孔德頌

【摘要】國有企業(yè)績效薪酬管理非常重要，尤其是對(duì)于國有企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展、人員引進(jìn)與保留等方面。目前，國有企業(yè)績效薪酬管理存在著一些問題，文章主要對(duì)此進(jìn)行分析，并提出了企業(yè)薪酬制度改革與創(chuàng)新措施，以供參考。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；薪酬制度；改革；創(chuàng)新

近年來，國企薪酬改革成為了國企改革重點(diǎn)關(guān)注的對(duì)象之一?？茖W(xué)的薪酬管理不僅能促進(jìn)員工的積極性與創(chuàng)造性，督促員工自愿完成企業(yè)目標(biāo)，朝著提高企業(yè)效益的方向而努力，也為企業(yè)在競爭日益激烈的人才爭奪戰(zhàn)中吸納人才、留住人才增加了籌碼。但目前國企績效薪酬管理存在著諸多亟待解決的問題，基于此背景，探討國有企業(yè)薪酬制度的改革與創(chuàng)新十分必要。

1 企業(yè)績效薪酬管理存在的問題

1.1薪酬體系設(shè)計(jì)不合理

薪酬構(gòu)成即為薪酬體系，設(shè)計(jì)薪酬體系是為了實(shí)現(xiàn)按勞分配，保證員工的付出能得到相應(yīng)的回報(bào)。薪酬、獎(jiǎng)金、福利、津貼、社保、績效是構(gòu)成員工薪酬的主要內(nèi)容。在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，大多數(shù)企業(yè)的薪酬主體為固定薪酬。這種現(xiàn)象表明，固定薪酬所占比例較大，將導(dǎo)致員工工作積極性下降，產(chǎn)生惰性，進(jìn)而影響企業(yè)發(fā)展。但當(dāng)固定薪酬所占比例太小，同樣會(huì)影響員工的工作熱情，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)、工作缺乏安全感。

1.2績效薪酬管理制度不科學(xué)

傳統(tǒng)的國企薪酬管理制度不具有競爭性，并使得員工憂患意識(shí)缺乏，不利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。一方面，雖然國有企業(yè)已經(jīng)步入市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代，但仍帶有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影子，政府并未完全放手。政府的干預(yù)降低了國企薪酬的自主性，從而無法實(shí)現(xiàn)“因地制宜”，導(dǎo)致優(yōu)秀人才的外流。另一方面，績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)，定位模糊；考核管理職責(zé)不明，相互推卸責(zé)任等，這加劇了績效管理的矛盾，影響了員工的工作態(tài)度與積極性。

1.3績效薪酬結(jié)構(gòu)不合理

目前，國有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)特點(diǎn)主要有：國有企業(yè)員工薪酬結(jié)構(gòu)單一，主要執(zhí)行崗位工資制；穩(wěn)定性工資所占比重較大，精神上的獎(jiǎng)勵(lì)較少，并且薪酬與行政級(jí)別掛鉤；薪酬極差較小，難以區(qū)分管理系列和技術(shù)系列。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，新生代員工也正逐步成為國企發(fā)展的主力軍，他們學(xué)歷較高、思維活躍，注重自身價(jià)值的認(rèn)可與自我發(fā)展前景。若穩(wěn)定性工資占比大，不能體現(xiàn)關(guān)鍵崗位薪酬，忽視了他們自身創(chuàng)造的價(jià)值，會(huì)讓他們體會(huì)不到認(rèn)同感與歸屬感，從而導(dǎo)致人才流失。同時(shí)，對(duì)于實(shí)行薪酬極差較小的國有企業(yè)來說，雖然設(shè)立崗位薪酬制度，但晉升后，責(zé)任的增加與薪酬的增加不成比例，因而對(duì)員工起到的激勵(lì)作用并不大，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

2 國有企業(yè)薪酬制度的改革與創(chuàng)新措施

2.1做好薪酬制度的分類設(shè)計(jì)工作

當(dāng)前，做好國有企業(yè)功能的界定和分類工作已經(jīng)成為深化國有企業(yè)改革的重要內(nèi)容，2015年中共中央、國務(wù)院印發(fā)的《中共中央國務(wù)院關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》明確指出根據(jù)企業(yè)主營業(yè)務(wù)和核心業(yè)務(wù)的范圍，將國有企業(yè)分為商業(yè)類企業(yè)和公益類企業(yè)，對(duì)不同類型企業(yè)進(jìn)行分類監(jiān)管和分類考核。對(duì)于商業(yè)類國有企業(yè)企業(yè)家，應(yīng)當(dāng)兼顧企業(yè)所處的行業(yè)特點(diǎn)和企業(yè)本身經(jīng)營性質(zhì)的不同分類考核，在管理層方面，應(yīng)當(dāng)采用市場化薪酬激勵(lì)方式，使其薪酬與其經(jīng)營業(yè)績掛鉤。對(duì)于公益類的國有企業(yè)，應(yīng)將其提供的公共服務(wù)的質(zhì)量和效率作為重要的監(jiān)管內(nèi)容，在考核中應(yīng)引入社會(huì)評(píng)價(jià)體系，有區(qū)別地進(jìn)行分類考核。這類企業(yè)的董事和監(jiān)事可作為國家公務(wù)員享受公務(wù)員薪酬，其經(jīng)營者應(yīng)按市場化方式選拔，并按照市場規(guī)則獲取薪酬。

