余芬++王明亮

[摘 要] 近年來，信息技術對人力資源管理過程和實踐產(chǎn)生了深遠的影響。信息化對績效管理的理念、管理方式、管理對象以及管理者的角色等有著不同程度的影響。通過梳理國外相關文獻，可知電子化績效管理優(yōu)勢明顯，同時存在一定的局限性。在該種考核方式下，對員工的情感和行為、上下級關系以及考核質(zhì)量究竟產(chǎn)生何種影響，有待進一步研究。

[關鍵詞] 績效管理；信息化；影響；啟示

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 13. 037

[中圖分類號] F270.7；F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2017）13- 0090- 03

1 前 言

人力資源管理最關鍵的目標之一是有效地管理員工績效，包括評估當前績效，區(qū)分高績效員工和低績效員工，并提供反饋給員工。近年來，信息技術在管理過程中得到了廣泛應用，國內(nèi)外各行業(yè)都更加關注自身的發(fā)展問題，越來越多的組織機構(gòu)希望通過績效管理來提升商業(yè)效益或工作效率，完善組織管理模式，促進自身發(fā)展，進而將傳統(tǒng)的績效考核方式運用到極致。在一項調(diào)查中顯示，美國企業(yè)中有93%使用電子績效管理系統(tǒng)（e-PM）。國外考核企業(yè)信息化績效已經(jīng)有三十多年的歷史，而我國對該研究起步較晚，關于e-PM的有效性研究更是少之又少。因此，進一步研究信息化技術對績效管理的影響實屬必要。本文梳理國外相關文獻，從中分析員工對電子化績效管理反饋的反應、e-考核如何影響員工與上級之間的關系以及發(fā)現(xiàn)e-考核存在的局限性和未來的改進方向，通過對比國內(nèi)外相關文獻，給國內(nèi)相關領域進一步研究提供參考，以彌補現(xiàn)有研究空白和提供更好的實踐指導。

信息技術主要用于支持績效管理過程的兩大方面：績效測量和績效反饋?？冃y量方面，在整個評估期間e-考核系統(tǒng)可以很方便地跟蹤員工績效，并能夠持續(xù)記錄正式和非正式評價。反饋方面，e-考核系統(tǒng)整合多源反饋的結(jié)果，將結(jié)果傳送給員工和管理者，并提示管理人員會見員工，討論他們的績效和需要改進之處。

企業(yè)使用e-考核系統(tǒng)的主要原因是認為信息技術將簡化績效評估流程，降低成本，減少管理員工績效所需的時間和精力。但是，盡管e-考核系統(tǒng)有諸多潛在優(yōu)勢，研究結(jié)果顯示員工對這些系統(tǒng)的使用持不同的態(tài)度。例如，一項研究發(fā)現(xiàn)當e-考核系統(tǒng)取代了傳統(tǒng)紙筆工具時，員工認為上級責任感會更強，因此員工也會更加積極地參與工作。然而，同樣在這個研究中，員工認為采用無紙化辦公后，績效評估質(zhì)量卻下降了。另外一項研究發(fā)現(xiàn)，對于紙張辦公和無紙化辦公的反應存在差異不在于管理方式，而在于其他因素，例如上級的控制范圍和員工完成評價的形式。對績效考核的個人滿意度一直被認為很重要，因為研究發(fā)現(xiàn)這直接影響到工作績效、工作滿意度、組織貢獻和離職率。

2 e-考核反饋的員工反應

一些研究關注員工對e-考核的反應。例如，研究表明員工更喜歡計算機反饋而不是來自上級的反饋。相比上級傳達的反饋，計算機反饋也會帶來更低的動力損失和更高的績效水平。此外，員工往往更相信計算機反饋，因為計算機反饋直接針對的是員工所關注的任務，而上級的反饋帶有自己的主觀意圖。研究也發(fā)現(xiàn)尋求反饋的動機也會影響員工對計算機反饋和上級反饋的反應。例如，如果員工獲得反饋的動機是達到印象管理，那么計算機反饋會挫傷員工的動力。綜合來看，這些研究表明反饋的來源（計算機或上級）會影響員工的動力及對反饋的情感反應，但是計算機反饋和動力之間的關系比較復雜。還需要更多的研究來檢驗員工的情感和行為反應與計算機反饋之間的聯(lián)系。

3 e-考核對員工-上級關系的影響

圍繞e-考核的另一個問題是它對員工-上級關系的影響。e-考核的優(yōu)勢之一是管理者可節(jié)省測量績效的時間（收集績效數(shù)據(jù)和撰寫績效評估），從而有更多的時間管理績效，能夠進行更頻繁的績效交流。然而，一些研究人員認為e-考核并沒有增加關于績效的交流，卻導致績效維度過于簡化，降低了評估的準確性，并且發(fā)現(xiàn)當e-考核系統(tǒng)用于自動獲取績效數(shù)據(jù)時，管理者在評估績效時更加依賴于計算機數(shù)據(jù)而不是和下屬交流。因此，e-考核系統(tǒng)似乎實際上是減少而不是增加了上級和下屬之間的交流。然而，還需要更多的研究來檢驗這些爭論。

