章思芬

摘 要：為了解杭州市規(guī)模以上重點(diǎn)企業(yè)用工情況和企業(yè)內(nèi)部人力資源管理現(xiàn)狀，以及企業(yè)在面臨轉(zhuǎn)型升級的大背景下，企業(yè)用工出現(xiàn)的新情況、新變化，2016年5月～8月，筆者深入到杭州市某重點(diǎn)企業(yè)進(jìn)行了專題調(diào)研。通過本次調(diào)研，全面客觀地了解了杭州市企業(yè)用工需求狀況和企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理現(xiàn)狀，同時(shí)為制定和完善相關(guān)政策提供依據(jù)。

關(guān)鍵詞：人力資源 需求 現(xiàn)狀調(diào)研

中圖分類號：F592.4 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：2096-0298（2017）03（a）-009-02

1 調(diào)研情況概述

本次調(diào)研通過走訪規(guī)模以上企業(yè)并發(fā)放問卷進(jìn)行，問卷150份，回收有效性問卷92份。從企業(yè)性質(zhì)來看，股份制企業(yè)共5家，占樣本企業(yè)總數(shù)（以下簡稱“總數(shù)”）的5.43%，民營企業(yè)（含私營）共38家，占總數(shù)的41.30%，其中有限責(zé)任公司共55家，占總數(shù)的59.78%。從產(chǎn)業(yè)角度來看，本次樣本企業(yè)以第二產(chǎn)業(yè)的制造業(yè)為主，共70家，占總數(shù)的81.52%；第三產(chǎn)業(yè)6家，占總數(shù)的13.04%。

2 企業(yè)人力資源需求及企業(yè)用工現(xiàn)狀

在樣本企業(yè)中，取樣本數(shù)92個(gè)，統(tǒng)計(jì)如下。

（1）本年度企業(yè)用工情況的預(yù)計(jì)。選擇“保持正常”的企業(yè)65家，占總數(shù)70.65%；選擇“好于去年”的企業(yè)14家，占15.22%；只有10家企業(yè)選擇 “差于去年”，占10.87%。從數(shù)據(jù)來看，樣本企業(yè)的用工情況比較平穩(wěn)。

（2）是否存在招工難的統(tǒng)計(jì)。選擇“存在”的企業(yè)54家，占58.70%；選擇“不存在”的企業(yè)38家，占41.30%。從數(shù)據(jù)看，過半數(shù)企業(yè)存在招工難的問題。

（3）最難招工崗位統(tǒng)計(jì)。選擇包含“技術(shù)工人”項(xiàng)的企業(yè)47家，占總數(shù)51.09%；選擇包含“一線操作工人”項(xiàng)的企業(yè)37家，占40.22%；選擇包含“中高級專業(yè)技術(shù)研發(fā)人員”的企業(yè)19家，占20.65%。由此可以看出，企業(yè)缺乏的是技術(shù)工和一線操作工。

（4）企業(yè)招工難的原因統(tǒng)計(jì)。選擇包含“外來務(wù)工人員生活水平明顯提高，外出比例有所下降”的企業(yè)35家，占38.04%；選擇包含“外來務(wù)工人員希望從事的崗位，與企業(yè)短缺崗位需求不一致”的企業(yè)34家，占36.96%。大部分原因集中在企業(yè)具體用工需求與個(gè)體需求不匹配、當(dāng)?shù)仄髽I(yè)工資水平較低、交通不便等。

3 企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（1）企業(yè)人力資源管理概況。一是超過四成的企業(yè)還沒有設(shè)置獨(dú)立的人力資源管理部門；二是人力資源管理部門的人員普遍較少，可能導(dǎo)致人力資源管理精細(xì)化不夠；三是人力資源管理負(fù)責(zé)人在企業(yè)重大事務(wù)中的影響力較低；四是大部分企業(yè)仍處于人力資源管理的初級階段。

（2）勞動關(guān)系管理職能上，很多企業(yè)對勞動法、勞動關(guān)系的了解渠道不夠?qū)I(yè)化，參加過系統(tǒng)培訓(xùn)的企業(yè)較少。

