杜嘉明

（河北省公安廳警衛(wèi)局 056000）

摘 要：在我國經(jīng)濟(jì)體制不斷變革的今天，人們對行政事業(yè)單位的職能改變的需求也越來越強(qiáng)烈，而人力資源又是行政事業(yè)單位的核心，人力資源管理的好壞將直接影響行政事業(yè)單位職能的發(fā)揮效果。行政機(jī)關(guān)應(yīng)擁有一支職業(yè)素養(yǎng)非常高、業(yè)務(wù)能力非常強(qiáng)、知識(shí)結(jié)構(gòu)十分豐富的精英隊(duì)伍，采取現(xiàn)代化的人力資源管理模式對完善和發(fā)展中國特色社會(huì)主義制度、推進(jìn)國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化具有重要推動(dòng)作用。本文就對現(xiàn)如今我國的行政事業(yè)單位人力資源管理中出現(xiàn)的問題加以研究，尋找這些問題產(chǎn)生的原因，未更好地解決這些問題，發(fā)揮行政事業(yè)單位的作用提供對策。

關(guān)鍵詞：行政事業(yè)單位；人力資源管理；影響因素；存在問題；完善途徑

一、我國行政事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

我國的行政事業(yè)單位伴隨著新中國的成立而成立，伴隨著我國社會(huì)的發(fā)展而不斷的壯大，在我國現(xiàn)代化建設(shè)過程中發(fā)揮了重要的作用。與國家政府機(jī)關(guān)相比，行政事業(yè)單位的工作人員進(jìn)入門檻較低，晉升標(biāo)準(zhǔn)更為復(fù)雜；與企業(yè)相比，行政事業(yè)單位管理模式、單位結(jié)構(gòu)很少發(fā)生根本性變革，但同時(shí)也易造成員工不思進(jìn)取的局面。由此可見，行政事業(yè)單位有其特殊的性質(zhì)和職能，加之我國市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌和企業(yè)改制的現(xiàn)實(shí)背景，對行政事業(yè)單位人力資源管理過程的“入口”、“在職”、“出口”三大環(huán)節(jié)都有很大影響。

二、我國行政事業(yè)單位人力資源管理的問題

1.管理模式落后以及效率偏低

一方面，我國的很多事業(yè)單位在人力資源計(jì)劃配置方式上，都面臨的整體的社會(huì)大背景的影響，讓企業(yè)在人事問題上的自主權(quán)被降低，一些事業(yè)單位甚至完全沒有人事配置自主權(quán)。很多都是遵循上級(jí)主管單位的指令性的配置，造成了一些不符合單位需要的人被硬性的安排來，一些不符合企業(yè)職位需要的人占用著崗位并不能起到職權(quán)賦予的要求。同時(shí)，人員的學(xué)歷和能力的差別，以及專業(yè)技術(shù)人員的偏低等問題也不斷的出現(xiàn)。另一個(gè)方面，人事管理不能進(jìn)行有序的管理模式建立，很多管理方式都是硬性的結(jié)合的。并處于分散的管理模式中。分散的管理存在很多問題，比如事業(yè)單位人員增長的不斷加速就是分散管理的一個(gè)重要的弊端，造成了人力資源管理的復(fù)雜度提高。

2.培訓(xùn)資金不足，實(shí)施效果偏低

在培訓(xùn)資金方面的保障上，事業(yè)單位的培訓(xùn)資金都是集中在形式單一的過場化的管理模式，必要的崗位職能培訓(xùn)以及職務(wù)晉級(jí)培訓(xùn)外，其他的培訓(xùn)都是進(jìn)行簡單的模式進(jìn)行。方式改變和效果提高方面都不進(jìn)行重視。其次，造成了資金投入的嚴(yán)重不足，一些經(jīng)費(fèi)也是簡單的進(jìn)行撥款，不進(jìn)行經(jīng)費(fèi)使用的分析，大量的應(yīng)該投入到培訓(xùn)方面的資金也存在調(diào)用的問題。最后，培訓(xùn)的內(nèi)容相對陳舊，培訓(xùn)的效果拍年底，明顯度不高，很多培訓(xùn)組織以及培訓(xùn)部門都存在形同虛設(shè)的狀況。最后，在實(shí)施效果上，在經(jīng)過簡單的培訓(xùn)后，選擇用問卷的方式進(jìn)行調(diào)查，獲得進(jìn)行最為簡易的考試方式的評估，隨后不進(jìn)行細(xì)致的分析，匆忙的進(jìn)行了結(jié)業(yè)，不進(jìn)行嚴(yán)格的問題把關(guān)和控制。

