劉東苑 吳 藝 張麗娥 賴筱珊

·調(diào)查研究·

不同層級(jí)公立綜合醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)核心能力的調(diào)查研究

劉東苑 吳 藝 張麗娥 賴筱珊

目的：探討不同層級(jí)公立綜合醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)核心能力需求的差異，為不同層級(jí)公立綜合醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)臨床選拔和任用提供科學(xué)的評(píng)價(jià)工具。方法:采用分層抽樣方法選取珠海市三級(jí)、二級(jí)及一級(jí)公立綜合醫(yī)院各3家作為被調(diào)查醫(yī)院，運(yùn)用護(hù)士長(zhǎng)核心能力評(píng)估表對(duì)被調(diào)查醫(yī)院中144名護(hù)士長(zhǎng)進(jìn)行問卷調(diào)查，比較不同層級(jí)公立綜合醫(yī)院之間護(hù)士長(zhǎng)核心所占權(quán)重的差異，并進(jìn)行相關(guān)性統(tǒng)計(jì)分析。結(jié)果:本次調(diào)查回收有效問卷138份，有效率95.83%。護(hù)士長(zhǎng)核心能力中人際關(guān)系能力得分最高,平均(4.29±0.99)分，得分率93.19%。高級(jí)職稱護(hù)士長(zhǎng)核心能力中護(hù)理科研能力得分高于中級(jí)職稱護(hù)士長(zhǎng)，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。不同層級(jí)公立綜合醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)在基本素質(zhì)能力、臨床專業(yè)技能、護(hù)理管理能力3個(gè)維度權(quán)重比較無差異(P>0.05)，而一級(jí)公立綜合醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)人際關(guān)系能力及護(hù)理科研能力所占權(quán)重與三級(jí)公立綜合醫(yī)院比較有差異性(P<0.05)，而二級(jí)、三級(jí)綜合醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)護(hù)理教育能力所占權(quán)重均高于一級(jí)綜合醫(yī)院(P<0.05)。結(jié)論:不同層級(jí)公立綜合醫(yī)院對(duì)護(hù)士長(zhǎng)核心能力的需求存在差異性，構(gòu)建不同的能力模型，有助于為護(hù)士長(zhǎng)的選拔、任用、培訓(xùn)和評(píng)價(jià)提供專業(yè)性、針對(duì)性以及實(shí)用性依據(jù)。

綜合醫(yī)院；護(hù)士長(zhǎng)；核心能力

護(hù)士長(zhǎng)作為醫(yī)院基層的護(hù)理管理者，在完成病房管理和基礎(chǔ)護(hù)理業(yè)務(wù)技術(shù)管理中起著主導(dǎo)作用。護(hù)士長(zhǎng)的核心能力對(duì)醫(yī)院護(hù)理管理的質(zhì)量和護(hù)理隊(duì)伍的整體能力及素質(zhì)有著極大的影響，不同層級(jí)綜合醫(yī)院對(duì)護(hù)士長(zhǎng)的核心能力要求重點(diǎn)應(yīng)有差異。但目前我國(guó)護(hù)理管理人員素質(zhì)與護(hù)理管理要求不協(xié)調(diào)，存在護(hù)理管理水平滯后于護(hù)理管理需求的問題。我國(guó)對(duì)護(hù)士核心能力的研究已具有一定規(guī)模，但是對(duì)護(hù)士長(zhǎng)核心能力的研究較少，不同層級(jí)綜合醫(yī)院對(duì)護(hù)士長(zhǎng)的核心能力研究則更少。本研究對(duì)珠海市不同層級(jí)公立綜合醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)核心能力需求進(jìn)行抽樣調(diào)查，現(xiàn)報(bào)道如下。

1 對(duì)象與方法

1.1 調(diào)查對(duì)象 查閱國(guó)內(nèi)、外醫(yī)學(xué)護(hù)理論文數(shù)據(jù)庫，結(jié)合珠海市的實(shí)際情況，采用整體分層抽樣方法，對(duì)全市公立綜合醫(yī)院進(jìn)行分層抽樣，分別選取三級(jí)、二級(jí)及一級(jí)公立綜合醫(yī)院各3家作為被調(diào)查醫(yī)院，隨機(jī)抽取被調(diào)查醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)共144名作為調(diào)查對(duì)象。

1.2 調(diào)查工具 選用王俠研制的“護(hù)士長(zhǎng)核心能力評(píng)估表”[1]作為調(diào)查工具，該評(píng)估表包含6個(gè)能力維度共41個(gè)指標(biāo)，其中基本素質(zhì)能力維度6個(gè)指標(biāo)、臨床專業(yè)技能維度8個(gè)指標(biāo)、護(hù)理管理能力維度8個(gè)指標(biāo)、人際關(guān)系能力維度4個(gè)指標(biāo)、護(hù)理科研能力維度7個(gè)指標(biāo)和護(hù)理教育能力維度8個(gè)指標(biāo)。

