吳慧貞

摘要：雖然高職院校的教育管理水平一直在提升，但是教育管理的生態(tài)環(huán)境中還存在許多問題，導致高職教育管理工作的開展遇到了很多困難和挑戰(zhàn)。本文闡述了高職教育管理生態(tài)環(huán)境中存在的問題，并探討了高職教育管理生態(tài)環(huán)境的改革與創(chuàng)新。

關(guān)鍵詞：高職；教育管理；生態(tài)環(huán)境；改革與創(chuàng)新

一、高職教育管理生態(tài)環(huán)境存在的問題

1.師資管理限制多

教師資源在高職院校的建設(shè)中起著非常重要的作用，其能夠促進高職院校的發(fā)展，很多高職院校對教師資源極為看重。但是目前高職院校的師資管理中存在許多問題，這為管理帶來一定的困難和挑戰(zhàn)。一方面，沒有做到人性化管理。比如考勤制度無論是否有必要，都要求教師必須在辦公室，對教師的行為進行約束和管理。又如用指紋簽到來考查教師是否每天按時到校。這樣的行為導致教師無法正常備課，教師的時間利用率降低。另一方面，懲罰機制與手段不合理。比如有些高職院校為了規(guī)范教師行為，會對教師違反校規(guī)的行為進行嚴厲處理，采用扣工資、罰款等方式，這對高職教育管理生態(tài)環(huán)境產(chǎn)生了負面影響。

2.財務(wù)管理不合理

很多高職院校引進了現(xiàn)代化的財物管理方式，以便更好地對資金進行管理，保證高職院校的穩(wěn)定運轉(zhuǎn)。但是很多高職院校對財物管理不重視，認為財物管理就是入賬、出賬，計算工資，導致財物運轉(zhuǎn)不完善。而且，很多高職院校因為財政撥款、生源數(shù)量等問題，資金運轉(zhuǎn)不規(guī)范。比如教師的績效工資、福利并沒有按照規(guī)定發(fā)放，這會影響教師的職業(yè)滿意度，導致高職院校的教育管理受到一定影響。

3.行政權(quán)力超限運作

一些高職院校的行政權(quán)力過大，在學術(shù)領(lǐng)域、職務(wù)晉升、科研資金等方面以行政權(quán)力進行干預，導致行政權(quán)力超限。例如，在學術(shù)管理上用權(quán)力話語取代學術(shù)話語，干預學術(shù)管理上的職權(quán)。由于行政權(quán)力超限，導致有些人可以拿到更多的資源，如教學收入、課題經(jīng)費等，甚至以權(quán)力尋租，獲得一些本不屬于其的收益，還有一些人利用權(quán)力掠奪他人的學術(shù)成果。行政權(quán)力超限運作，違反了教育規(guī)律，讓人們對行政權(quán)威充滿向往，強化了“官本位”的價值取向。這樣的導向作用會扭曲一些學者的價值觀，誘使一些人躋身行政管理崗位，為了謀求一官半職去經(jīng)營與領(lǐng)導的關(guān)系，這將嚴重影響高職院校教育管理工作的開展，對教育管理生態(tài)環(huán)境帶來負面影響。

4.管理運行僵化

一些高職院校的教育管理往往比較僵化，不愿意去創(chuàng)新和探索，導致教育管理缺乏活力。這樣的管理方式無法吸收先進的管理思想，缺乏必要的創(chuàng)新，不但無法提升管理效率，還增加了成本開支，不利于高職院校的長遠發(fā)展。僵化的管理還體現(xiàn)在消極的管理方式上，人員之間缺乏競爭，導致人浮于事，資源浪費。