3.績效考核形式主義，考評較為模糊

事業(yè)單位的人力資源管理制度是需要進(jìn)行有效的考核的。但是目前一些事業(yè)單位的考核較為形式，對于單位工資分配的依據(jù)并不存在直接的依據(jù)。在職稱的考察方面也進(jìn)行簡單方面的分析，不進(jìn)行人才選拔分析和研究。在分配的效果上過于的簡單和片面，考核的標(biāo)準(zhǔn)相對簡單，缺乏科學(xué)系統(tǒng)以及公證公平的考核指標(biāo)評價(jià)體系。員工的積極性不能獲得考核方面的調(diào)動(dòng)，因此需要建立科學(xué)和系統(tǒng)的考核指標(biāo)評價(jià)體系是目前重點(diǎn)需要解決的突出問題。

4.工資分配集體主義嚴(yán)重

工資分配集體主義處于嚴(yán)重的狀況，很多事業(yè)單位并沒有科學(xué)的針對工資分配的方案進(jìn)行制定。都是按照領(lǐng)導(dǎo)班子的自主權(quán)進(jìn)行。這就造成了相應(yīng)的職責(zé)劃分的不明確，在面臨同一個(gè)職責(zé)時(shí)，一些員工不存在干多干少的問題，都會(huì)按照職責(zé)的需求給出相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。缺少嚴(yán)格的工資分配方案造成的問題是相對較多的和較為嚴(yán)重的。

5.管理體系的繁瑣

當(dāng)前很多事業(yè)單位的人力資源管理在體系上操作過于的復(fù)雜，很多可以在當(dāng)天完成的工作安排，都進(jìn)行了數(shù)天的工作處理。相關(guān)的當(dāng)事人需要等待組織上的批復(fù)，極大的造成了資源浪費(fèi)。在相應(yīng)的報(bào)告遞交以及命令下達(dá)等多方面，都產(chǎn)生了嚴(yán)重的滯后問題，需要的書面材料相對較多。因此，這些傳統(tǒng)的管理體系模式，是和當(dāng)前的市場經(jīng)濟(jì)條件下的組織管理要求不適宜的，需要進(jìn)行此項(xiàng)問題的改進(jìn)和調(diào)整。事業(yè)單位人力資源管理需要在管理體系中進(jìn)行方式和方法的研究，選擇最為適宜的方法進(jìn)行改進(jìn)效果的研究。

三、提高我國行政事業(yè)單位人力資源管理的對策

1.建立公平的干部選拔機(jī)制和分配體制

行政事業(yè)單位不同于企業(yè)，企業(yè)的目標(biāo)是追求利潤最大化，對一個(gè)人的評定以是否給企業(yè)帶來較大的經(jīng)濟(jì)效益為最大評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。而行政事業(yè)單位特別是職能性行政事業(yè)單位，大部分代表國家行使權(quán)力，代表國家形象，所以對中上層干部，上級(jí)主管部門應(yīng)實(shí)行必要的管制，以保證該部門的工作始終如一地為社會(huì)市場經(jīng)濟(jì)服務(wù)?？己烁刹繕I(yè)績時(shí)，不應(yīng)只看為單位帶來多大的經(jīng)濟(jì)效益，而充分重視服務(wù)于社會(huì)，服務(wù)于企業(yè)，看其創(chuàng)造多大的社會(huì)效用。在公平競爭的選拔機(jī)制上，任人唯賢，打破干部能上不能下的慣例，既能調(diào)動(dòng)高素質(zhì)人才的積極性，同時(shí)又能提高單位的社會(huì)效益。