2.2不斷完善企業(yè)薪酬制度

作為人力資源管理的重要一部分，薪酬管理要求必須以人為本，在企業(yè)里真正地尊重、了解員工，滿足員工的需求，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)薪酬設(shè)計(jì)合理化。員工作為一個(gè)個(gè)體，在對(duì)薪酬的認(rèn)識(shí)及需求方面每個(gè)員工都不一樣，如管理人員，其對(duì)事業(yè)成就感更為重視，注重的是發(fā)揮個(gè)人價(jià)值，因此在薪酬設(shè)計(jì)中，針對(duì)此類人群應(yīng)對(duì)非物質(zhì)薪酬加以重視。而對(duì)普通性員工，因其具有較低工資，在薪酬方面應(yīng)以獎(jiǎng)金為主。在薪酬制度完善過程中，還需對(duì)其彈性進(jìn)行思考，如選取剛性薪酬制度，將大大降低員工的工作積極性，因此制度制定中需盡可能不采用。在彈性制度設(shè)置中，其基礎(chǔ)為崗位分析。首先，需對(duì)崗位的重要性加以明確，因崗位、級(jí)別不同，則薪酬也會(huì)存在一定差異，該差異性能夠?qū)徫?、?jí)別的重要性充分突顯出現(xiàn)，但不應(yīng)過大，防止產(chǎn)生副作用。因此，在參考市場平均水平的基礎(chǔ)上，必須從企業(yè)自身實(shí)際情況出發(fā)，進(jìn)一步完善薪酬制度。其次，彈性也應(yīng)存有員工個(gè)人薪酬制度內(nèi)，員工績效完成情況不統(tǒng)一，則薪酬工資也不應(yīng)相同，只有這樣才能激發(fā)員工的工作積極性。

2.3構(gòu)建多元化薪酬結(jié)構(gòu)體系

當(dāng)前，為了適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，國有企業(yè)經(jīng)營者的薪酬水平應(yīng)當(dāng)是與經(jīng)營者的業(yè)績相掛鉤的多元化的薪酬結(jié)構(gòu)形式。構(gòu)建多元化的薪酬結(jié)構(gòu)體系應(yīng)當(dāng)做好以下幾個(gè)方面的工作，一方面，繼續(xù)運(yùn)用基本工資和績效獎(jiǎng)金的短期薪酬激勵(lì)方式。另一方面，大力推進(jìn)期股、業(yè)績股票和完善的養(yǎng)老金計(jì)劃等長期薪酬激勵(lì)方式，從而調(diào)動(dòng)企業(yè)經(jīng)營者的工作積極性，推動(dòng)企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展。此外，在經(jīng)營者薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)根據(jù)經(jīng)營者產(chǎn)生方式的不同，有針對(duì)性地設(shè)計(jì)實(shí)施多元化的薪酬激勵(lì)方式。行政委派方式產(chǎn)生的經(jīng)營者的薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)，應(yīng)當(dāng)注重運(yùn)用行政職位、政治榮譽(yù)和級(jí)別晉升等非貨幣薪酬激勵(lì)方式；通過市場化方式公開招聘的經(jīng)營者的薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)，應(yīng)當(dāng)把薪酬結(jié)構(gòu)的重心放在期股、期權(quán)等中長期薪酬激勵(lì)方式上。

2.4建立績效考核薪酬體系

首先，建立考核決策機(jī)制。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)重視決策水平的提高，積極學(xué)習(xí)相關(guān)的決策知識(shí)、管理知識(shí)，不斷提高企業(yè)管理人員的管理能力，增強(qiáng)企業(yè)決策的科學(xué)性。其次，建立考核實(shí)施細(xì)則。企業(yè)應(yīng)根據(jù)各崗位的工作任務(wù)和工作情況建立完善的考核細(xì)則，對(duì)員工工作的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行全面考核，增強(qiáng)考核的系統(tǒng)性與客觀性。再者，建立差異化績效考核量化指標(biāo)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同崗位的工作要求和業(yè)務(wù)難度設(shè)置差異化績效考核量化指標(biāo)，增強(qiáng)績效考核的針對(duì)性和科學(xué)性。最后，強(qiáng)化績效薪酬考評(píng)的監(jiān)督。對(duì)績效薪酬考評(píng)的監(jiān)督，是績效薪酬管理公平性的保障。企業(yè)可以設(shè)立專門的績效薪酬委員會(huì)，一方面，監(jiān)督考評(píng)過程的真實(shí)性，確保考評(píng)過程最大限度的公開透明；另一方面，監(jiān)督考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，確保獎(jiǎng)懲確實(shí)是按照考評(píng)流程得出，并且落實(shí)到個(gè)人，不偏不倚。

3 結(jié)束語

國企薪酬改革要從績效薪酬管理入手，才能更好地落實(shí)于推行。當(dāng)前國企績效薪酬在管理制度不科學(xué)、考評(píng)未有效實(shí)施、結(jié)構(gòu)不合理等問題。本文提出了強(qiáng)化績效薪酬考評(píng)的監(jiān)督、提高績效薪酬管理公平性、建立寬帶薪酬制度和績效薪酬管理市場化等改進(jìn)措施，以期有益于推動(dòng)國企薪酬管理體系的改革。

參考文獻(xiàn)：

[1]全懷周.破解國企薪酬制度改革的八大難題[J].企業(yè)文明.2015（12）

[2]楊宜勇.優(yōu)化公司治理結(jié)構(gòu) 深化國企薪酬制度改革[J].黨員生活（湖北）.2014（05）

[3]唐杰，張曉媛.國有企業(yè)薪酬制度改革淺析[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技.2013（16）