1.3 問卷調(diào)查內(nèi)容與形式 在知情同意及介紹注意事項(xiàng)的基礎(chǔ)上，通過書面、郵寄及電子郵件的方式向被調(diào)查對(duì)象發(fā)放調(diào)查問卷，所有問卷均要求被調(diào)查者獨(dú)立填寫。調(diào)查問卷內(nèi)容分為兩部分，第一部分自行設(shè)計(jì)，為被調(diào)查對(duì)象的一般資料，包括被調(diào)查者所在醫(yī)院等級(jí)、年齡、護(hù)齡、擔(dān)任護(hù)士長(zhǎng)時(shí)間、所在科室、職稱、學(xué)歷等情況。第二部分為主體部分，對(duì)“護(hù)士長(zhǎng)核心能力評(píng)估表”中6個(gè)能力維度41個(gè)指標(biāo)進(jìn)行量化評(píng)估，采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分法表示指標(biāo)重要性，其中1～5分分別代表完全不需要、不需要、一般需要、比較需要和非常需要等項(xiàng)目，得分越高說明護(hù)士長(zhǎng)核心能力的需求越高。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理 采用EXCEL、SPSS 21.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入和統(tǒng)計(jì)分析。通過加權(quán)統(tǒng)計(jì)平均法確定護(hù)士長(zhǎng)核心能力各維度得分情況并計(jì)算所占權(quán)重，計(jì)量資料比較采用t檢驗(yàn)，多組間均數(shù)比較采用單因素方差分析，多個(gè)樣本均數(shù)兩兩比較，方差齊者采用LSD-t檢驗(yàn)，方差不齊者用Tamhane’s T2檢驗(yàn)。檢驗(yàn)水準(zhǔn)α=0.05。

2 結(jié) 果

2.1 調(diào)查對(duì)象基本情況 本次研究共發(fā)放調(diào)查問卷144份，回收有效問卷138份，有效率95.83%，可認(rèn)為護(hù)士長(zhǎng)的積極性程度很高。138名參與調(diào)查的護(hù)士長(zhǎng)中，男4名，女134名；平均年齡(38.84±5.02)歲。所在醫(yī)院等級(jí)：三級(jí)公立醫(yī)院78名(56.52%)，二級(jí)公立醫(yī)院33名(23.91%)，一級(jí)公立醫(yī)院27名(19.57%)。學(xué)歷：本科及以上學(xué)歷77名(55.80%)，大專58名(42.03%)，中專3名(2.17%)。職稱：高級(jí)職稱35名(25.36%)，中級(jí)職稱103名(74.64%)。擔(dān)任護(hù)士長(zhǎng)時(shí)間：三級(jí)公立醫(yī)院擔(dān)任護(hù)士長(zhǎng)平均(6.34±2.23)年，二級(jí)公立醫(yī)院擔(dān)任護(hù)士長(zhǎng)平均(5.83±2.95)年，一級(jí)公立醫(yī)院擔(dān)任護(hù)士長(zhǎng)平均(6.52±2.43)年。

2.2 138名護(hù)士長(zhǎng)核心能力6個(gè)維度得分情況(表1)

表1 護(hù)士長(zhǎng)核心能力6個(gè)維度得分情況(n=138)

2.3 不同職稱護(hù)士長(zhǎng)核心能力得分比較(表2)

表2 不同職稱護(hù)士長(zhǎng)核心能力6個(gè)維度得分情況(分

2.4 不同層級(jí)公立綜合醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)核心能力6個(gè)維度權(quán)重比較 各層級(jí)公立綜合醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)核心能力中基本素質(zhì)能力、臨床專業(yè)技能、護(hù)理管理能力等維度權(quán)重比較無差異(P>0.05)，一級(jí)公立綜合醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)人際關(guān)系能力及護(hù)理科研能力所占權(quán)重與三級(jí)公立綜合醫(yī)院比較有差異性(P<0.05)，而二級(jí)、三級(jí)公立綜合醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)護(hù)理教育能力所占權(quán)重均高于一級(jí)公立綜合醫(yī)院，比較有差異性(P<0.05)，見表3。

表3 不同層級(jí)公立綜合醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)核心能力6個(gè)維度權(quán)重比較(分

