(yǎng)老保險、失業(yè)險等。而企業(yè)根據(jù)自己員工的需要所提供的福利才真正具有激勵作用，如：旅游、體檢、班車等。只有符合員工要求的福利項目的開展才能對員工起到真正的激勵作用。

（二）薪酬的設(shè)定水平公平，額度具有競爭性

公平的薪酬環(huán)境是保證薪酬福利所有作用最基本的條件，如果一個企業(yè)不能保證所有員工勞動后會有相應(yīng)的勞動回報那企業(yè)對于員工的信譽也會蕩然無存，企業(yè)發(fā)展更是無從談起。另外企業(yè)能否提供比較有競爭力的薪資標(biāo)準(zhǔn)也是一名員工是否選擇走進企業(yè)的先決條件，所以薪酬福利是否能起到激勵作用的前提必須是公平的、有競爭力的。

（三）薪酬與績效實現(xiàn)掛鉤

傳統(tǒng)的固定工資已經(jīng)不能夠充分地調(diào)動員工的積極性，多勞多得的績效才是激勵員工工作熱情的有效辦法。在公平的競爭環(huán)境下，根據(jù)勞動的程度獲取相應(yīng)的勞動報酬是員工最理想的薪資計算方式，讓員工的工資并又沒最多的界定，完全根據(jù)個人能力進行支付，但在此過程中必須保證環(huán)境的公平、公正和績效工資的按時發(fā)放。

（四）增強薪酬支付的透明度

薪酬福利永遠是企業(yè)與員工、員工與員工之間最敏感的問題，無論企業(yè)用什么辦法阻礙員工之間關(guān)于薪酬福利之間的溝通都是不可能完全徹底的。而片面的對薪酬福利的信息有時又會影響員工對企業(yè)整體薪酬制度的判斷，所以適當(dāng)增強企業(yè)薪酬福利支付的透明度不但可以讓員工在互相比較中找到工作的動力，也會在薪資差額中得到企業(yè)對員工的評價和自身相比之下的不足，更有利于企業(yè)的發(fā)展。

三、職務(wù)晉升與激勵

員工職位的晉升不僅可以滿足員工的心理需求而且對于企業(yè)來說也是挽留住人才的重要手段。職務(wù)晉升是當(dāng)今社會所有員工工作努力的又一目的，所以也是企業(yè)激勵員工的另一重要手段。企業(yè)內(nèi)部晉升可以為員工提供積極向上的努力目標(biāo)，讓員工有提升自我的意愿，同時讓條件并不是很理想的員工有改變自己的標(biāo)準(zhǔn)。但同時注意的是企業(yè)內(nèi)倍的晉升職務(wù)是非常有限的，所以如何充分有效地利用這些有限的資源是所有企業(yè)不得不注意的。企業(yè)必須為職務(wù)晉升創(chuàng)造正確的競爭環(huán)境才真正的讓其起到激勵的作用。只有這樣，企業(yè)的內(nèi)部職務(wù)晉升才能真正的為員工實現(xiàn)自我提供機會，起到激勵作用，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值。

四、結(jié)語

薪酬福利和晉升制度的制定公平化、透明化。當(dāng)今社會高新技術(shù)企業(yè)人才流失的主要原因除了不能真正的滿足員工需求外，另一重要原因就是無法真正地創(chuàng)造公平的薪酬福利制度和晉升環(huán)境，而這正是員工對于一個企業(yè)最基本的要求。企業(yè)根據(jù)工作內(nèi)容、工作時間、工作績效等把薪酬劃分為不同的標(biāo)準(zhǔn)，這就要求所有劃分必須是公平的，所有支付必須是透明的，只有這樣才能創(chuàng)造一個真正有利于企業(yè)人才努力工作的氛圍。

不論是薪酬福利制度的調(diào)節(jié)還是職位晉升的環(huán)境整合都是為了達到激勵員工的作用。只有對員工適當(dāng)?shù)募畈拍芨浞值睦闷髽I(yè)現(xiàn)有的人力資源，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益，使企業(yè)在激烈的市場競爭中處于不敗之地。

參考文獻：

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