尹爍

摘 要：人-組織匹配理論一直是人力資源管理理論與實(shí)踐領(lǐng)域關(guān)注的重要問(wèn)題。人-組織匹配對(duì)組織、員工的積極影響已經(jīng)得到廣泛認(rèn)同。本文通過(guò)對(duì)人-組織匹配的概念、測(cè)量進(jìn)行概括總結(jié)，為后續(xù)研究奠定基礎(chǔ)。同時(shí)，本文還總結(jié)了目前人-組織匹配的最新實(shí)證研究結(jié)論，這有助于推動(dòng)國(guó)內(nèi)研究的進(jìn)一步發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人-組織匹配；測(cè)量；影響效果；工作績(jī)效

人作為組織中的重要資源，其重要性日益得到學(xué)者與管理者的認(rèn)可。伴隨而來(lái)的，如何通過(guò)人-組織匹配來(lái)調(diào)到員工的工作態(tài)度與行為改變成為當(dāng)下理論界關(guān)注的焦點(diǎn)。人-組織匹配是指人與其服務(wù)的組織的匹配程度，包括價(jià)值觀匹配。人-組織匹配與人-崗位匹配是目前研究最多的兩種人-環(huán)境匹配類(lèi)型。本文通過(guò)對(duì)人-組織匹配理論的起源進(jìn)行分析，然后探討了影響人-組織匹配的前因變量與人-組織匹配的影響后果。

一、人-組織匹配理論

人-組織匹配假定組織具有一定的特征或特質(zhì)，這些特質(zhì)、特征與特定的員工相匹配（Kristof，1996），具體是指?jìng)€(gè)體的價(jià)值觀、個(gè)性、目標(biāo)、特征與組織特征（如組織文化、價(jià)值觀、目標(biāo)、規(guī)范）相匹配。人-組織匹配一般被定義為價(jià)值觀方面的匹配，因?yàn)閮r(jià)值觀是解釋員工態(tài)度與行為相對(duì)穩(wěn)定的因素（Rokeach，1968）。組織通過(guò)價(jià)值觀的引導(dǎo)來(lái)規(guī)范職場(chǎng)中的員工行為，而員工則通過(guò)價(jià)值觀來(lái)評(píng)價(jià)工作，以此做出是否參與組織活動(dòng)的決策。

此外，根據(jù)Muchinsky和Monahan（1987）的觀點(diǎn)，傳統(tǒng)的人-組織匹配更多的強(qiáng)調(diào)的是一致性，而人與組織匹配還有另外一種類(lèi)型，即補(bǔ)償性匹配。一致性匹配參考點(diǎn)是組織中的個(gè)體，而補(bǔ)償性匹配將組織中的個(gè)體視為組織的構(gòu)成部分。根據(jù)Caplan（1987）的觀點(diǎn)，將人-組織匹配劃分為需求-供給匹配與要求-能力匹配。前者是指組織通過(guò)提供給個(gè)體發(fā)展的機(jī)會(huì)、報(bào)酬等來(lái)滿足員工的個(gè)體需要；后者是指?jìng)€(gè)體的能力與組織對(duì)其需要的能力是匹配的。也有學(xué)者認(rèn)為，人-組織匹配不僅僅是價(jià)值觀的匹配，還包括人-崗位匹配、人-工作匹配、人-團(tuán)隊(duì)匹配。根據(jù)蔡翔等（2007）的觀點(diǎn)，目前較為綜合的觀點(diǎn)認(rèn)為，人與組織基本特征的匹配基礎(chǔ)上才會(huì)產(chǎn)生互補(bǔ)性匹配，