2.改善人力資源市場的具體環(huán)境

首先，要解決觀念轉(zhuǎn)變的問題。觀念轉(zhuǎn)變是人力資源市場形成和不斷完善的一個(gè)基本前提。要從“人手”觀向“人力資源”觀轉(zhuǎn)變，從“人力資源”觀向“人才資源”觀轉(zhuǎn)變。政府要在全社會(huì)逐步樹立“人才資源是第一資源”的觀念。其次，要確立大環(huán)境觀，這主要包括自然環(huán)境和人文環(huán)境兩個(gè)方面。政府要加強(qiáng)勞動(dòng)力市場信息網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)，初步實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源的整體調(diào)控配置，積極建立全國統(tǒng)一的勞動(dòng)力市場，樹立大市場、大網(wǎng)絡(luò)概念。最后，是要加快勞動(dòng)力市場的組織建設(shè)。隨著對外開放和國際交流的增多，出國的就業(yè)者與來我國謀職者也同時(shí)增多，國際勞動(dòng)力市場急需依法管理；城鄉(xiāng)勞動(dòng)力市場也有待于進(jìn)一步引導(dǎo)和管理；中高級(jí)人才市場需要政府通過市場機(jī)制把科技人才合理利用起來。

3.加強(qiáng)對人力資本所有權(quán)的維護(hù)

人力資本是指通過教育、培訓(xùn)、衛(wèi)生保健等投資形成的體現(xiàn)在人身上的健康、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、智力的總和。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，知識(shí)、技術(shù)、信息等與勞動(dòng)力分離而成為獨(dú)立的商品，通過交換或使用給所有者帶來超過勞動(dòng)力投入價(jià)值，并使其產(chǎn)權(quán)主體有權(quán)參與企業(yè)剩余分享時(shí)，勞動(dòng)力就成了人力資本。人力資本是財(cái)產(chǎn)的一種形式，與物質(zhì)資本一樣具有所有權(quán)和產(chǎn)權(quán)。人力資本產(chǎn)權(quán)是人力資本所有者擁有的一種特殊產(chǎn)權(quán)，它體現(xiàn)的是一種現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，即人力資本產(chǎn)權(quán)關(guān)系。建立和完善人力資本市場，客觀上要求構(gòu)建人力資本市場化定價(jià)制度。首先，要確立獨(dú)立的人力資本市場供給和需求主體。其次，實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)格的市場調(diào)節(jié)機(jī)制。最后，還要構(gòu)建人力資本產(chǎn)權(quán)的法律制度，包括完善人力資本流動(dòng)、人力資本使用方面的制度；勞動(dòng)報(bào)酬、人員招聘、選拔、晉升、調(diào)動(dòng)、解雇解聘等方面的法規(guī)。

4.建立和完善育人的培訓(xùn)機(jī)制

培訓(xùn)工作必須針對不同員工的不同的培訓(xùn)目標(biāo)而進(jìn)行，必須在征求各部門需求信息的基礎(chǔ)上，分層次進(jìn)行。對員工進(jìn)行的教育培訓(xùn)，使員工達(dá)到知識(shí)更新、能力培養(yǎng)、思維變革、觀念轉(zhuǎn)變和心理調(diào)整的目的。市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展客觀上要求社會(huì)逐步建立起一種完善的良性培訓(xùn)機(jī)制，及時(shí)地反饋培訓(xùn)信息和情況，達(dá)到培訓(xùn)的目的。建立起開發(fā)培訓(xùn)-使用-考核-總結(jié)評價(jià)-分配一體化的人力資源管理的動(dòng)力機(jī)制，以充分調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)知識(shí)技術(shù)積極性。即對新職工堅(jiān)持先培訓(xùn)、考核、上崗制度，使開發(fā)培育與使用有機(jī)結(jié)合起來；對在職職工，各部門都應(yīng)將每年、每月本部門的考核結(jié)果與個(gè)人分配掛鉤。按人力資源的層次要求，積極組織職工素質(zhì)與技能培訓(xùn)計(jì)劃的制定與實(shí)施，以能力建設(shè)為中心，拓寬人才培訓(xùn)和教育途徑，加大關(guān)鍵崗位人力資源開發(fā)投入，從形象上使事業(yè)單位成為一個(gè)人力資源個(gè)體高水準(zhǔn)的拔尖人才和整體質(zhì)量好的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。

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