3 討 論

在醫(yī)院的臨床治療和日常工作管理中，護(hù)士長(zhǎng)扮演著重要角色，需要監(jiān)督指導(dǎo)開展臨床護(hù)理工作，以護(hù)理人員進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，負(fù)責(zé)科室內(nèi)部護(hù)理人員的工作安排與溝通協(xié)調(diào)[2]。護(hù)士長(zhǎng)的核心能力是在一般護(hù)士能力的基礎(chǔ)上經(jīng)過提煉深化的內(nèi)在能力，是在各種能力的基礎(chǔ)上，經(jīng)過事例、累積、疊加和拓展而形成的一種深層次能力，即能夠迅速適應(yīng)環(huán)境變化的現(xiàn)實(shí)創(chuàng)造力[3]。本次對(duì)不同層級(jí)綜合醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)進(jìn)行核心能力評(píng)價(jià)問卷調(diào)查，結(jié)果總得分率為87.57%，說明珠海市綜合醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)對(duì)核心能力評(píng)價(jià)普遍認(rèn)可。

人際關(guān)系能力是有效管理的基礎(chǔ)，也是區(qū)分有效管理者和無效管理者的關(guān)鍵。本研究發(fā)現(xiàn)，不同層級(jí)護(hù)士長(zhǎng)核心能力中人際關(guān)系能力得分率為93.19%，位于6個(gè)維度的首位，與國(guó)內(nèi)部分研究結(jié)果相一致[4]。提示珠海市各層級(jí)護(hù)士長(zhǎng)對(duì)溝通協(xié)調(diào)、解決沖突、與上下級(jí)及各部門協(xié)作以及激勵(lì)等能力較為重視，而對(duì)護(hù)理教育及護(hù)理研究能力偏低，需引起我們注意。

不同層次的管理者，專業(yè)技能需求程度不同，隨著管理級(jí)別的增加，對(duì)專業(yè)技能的要求也越低。本研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，高級(jí)職稱護(hù)士長(zhǎng)護(hù)理科研能力高于中級(jí)職稱護(hù)士長(zhǎng)(P<0.05)，與趙夢(mèng)遐等[5]研究結(jié)果一致，這可能與工作經(jīng)驗(yàn)和職稱有關(guān)。但不同職稱護(hù)士長(zhǎng)在基本素質(zhì)能力、臨床專業(yè)技能、護(hù)理管理能力、人際關(guān)系能力以及護(hù)理教育能力等方面比較并無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05)。這反映公立綜合醫(yī)院護(hù)理人員不足，護(hù)士長(zhǎng)工作負(fù)荷大，沒時(shí)間開展護(hù)理科研工作，而中級(jí)職稱護(hù)士長(zhǎng)缺乏科研實(shí)踐訓(xùn)練，對(duì)科研設(shè)計(jì)、創(chuàng)新、開展新技術(shù)新業(yè)務(wù)能力等培訓(xùn)不足，同時(shí)也提示要進(jìn)一步加強(qiáng)護(hù)士長(zhǎng)科研能力的提升與培訓(xùn)。

在我國(guó)醫(yī)院等級(jí)劃分中，三級(jí)醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)的核心能力需求居于中等偏高水平，以護(hù)理科研能力和護(hù)理教育能力需求尤為突出，基本素質(zhì)能力和專業(yè)技能是最為基本的要素[6]。本次問卷調(diào)查結(jié)果顯示，各層級(jí)綜合醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)核心能力中基本素質(zhì)能力、臨床專業(yè)技能以及護(hù)理管理能力等維度權(quán)重比較無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05)，但人際關(guān)系能力、護(hù)理教育能力及護(hù)理科研能力所占權(quán)重在不同層級(jí)綜合醫(yī)院之間有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。經(jīng)兩兩比較，一級(jí)綜合醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)人際關(guān)系能力所占權(quán)重較三級(jí)綜合醫(yī)院高，而護(hù)理科研能力所占比重低于三級(jí)綜合醫(yī)院(P<0.05)。在護(hù)理教育能力方面，一級(jí)綜合醫(yī)院所占權(quán)重低于二級(jí)、三級(jí)綜合醫(yī)院(P<0.05)。提示不同層級(jí)綜合醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)對(duì)核心能力認(rèn)可程度不全相同，這可能與一級(jí)綜合醫(yī)院規(guī)模小、管理制度不健全不完善、臨床病例少，護(hù)理技術(shù)含量不高、護(hù)理服務(wù)對(duì)象不同、護(hù)理帶教少等因素有關(guān)。也提示作為醫(yī)院管理者更加看重護(hù)士長(zhǎng)的溝通協(xié)調(diào)能力、處理問題、解決沖突能力，而對(duì)護(hù)士長(zhǎng)的護(hù)理科研、護(hù)理帶教、課堂授課、護(hù)理查房等能力重視不夠。

