摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，改革范圍的不斷擴(kuò)大，企業(yè)面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，特別是那些生產(chǎn)技術(shù)落后，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理的中小型企業(yè)更是舉步維艱。我國中小企業(yè)占據(jù)中國企業(yè)的半壁江山，且處于發(fā)展階段，其健康穩(wěn)定發(fā)展事關(guān)重大，而員工激勵(lì)又是一個(gè)企業(yè)管理活動(dòng)中的重要環(huán)節(jié)，激勵(lì)的科學(xué)與否，直接關(guān)系到人力資源運(yùn)用的好壞。筆者認(rèn)為我國中小企業(yè)要從人力資源管理方面下功夫，尤其是要注重員工激勵(lì)問題，只有這樣，才能提高員工滿意度，留住人才提高企業(yè)綜合競爭力。本文著重分析了我國中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀與不足，進(jìn)而提出一系列改進(jìn)措施。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；激勵(lì)機(jī)制；不足；改進(jìn)措施

一、我國中小企業(yè)員工激勵(lì)存在的問題

1.激勵(lì)意識(shí)薄弱

我國大部分中小企業(yè)往往太高估自己企業(yè)的本身實(shí)力，對(duì)其薪資水平盲目自信，覺得有沒有激勵(lì)是一個(gè)樣兒的，員工都會(huì)為了本來的工資而努力工作。還有些企業(yè)只把激勵(lì)停留在口頭上、書面上，只是形式主義，而并沒有付諸真正意義上的行動(dòng)。也有的企業(yè)僅僅把激勵(lì)當(dāng)作對(duì)績效考核結(jié)果的總結(jié)，并沒有深刻認(rèn)識(shí)到激勵(lì)的重要性。我國中小企業(yè)很多領(lǐng)導(dǎo)對(duì)激勵(lì)的一些理論知識(shí)的學(xué)習(xí)并不是特別透徹，也不能很好的利用到企業(yè)的員工激勵(lì)中。長此以往，不但會(huì)打消員工的工作積極性和進(jìn)取心，還極有可能提高企業(yè)員工的離職率，造成企業(yè)好不容易培養(yǎng)的人才大量流失的不良局面。

2.激勵(lì)缺乏靈活性

我國中小企業(yè)的激勵(lì)往往具有普遍性，即針對(duì)在不同的部門和不同工作性質(zhì)崗位的員工提供的激勵(lì)往往是一致的或者是差別性特別小，不具有針對(duì)性。這是由于中小企業(yè)自身規(guī)模、人員的局限性，采取激勵(lì)措施前對(duì)不同崗位上的員工需求沒有進(jìn)行全面細(xì)致的分析，并沒有深入了解不同員工的不同需求。同樣的激勵(lì)，可能對(duì)于某一員工起作用，而對(duì)于另一員工并沒有激勵(lì)作用，以至于激勵(lì)達(dá)不到應(yīng)有的效果。也存在這樣一種情況，有時(shí)企業(yè)組織員工出去旅行，可是有的員工因?yàn)槭诸^上的工作沒有時(shí)間去，對(duì)于沒能出去的員工，企業(yè)也并沒有任何表示，員工只能自認(rèn)倒霉，這其實(shí)也會(huì)招致員工的不滿。

3.激勵(lì)形式太過單一

物質(zhì)是員工生存的根本保障，也是員工工作最基本的目的，所以，大多數(shù)中小企業(yè)就想當(dāng)然地認(rèn)為員工最注重的就是物質(zhì)激勵(lì)。以至于企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)形式局限于獎(jiǎng)金、購物券等物質(zhì)層面，而忽略了更深層次的激勵(lì)方式，例如，滿足員工被尊重的需求，休假的需求，幫員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，送員工出去進(jìn)修以提高自身能力等激勵(lì)方式。物質(zhì)激勵(lì)只是最基礎(chǔ)的激勵(lì)，而不應(yīng)該是全部的激勵(lì)。