（3）培訓(xùn)管理職能上，企業(yè)對員工的培訓(xùn)與開發(fā)事項(xiàng)的態(tài)度都比較明確且普遍認(rèn)為其重要。

（4）薪酬管理職能上，有將近三分之一的樣本企業(yè)目前沒有正式的薪酬制度或者對此題未填寫。

（5）績效管理職能上，小部分的樣本企業(yè)（約23%）并沒有建立正式的績效考核制度。

4 調(diào)研結(jié)論

綜合以上調(diào)研數(shù)據(jù)以及訪談記錄，杭州市重點(diǎn)企業(yè)人力資源需求情況、人力資源管理現(xiàn)狀主要結(jié)論如表1所示。

5 人力資源需求與管理存在問題的原因分析

5.1 企業(yè)用工難的原因分析

5.1.1 從勞動力層面分析

“勞動力成本上升了，勞動力要求提高了，勞動力不愿離家了”是導(dǎo)致企業(yè)“用工難”的根本原因。80后、90后已成為勞動主力軍，新一代勞動力受教育程度明顯提高，職業(yè)期望值也相應(yīng)提高，而對于業(yè)務(wù)水平上實(shí)干精神明顯不如前輩，職業(yè)能力不強(qiáng)，對于生產(chǎn)一線上的“臟活”“累活”更是望而卻步，勤勉敬業(yè)素質(zhì)相對欠缺。

5.1.2 從企業(yè)層面分析

企業(yè)工資偏低、用工模式粗放、用工環(huán)境不佳是導(dǎo)致當(dāng)前“用工難”的主要原因。部分企業(yè)為追逐利潤，隨意要求職工加班，未落實(shí)五險(xiǎn)一金等保障措施，缺少培訓(xùn)培養(yǎng)，缺乏企業(yè)文化建設(shè)。此外，有的企業(yè)沒有建立完善的用工激勵(lì)機(jī)制，薪酬體系建設(shè)缺乏，導(dǎo)致企業(yè)用不好人，留不住人。

5.2 企業(yè)自身人力資源管理工作中的問題分析

5.2.1 企業(yè)自身缺乏系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃

在樣本企業(yè)對13項(xiàng)人力資源管理日常工作進(jìn)行重要性程度評定中，“進(jìn)行人力資源規(guī)劃”這項(xiàng)工作的平均得分排在倒數(shù)第二位。對自身的用工需求、未來的發(fā)展需要、現(xiàn)在開始需要著手進(jìn)行的人才儲備等工作缺乏系統(tǒng)思考，對企業(yè)生產(chǎn)能力、研發(fā)能力、管理水平的提高都將造成一定障礙。

5.2.2 人力資源各大職能模塊不健全，人力資源管理的精細(xì)化程度不夠

在工作分析方面，調(diào)研結(jié)果顯示，有近一半的樣本企業(yè)沒做過工作分析或不清楚是否做過工作分析，超過一半的樣本企業(yè)沒有職位說明書或沒有完整的職位說明書。

在招聘方面，企業(yè)所采用的招聘方式中用得最多的是“員工推薦”，然而熟練技工、中高級專業(yè)技術(shù)研發(fā)人員很難通過“員工推薦”實(shí)現(xiàn)。

6 對策建議

6.1 企業(yè)用工對策建議

6.1.1 搭建就業(yè)服務(wù)平臺，積極幫助企業(yè)招才引智

按照政府搭臺，企業(yè)唱戲的要求，積極發(fā)揮人社系統(tǒng)的平臺搭建作用。建議重點(diǎn)扶持2～3家有實(shí)力的人力資源服務(wù)公司，讓專業(yè)機(jī)構(gòu)做專業(yè)事情，采取政府購買服務(wù)的方法。同時(shí)，出臺相關(guān)政策獎(jiǎng)勵(lì)組織輸入外地勞務(wù)人員的先進(jìn)集體和先進(jìn)個(gè)人。要進(jìn)一步加強(qiáng)管理，嚴(yán)厲打擊和取締非法中介。積極開展企業(yè)用工需求預(yù)測，根據(jù)實(shí)際情況，結(jié)合勞動力資源結(jié)構(gòu)和分布情況，采取相應(yīng)措施；舉辦形式多樣的招聘活動，圍繞用工企業(yè)和求職者搭建供需交流平臺，