護(hù)士長(zhǎng)的選拔、任用、培訓(xùn)和評(píng)價(jià)是醫(yī)院管理中的重要課題。我國(guó)對(duì)護(hù)士長(zhǎng)應(yīng)具備的核心能力尚無統(tǒng)一規(guī)定，文獻(xiàn)回顧顯示，對(duì)護(hù)士長(zhǎng)核心能力的學(xué)術(shù)研究定位只有一個(gè)層面(如三甲醫(yī)院的護(hù)士長(zhǎng)核心能力)，以橫向?yàn)橹?，而不是縱向探討在不同層級(jí)綜合醫(yī)院或醫(yī)療環(huán)境中，有不同發(fā)展任務(wù)的醫(yī)院對(duì)護(hù)士長(zhǎng)核心能力的要求。本文對(duì)護(hù)士長(zhǎng)核心能力需求差異的研究，有助于構(gòu)建不同層級(jí)綜合醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)核心能力模型，為護(hù)士長(zhǎng)的選拔、任用、培訓(xùn)和評(píng)價(jià)提供專業(yè)性、針對(duì)性以及實(shí)用性依據(jù)。

[1] 華桂珍,李 玲,李勝玲.三級(jí)甲等醫(yī)院臨床護(hù)士對(duì)護(hù)士長(zhǎng)核心能力評(píng)價(jià)的探討[J].寧夏醫(yī)科大學(xué)學(xué)報(bào),2013,35(10):116-119.

[2] 劉衛(wèi)紅,王 霞.學(xué)習(xí)型組織建設(shè)對(duì)護(hù)士長(zhǎng)核心能力影響的實(shí)證研究[J].中國(guó)護(hù)理管理,2012,12(3)：37-40.

[3] 王佳琳,蔣運(yùn)蘭,石國(guó)鳳，等.成都、南寧、貴陽3地中醫(yī)院護(hù)士核心能力現(xiàn)狀的調(diào)查分析[J].中國(guó)實(shí)用護(hù)理雜志,2013,29(14):17-19.

[4] 孫麗鶯,朱 潔,欒玲玲，等.社區(qū)骨干護(hù)士核心能力現(xiàn)狀的調(diào)查與分析[J].中國(guó)實(shí)用護(hù)理雜志,2014,30(12):1-5.

[5] 趙夢(mèng)遐,孔令磷,朱利敏，等.三級(jí)甲等醫(yī)院臨床護(hù)士科研能力的調(diào)查分析[J].護(hù)理管理雜志,2015,15(4):283-284.

[6] 張 景,王維利,洪靜芳,等.護(hù)理管理者核心能力的調(diào)查分析[J].護(hù)理研究,2014, 28(3):290-292.

(本文編輯 陳景景)

Investigation and research on core competences of head nurses in public general hospitals of different levels

LIU Dong-yuan,WU Yi,ZHANG Li-e, et al
(The Fifth Affiliated Hospital of Zunyi Medical College，Zhuhai 519100)

Objective:To discuss the difference of core competence demands of head nurses in public general hospitals of different levels, so as to provide a scientific evaluation tool for the clinical election and appointment of head nurses in public general hospitals of different levels.Methods:Stratified sampling was used, and 3 public general hospitals of Grade 3, Grade 2 and Grade 1 in Zhuhai were respectively selected as the investigated hospitals, and head nurse core competence evaluation scale was used for questionnaire investigation on 144 head nurses in the investigated hospitals, and a comparison was made on the difference of weight of head nurses’ core competence in public general hospitals of different levels, and relevant statistical analysis was conducted.Results:In this investigation, 138 effective questionnaires were recovered, with an effectiveness of 95.83%. In the core competences of head nurses, interpersonal relationship ability had the highest score, (4.29±0.99) scores on average, with a scoring rate of 93.19%. The score of nursing scientific research ability in the core competences of head nurses with senior title was higher than that of head nurses with intermediate title, and the difference was statistically significant (P<0.05). There was no difference through the comparison of weight of head nurses in general public hospitals of different levels in basic quality competence, clinical professional skill and nursing management ability (P>0.05), there was difference through the comparison between the weights of interpersonal relationship and nursing scientific research ability of head nurses in Grade 1 general public hospitals and those of head nurses in Grade 3 general public hospitals (P<0.05), while the weight of nursing education ability of head nurses in Grade 2 and Grade 3 general hospitals was higher than that of head nurses in Grade 1 general hospitals (P<0.05).Conclusion:There was difference of demands for the head nurses’ core competences in public general hospitals of different levels, constructing different competence models could provide a professional, targeted and practical basis for the election, appointment, training and evaluation of head nurses.

General hospital;Head nurse;Core competence

519100 珠海市 遵義醫(yī)學(xué)院第五附屬(珠海)醫(yī)院呼吸內(nèi)科

劉東苑：女，大專，主管護(hù)師

珠海市科技計(jì)劃醫(yī)療衛(wèi)生項(xiàng)目(20161027E030056)

2017-01-08)

10.3969/j.issn.1672-9676.2017.09.043