4.激勵(lì)缺乏人性化

大多數(shù)的中小企業(yè)往往把員工當(dāng)作為企業(yè)獲利的工具，認(rèn)為既然給了員工一定的報(bào)酬，員工就得加班加點(diǎn)為企業(yè)付出，這樣才對(duì)得起發(fā)的工資。而并沒有把員工當(dāng)作企業(yè)的財(cái)富來對(duì)待，提供的激勵(lì)也大多是從企業(yè)的角度來考慮如何給予，并沒有站在員工的位置上來考慮員工的需求，也沒有將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系，沒有做到以人為本。如果員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)總體目標(biāo)相差甚遠(yuǎn)，就會(huì)導(dǎo)致員工工作不積極，最后甚至離職。也有的企業(yè)因?yàn)榻o了員工并不需要的激勵(lì)，有時(shí)不但沒有效果，反而會(huì)適得其反，產(chǎn)生更消極的效果。

5.沒能掌握激勵(lì)的基本原則

例如，來自我國勞動(dòng)法的第四十八條規(guī)定明確說明：“國家實(shí)行最低工資保障制度。最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)是由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定?！倍恍┲行⌒推髽I(yè)卻違反了這個(gè)原則，沒有實(shí)施最低工作制度。其二，還缺少公平性原則，就不同的企業(yè)來說，類似的職位或員工的薪酬應(yīng)該大致相同的，但卻有一部分企業(yè)克扣員工的工資；并且也沒有工作工資的評(píng)判系統(tǒng)，而是根據(jù)自己的意愿去規(guī)定，嚴(yán)重缺乏公平性與平均性原則。在激勵(lì)機(jī)制方面，中小型企業(yè)僅僅意識(shí)到了工資對(duì)于員工的重要性，而忽視了環(huán)境、提升、獎(jiǎng)勵(lì)等一些因素，而這些因素確實(shí)是非常重要的，從而導(dǎo)致大量優(yōu)秀的管理人員流失。

二、我國中小企業(yè)激勵(lì)問題的改進(jìn)措施

1.利用激勵(lì)理論，增強(qiáng)激勵(lì)意識(shí)

由于自身規(guī)模不大、資金不夠雄厚的緣故，我國大多數(shù)的中小企業(yè)總是把管理重點(diǎn)放在如何賺回本錢，如何贏得更多利潤上，而放在員工身上的心思是少之又少。而要想使企業(yè)發(fā)展壯大，就必須重視人力資源管理，更要重視員工的激勵(lì)工作，增強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的激勵(lì)意識(shí)。不僅要結(jié)合本企業(yè)實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，學(xué)習(xí)借鑒其他企業(yè)的成功的激勵(lì)案例，還要懂得運(yùn)用激勵(lì)的理論知識(shí)，例如，馬斯洛的需求層次理論，大為麥克利蘭的成就激勵(lì)理論以及斯金納的強(qiáng)化理論等等。尤其是亞當(dāng)斯的公平理論，對(duì)我國中小企業(yè)更具借鑒意義，因?yàn)槲覀兠總€(gè)人都會(huì)不由自主地與身邊的人作對(duì)比，而一旦員工有不公平情緒，就會(huì)嚴(yán)重打擊其積極性。領(lǐng)導(dǎo)要懂得如何做到盡可能的公平，也要引導(dǎo)員工更加客觀地去看待自己的工資、福利等。

2.激勵(lì)要以人為本

我國中小企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識(shí)到對(duì)企業(yè)來說人的重要性，明白每個(gè)員工都是不同的個(gè)體，有著不同的成長背景和環(huán)境。企業(yè)不能要求所有的員工都要做到最優(yōu)，都能十全十美，要在利用員工長處的同時(shí)能夠做到包容員工的不足，并且從員工的角度出發(fā)，學(xué)會(huì)欣賞員工。例如，剛進(jìn)入職場(chǎng)的90后員工，可能他們涉世不深，工作經(jīng)驗(yàn)不夠豐富，以自我為中心，可企業(yè)不能因此而否定90后的工作能力，而是要利用他們思維活躍，觀念新潮的優(yōu)點(diǎn)，鼓勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展找到新的點(diǎn)子，迸發(fā)新的創(chuàng)意。同時(shí)，企業(yè)要將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起，使員工覺得自己和企業(yè)是不可分割的一個(gè)整體，方向是一致的，是同進(jìn)退的，只有企業(yè)的整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)才有利于員工職業(yè)生涯的發(fā)展。這樣不僅能增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，也能激發(fā)其干勁兒，為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值。