6.1.2 引導(dǎo)企業(yè)規(guī)范用工行為，改善用工環(huán)境

企業(yè)是用工主體，要通過溝通協(xié)調(diào)，引導(dǎo)廣大企業(yè)樹立以人為本的用工理念。堅(jiān)持以教育引導(dǎo)為主的方針，著重對勞動合同簽訂率低，超時(shí)加班現(xiàn)象較為突出、拖欠工資、社會保險(xiǎn)參保率低等社會責(zé)任問題，主動與用工企業(yè)溝通協(xié)調(diào)，通過深入細(xì)致工作，既讓企業(yè)主了解到規(guī)范用工行為有利于企業(yè)發(fā)展和長遠(yuǎn)利益，又切實(shí)維護(hù)員工合法權(quán)益，積極構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系。

6.1.3 做好員工尤其是外來務(wù)工人員的跟蹤服務(wù)和監(jiān)測工作

積極營造用人留人環(huán)境，努力做到在就業(yè)準(zhǔn)入、定居條件、子女就學(xué)，權(quán)益保護(hù)等方面給予平等待遇。強(qiáng)化勞動、公安、教育、計(jì)生、稅務(wù)、工會和公共服務(wù)單位的服務(wù)意識，及時(shí)協(xié)調(diào)解決戶籍、子女就學(xué)、計(jì)生對象復(fù)查、辦理社保、黨團(tuán)關(guān)系接轉(zhuǎn)等具體問題，確保外來員工隊(duì)伍的相對穩(wěn)定。

總之，政府主要立足點(diǎn)是：搭平臺、政策引導(dǎo)、提供支持服務(wù)。在解決勞動用工方面企業(yè)是主體，必須以企業(yè)為主。

6.2 關(guān)于人才政策的建議

6.2.1 加大現(xiàn)有政策的宣傳力度

雖然，杭州目前推出人才新政27條，但通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)絕大部分企業(yè)屬于基本了解，為了進(jìn)一步落實(shí)現(xiàn)有政策，政府應(yīng)該加大宣傳力度，使企業(yè)從“基本了解”轉(zhuǎn)變?yōu)椤俺浞至私狻?，通過了解程度的加深，更好地發(fā)揮人才政策在人才引進(jìn)中的作用。宣傳的方式可以多種多樣，比如：分發(fā)宣傳冊，培訓(xùn)，電視廣播、競賽和自媒體宣傳等。

6.2.2 針對企業(yè)需求，制定有針對性的人才政策

從人才政策的落實(shí)來看，政府需要針對企業(yè)的需求制定有針對性的人才政策。對于有普遍需求與存在用工缺口的一線操作工人、技術(shù)工人，政策可以傾向于解決其戶籍、子女入學(xué)等方面問題；對于高學(xué)歷、高層次人才的引進(jìn)，政策可以通過設(shè)立人才發(fā)展資金給予支持，解決其待遇、住房、子女入學(xué)等問題。

6.3 其他建議

6.3.1 充分發(fā)揮行業(yè)協(xié)會的約束作用

行業(yè)協(xié)會不僅僅是政府與企業(yè)間重要的溝通橋梁，也是同行業(yè)企業(yè)間互相交流友好協(xié)商的理想平臺，更是行業(yè)內(nèi)實(shí)現(xiàn)行業(yè)自律的有效手段。如果各行業(yè)協(xié)會能充分發(fā)揮作用，達(dá)成一些如同行企業(yè)不互相挖人的協(xié)議，將對杭州市各行業(yè)的行業(yè)秩序起到非常積極的影響，也將提高員工，尤其是高級人才在杭工作的滿意度。

6.3.2 提高基礎(chǔ)教育、醫(yī)療衛(wèi)生保障服務(wù)水平，解決高級人才的后顧之憂

對于高級人才的吸引，經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)貼固然重要。但更重要的是對交通、教育、醫(yī)療衛(wèi)生等公共服務(wù)的需求，提高在杭的教育醫(yī)療等公共服務(wù)水平也是吸引保留高級人才的必修課。

6.3.3 落實(shí)經(jīng)費(fèi)保障

建立健全以政府投入為引導(dǎo)，用人單位和個(gè)體投入為主體，社會投入為補(bǔ)充的多元化人才開發(fā)投入機(jī)制。建立并保障人才開發(fā)專項(xiàng)資金，加強(qiáng)對人才開發(fā)專項(xiàng)資金使用情況的評估，切實(shí)發(fā)揮人才專項(xiàng)資金的效益。探索實(shí)行有利于人才優(yōu)先投入的財(cái)稅政策，引導(dǎo)和支持用人單位設(shè)立人才專項(xiàng)投入資金，優(yōu)先安排人才投入。

參考文獻(xiàn)

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