二、人-組織匹配的測(cè)量

目前對(duì)于人-組織匹配的測(cè)量主要是測(cè)量人與組織匹配的具體內(nèi)容與匹配程度。主要包括兩種測(cè)量方式：直接測(cè)量與間接測(cè)量。直接測(cè)量是直接詢(xún)問(wèn)個(gè)體直知覺(jué)到的匹配程度，不管客觀上這種匹配是否真正存在。如果概念是建立在認(rèn)知基礎(chǔ)上的，那么通過(guò)直接測(cè)量來(lái)獲得匹配程度感知是合適的。不過(guò)也有學(xué)者抨擊這樣的做法，認(rèn)為直接測(cè)量更多的是員工自我報(bào)告，而很多的結(jié)果變量也是員工報(bào)告，這樣存在很大的社會(huì)贊許性可能。

間接測(cè)量能夠在一定程度上克服直接測(cè)量的弊端，間接測(cè)量技術(shù)一般又可進(jìn)一步分為跨層次測(cè)量與個(gè)體層次測(cè)量。層次測(cè)量評(píng)價(jià)的是個(gè)體特征和組織特征的的相容性，是在兩個(gè)層次上的分別對(duì)其特征進(jìn)行分析?？鐚哟畏治鲋?，對(duì)組織特征的分析是復(fù)雜的。有學(xué)者利用類(lèi)似組織架構(gòu)或所有權(quán)等實(shí)際數(shù)據(jù)來(lái)表示組織整體特征。盡管理想是美好的，但是個(gè)體層次的變量依然是感知出來(lái)的，兩種數(shù)據(jù)如何做匹配是一個(gè)問(wèn)題。

匹配性的計(jì)算直接涉及到后續(xù)的統(tǒng)計(jì)分析過(guò)程。直接測(cè)量不需要特殊的處理，而間接測(cè)量是對(duì)個(gè)體特征與組織特征的比較，目前常用的計(jì)算方式是直接做差、絕對(duì)差或者平方差等形式。也有學(xué)者主張采用三維響應(yīng)面來(lái)反映兩個(gè)實(shí)體對(duì)校標(biāo)變量的聯(lián)合影響。盡管多項(xiàng)式回歸能夠避免一些問(wèn)題，但是也有可能導(dǎo)致更高階項(xiàng)的概念有效性問(wèn)題。

三、人組織匹配的前因變量

Ahmed等（2014）以伊斯坦博爾的公共服務(wù)部分為例分析了組織高績(jī)效工作實(shí)踐對(duì)員工工作結(jié)果的影響。根據(jù)吸引-選擇-損耗（ASA）框架，組織會(huì)去吸引、選擇以及保留與最值價(jià)值觀或特征一致的員工。員工會(huì)根據(jù)先入為主的組織價(jià)值觀、目標(biāo)感知，被各種組織所吸引，而組織通過(guò)正式、非正式的選擇策略來(lái)挑選員工。結(jié)果是，那些不適合組織的員工最后會(huì)選擇主動(dòng)離開(kāi)。高績(jī)效工作系統(tǒng)能夠幫助實(shí)現(xiàn)員工-組織匹配，例如選拔、獎(jiǎng)懲、晉升培訓(xùn)系統(tǒng)等。

四、人-組織匹配的影響結(jié)果

根據(jù)心理學(xué)的觀點(diǎn)，人的行為與態(tài)度是個(gè)體與環(huán)境交互作用的結(jié)果。人-組織匹配與眾多積極的工作、組織結(jié)果相關(guān)，例如組織進(jìn)入、員工社會(huì)化、工作滿意度、組織承諾、工作績(jī)效、組織公民行為、親社會(huì)行為等（張興國(guó)，許百華，2005）。