二、高職教育管理生態(tài)環(huán)境的改革與創(chuàng)新

1.堅持以人為本的教育理念

隨著社會的快速發(fā)展，人本觀念不斷深入人心。高職院校應(yīng)該順應(yīng)社會的發(fā)展，堅持以人為本的教育理念，改善當前的教育管理生態(tài)環(huán)境。在組織管理時，應(yīng)堅持人性化的處理方式，只有尊重每一個個體，才能得到被管理者的響應(yīng)，才能建立起教育管理的生態(tài)互動體系。為了實現(xiàn)這樣的管理方式，可以從兩方面進行。一方面，采用魅力型管理方式。傳統(tǒng)的管理方式比較權(quán)威，具有一定的強制性，被管理者容易產(chǎn)生逆反心理，無法取得良好的管理效果。而魅力型的管理方式，采用柔性的方式，用管理者的人格魅力去感染被管理者，以獲得他們的認可，充分尊重被管理者的意愿，這樣更容易開展管理工作。另一方面，要掌握管理技巧。掌握管理技巧能夠讓管理工作事半功倍。比如管理者與被管理者要充分溝通，掌握對方的思想狀況再進行引導，這樣才能夠達到很好的效果。要用真誠去打動對方，而不是以刻板的方式命令對方，只有打開被管理者的心扉，才能進行深層次的溝通。管理者要會說理，以理服人，幫助被管理者發(fā)現(xiàn)問題。

2.引入競爭機制，提高工作效率

當前社會發(fā)展迅速，為了在競爭壓力大的社會環(huán)境下更好地發(fā)展，高職教育管理中可以引入競爭機制，這樣就能夠營造積極向上的工作氛圍，充分調(diào)動教職工的工作積極性，使其將全部精力投入教育事業(yè)中。競爭機制在高職教育管理中可以形成競爭性的生態(tài)環(huán)境，能夠讓每一位參與競爭的主體產(chǎn)生壓力，從而形成動力，激發(fā)潛能，破除懈怠、拖沓的工作作風。競爭會帶來優(yōu)勝劣汰，這種不進則退的法則會激發(fā)教職工的潛能，點燃其工作激情，提高工作效率。另外，競爭機制要科學、合理，目的是激發(fā)教職工的潛能，而不是帶來心理上的壓力。

3.加強職權(quán)平衡

在高職教育生態(tài)管理中，如果行政權(quán)力超限運作，高職院校其他方面的管理也會產(chǎn)生一些問題。所以要加強職權(quán)平衡，明確職責，只有建立平衡、對稱的生態(tài)環(huán)境，才能讓每一個人各司其職、按職授權(quán)，減少行政權(quán)力超限運作的現(xiàn)象。要加強職權(quán)平衡，管理者必須具備戰(zhàn)略思考規(guī)劃能力，用可持續(xù)發(fā)展的態(tài)度進行決策，促進高職院校教育管理生態(tài)環(huán)境的平衡；還要具備資源整合和運作能力，管理者要有側(cè)重點，對資源進行整合運作，提高資源的利用率，這樣才能改善高職院校教育管理生態(tài)環(huán)境。

4.完善激勵措施

高職教育生態(tài)管理中的激勵措施能起到有效的作用，常見的激勵措施有物質(zhì)激勵和精神激勵。適當?shù)募钍菍處煿ぷ鞯囊环N肯定，通過激勵可以激發(fā)他們的工作積極性，從而完成正向的生態(tài)流轉(zhuǎn)。激勵措施可以從兩方面進行。一方面可以采用薪酬激勵。物質(zhì)激勵是很多高職院校常用的激勵方式，這不僅是對教職人員工作的肯定，還可以改善他們的生活質(zhì)量，解決現(xiàn)實問題。高職院校不能因為資金問題而減少這方面的支出。另一方面是精神激勵。精神激勵也是非常重要的。比如表揚肯定、評優(yōu)爭先，又如領(lǐng)導平時多關(guān)心、愛護教師。精神激勵可以根據(jù)教職工的實際需求進行個性化激勵。精神激勵和物質(zhì)激勵相互結(jié)合，這樣能最大限度地調(diào)動教職工的工作積極性，起到正面的激勵效果。

三、結(jié)語

為了更好地促進高職院校教育管理的發(fā)展，需要對當前生態(tài)環(huán)境中的問題進行分析，有針對性地進行改革和創(chuàng)新。要堅持以人為本的理念，引入競爭機制，加強權(quán)職平衡，完善激勵措施，改善當前高職教育管理的生態(tài)體系，讓高職院校獲得更好的發(fā)展。

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