3.多種激勵(lì)方式并存

企業(yè)不能只注重物質(zhì)激勵(lì)而忽略精神激勵(lì)，也不能只將激勵(lì)表現(xiàn)在口頭上而不付諸行動(dòng)，而是要將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。不但設(shè)定有獎(jiǎng)金激勵(lì)制度，也應(yīng)當(dāng)有休假、培訓(xùn)等方面的激勵(lì)，例如，定期舉辦文體活動(dòng)，像文藝匯演、籃球賽、跳大繩、拔河比賽、戶外拓展訓(xùn)練等等，并準(zhǔn)備一些小獎(jiǎng)品。這樣一來，不僅能緩解員工的工作壓力，還為員工提供表現(xiàn)自己才能才藝的機(jī)會(huì)，也為員工之間搭建了相互溝通交流的平臺(tái)。對(duì)員工不定期、不同方面知識(shí)的培訓(xùn)，例如，可以讓技術(shù)人員學(xué)習(xí)一下管理知識(shí)，讓其也有競聘管理崗位的能力和機(jī)會(huì)，這也是一種很好的激勵(lì)方式，能有效調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，同時(shí)，也能為企業(yè)培養(yǎng)出更多的多方面、全方位人才。

4.激勵(lì)要有層次性和針對(duì)性

有針對(duì)性的激勵(lì)是建立在對(duì)員工需求進(jìn)行全面分析的基礎(chǔ)之上的，我國中小企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到不同員工不同激勵(lì)的重要性，切不可為了表面的公平而采取一刀切的激勵(lì)方式，對(duì)全體員工采用同樣的激勵(lì)手段，這樣反而會(huì)適得其反。例如，對(duì)于企業(yè)技術(shù)人員，當(dāng)他為企業(yè)的生產(chǎn)研究出新的方法，從而提高了企業(yè)的生產(chǎn)率。面對(duì)這種情況，領(lǐng)導(dǎo)僅僅給予口頭上的表揚(yáng)，并沒有進(jìn)行獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)或者是對(duì)其成果進(jìn)行推廣，就會(huì)導(dǎo)致員工的不滿情緒，而領(lǐng)導(dǎo)還全然不知地認(rèn)為口頭上的表揚(yáng)就已經(jīng)是激勵(lì)了。同時(shí)，當(dāng)企業(yè)為員工提供進(jìn)修機(jī)會(huì)時(shí)，也應(yīng)該對(duì)員工的需求和能力進(jìn)行細(xì)致分析，找到誰更適合出去進(jìn)修，誰不適合。對(duì)于適合的人，他會(huì)覺得這是企業(yè)的給與他的福利和機(jī)會(huì)，不但更加珍惜的也也更提高了其積極性，而如若讓不需要的員工出去進(jìn)修，他不但不好好學(xué)習(xí)，還會(huì)覺得這是浪費(fèi)其時(shí)間，耽誤其工作，反而起到消極作用。

三、結(jié)束語

我國中小企業(yè)要想健康發(fā)展，取得一定的競爭力，就必須全面了解到員工的需求并且盡力去滿足其需求，使員工保持高昂的士氣，和良好的工作動(dòng)力。如何把員工自己的發(fā)展和公司的績效聯(lián)系在一起，讓員工得到自己想要的同時(shí)心甘情愿為企業(yè)付出，這就需要企業(yè)運(yùn)用合理科學(xué)的方式來激勵(lì)員工，員工的激勵(lì)程度和他們的績效水平密切相關(guān)，尤其是對(duì)于剛剛起步的中小企業(yè)來說，要想取得發(fā)展，必須有人才的加入，而只有留住人才，才能在激烈的競爭中利于不敗之地，這就需要企業(yè)不斷改進(jìn)自己的激勵(lì)措施，使其日益完善。

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作者簡介：孔丹丹（1991.06- ），女，漢族，河南開封人，河南大學(xué)商學(xué)院，2015級(jí)研究生，研究方向：人力資源管理