Verquer等（2003）通過(guò)對(duì)21項(xiàng)研究的元分析發(fā)現(xiàn)，人-組織匹配能夠有效預(yù)測(cè)工作滿意度與離職意愿。在上述關(guān)系中，存在的調(diào)節(jié)變量主要包括人-組織匹配的類(lèi)型、計(jì)算方法，匹配的維度等。效應(yīng)量的分析表明人-組織匹配與離職醫(yī)院的相關(guān)系數(shù)在-0.18到-0.28之間。Kim等（2013）通過(guò)實(shí)證研究證實(shí)了人-組織價(jià)值觀匹配能夠提高組織社會(huì)交換水平，進(jìn)而提高員工的工作滿意度、組織承諾、工作績(jī)效與組織公民行為。Jung等（2014）通過(guò)對(duì)日本和韓國(guó)的員工調(diào)查發(fā)現(xiàn)，人-組織匹配對(duì)工作滿意度的影響受到上下級(jí)交換關(guān)系的影響，當(dāng)上下級(jí)交換關(guān)系較高時(shí)，兩者的相關(guān)程度減弱，尤其是在日本表現(xiàn)的更加突出。Ahmed等（2014）研究也發(fā)現(xiàn)，人-組織匹配能夠提高工作滿意度與組織公民行為。章璐璐，楊付（2015）通過(guò)對(duì)273名中國(guó)員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，人-組織匹配能夠有效抑制工作疏離感，角色沖突在上述關(guān)系中具有中介作用，且傳統(tǒng)性調(diào)節(jié)了角色沖突與工作疏離感的關(guān)系。趙慧娟（2015）探討了價(jià)值觀匹配、能力匹配對(duì)員工情感承諾影響的相對(duì)重要性，發(fā)現(xiàn)價(jià)值感匹配相比于能力匹配在影響員工情感承諾方面更有效、更直接。陳金龍，尤美玲，林志臣，吳志新（2016）以澳門(mén)安保行業(yè)為樣本，驗(yàn)證了人-組織匹配對(duì)員工工作績(jī)效的影響，人-組織匹配及其各維度對(duì)組織程度及其各個(gè)維度都具有顯著正向影響，進(jìn)而有助于提高員工的工作績(jī)效。

五、人-組織匹配影響的過(guò)程機(jī)制

既然人-組織匹配對(duì)個(gè)體、組織結(jié)果而言如此重要，那么其影響的過(guò)程機(jī)制是怎么樣的呢，即為什么對(duì)個(gè)體產(chǎn)生影響。

人-組織匹配能夠通過(guò)影響自我認(rèn)知對(duì)個(gè)體產(chǎn)生影響。包元杰和Dolan（2016）認(rèn)為，人-組織匹配不僅僅為個(gè)體創(chuàng)造了一個(gè)和諧的社會(huì)環(huán)境，而且能夠讓員工更好的認(rèn)識(shí)自我，并通過(guò)實(shí)證實(shí)驗(yàn)研究證實(shí)了基于組織的自尊與組織信任在價(jià)值觀匹配與員工工作滿意度、組織承諾與工作倦怠產(chǎn)生影響。趙斌，韓盼盼和趙鳳娜（2017）也證實(shí)了個(gè)體的內(nèi)部人身份感知在價(jià)值觀匹配與個(gè)體的創(chuàng)新行為關(guān)系中具有中介作用。

人-組織匹配能夠通過(guò)影響個(gè)體的需要對(duì)個(gè)體產(chǎn)生影響。自我決定感在解釋人-組織匹配影響的過(guò)程機(jī)制中扮演重要作用。趙慧娟（2015）通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，價(jià)值觀匹配能夠通過(guò)影響個(gè)體關(guān)系需要、勝任需要與自主需要的滿足來(lái)影響個(gè)體對(duì)組織的情感承諾。

人-組織匹配能夠影響組織環(huán)境進(jìn)而對(duì)個(gè)體產(chǎn)生影響。組織環(huán)境主要是考慮組織文化的作用，即內(nèi)部整合的作用。人-組織匹配能夠降低觀念沖突和溝通障礙，另外人組織匹配能夠提高人際預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確度，即能夠預(yù)測(cè)對(duì)方的行為。陳衛(wèi)旗和王重明（2007）證實(shí)了內(nèi)部整合與人際預(yù)測(cè)在人-組織匹配對(duì)員工滿意度影響的解釋作用。

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