4 e-考核的局限和未來的方向

e-考核有一系列優(yōu)勢，包括提高效率，節(jié)約時間，反饋頻繁，并增加對員工發(fā)展的關注。然而，在上述分析中也發(fā)現(xiàn)，e-考核也存在以下局限。例如，研究人員表示擔心電子化手段可能導致考核質(zhì)量和準確性的下降。正如任何績效評價體系，e-考核系統(tǒng)的數(shù)據(jù)需要主客觀方面相關和準確的員工績效指標。在績效反饋方面，關鍵問題是員工是否理解計算機反饋，能夠識別績效改進的方向和策略。其結(jié)果是，電子化反饋可能對員工的影響較小，相比面對面反饋，他們不太可能改變他們的行為。因此，e-考核的使用實際上降低了績效管理的整體有效性。同樣，需要研究，以測試使用電子化手段對績效管理過程的影響。

鑒于這些局限性，有必要使用新的數(shù)字技術來增加溝通的豐富性，并給員工機會清楚績效反饋的性質(zhì)。例如，上級可能會使用新的高清晰云版本的虛擬會議和下屬交流，以討論他們的績效水平。這些方法允許上級在不同地方開展績效管理會議，同時也給下屬機會清楚和了解反饋的性質(zhì)。此外，內(nèi)部使用的社交媒體可能被用來幫助上級持續(xù)收集績效數(shù)據(jù)，并提供更頻繁的表揚與反饋。這些新形式的社交媒體也應該提供團隊成員、客戶的多源反饋的機會，使員工能夠不斷提高他們的績效。

e-考核另外一個局限是它可能產(chǎn)生上下級之間的人際距離。例如，當提供電子化反饋時，管理者不與下屬見面討論他們的績效，因此不太可能引起員工對自己績效的關注，更不用說引起員工行為的改變。另外，電子反饋使員工不再認為上級是那么可信、可靠。員工的這些態(tài)度很重要，因為好的領導-成員關系影響員工的工作滿意度，組織公民行為，而這些都是組織成功的關鍵因素。

因此，組織可能會使用新的互動技術，以減少主管和下屬之間的社會距離。例如，他們可能會使用云版本的視頻會議和內(nèi)部社交媒體（企業(yè)社交軟件、微信、維基、微博、即時通信、聊天室）增加領導者與下屬之間的社會互動。

雖然內(nèi)部社交媒體可以用來增加來自小組成員以及客戶等多源的反饋，但是組織需要監(jiān)督這些溝通渠道，以確保信息交換的相關性和準確性。研究人員一直認為360度反饋可能會帶有偏見（例如，友誼偏見），從而可能產(chǎn)生不準確的績效數(shù)據(jù)。一個可能的原因就是，評價主體可能沒有機會觀察員工的績效或了解工作要求的范圍和工作相關的目標。因此，e-考核技術數(shù)據(jù)用于員工發(fā)展而非獎勵可能是最合適的。到目前為止，關于e-考核的研究很少，有必要開展研究以檢驗以上爭論。

鑒于360度反饋的局限性，研究人員認為，工作組成員的多源反饋適用于員工發(fā)展，并與整體評價區(qū)分開。因此，新的交互技術形式（內(nèi)部社交媒體、微博、聊天室）可以改善這個過程。例如，工作組成員可能在評估期間，使用內(nèi)部社交媒體向員工提供持續(xù)的反饋和績效信息。然后，員工可根據(jù)反饋結(jié)果，提高他們的績效，但多源反饋將不列入員工的年度評價中。

5 研究啟示

從文獻搜索結(jié)果來看，我國對于信息化背景下的績效考核研究是從2003年開始的，基于信息化的績效考核理論研究有：米艷玲和趙東蕾歸納了企業(yè)信息化發(fā)展的四種模式，“企業(yè)—行業(yè)互動模式”“挑戰(zhàn)—反應模式”“雁行模式”“地區(qū)互動模式”，并分析了各模式對績效考核的影響作用。溫平川和肖來運分析了信息化對企業(yè)績效考核提出的新要求，在梳理績效考核一般業(yè)務流程的基礎上，借鑒企業(yè)流程再造理論，構(gòu)建了信息化條件下新的企業(yè)績效考核業(yè)務流程。遺憾的是這種流程再造并沒有與具體企業(yè)的實際業(yè)務相結(jié)合，還僅停留在理論設想的層面。程蕾分析了信息化背景下電力行業(yè)績效考核存在的問題與改進策略。黃健新以電子行政審批下的多元化考核為例，提出應用電子治理手段推動政府績效考核模式創(chuàng)新的構(gòu)想。王艷芹提出信息化對績效管理的理念、管理方式、管理對象以及管理者的角色等有著不同程度的影響，并將引起新一輪的管理變革?？苄l(wèi)利等研究分析了績效考核在高校大學生黨員評價中的研究和應用現(xiàn)狀，結(jié)合信息化的特點闡述了信息化與高校大學生黨員績效考核評價實施的內(nèi)在關系，發(fā)現(xiàn)高校大學生黨員評價的有效方法是增強信息化建設支撐的量化績效考核機制。有少數(shù)學者運用實證檢驗e-PM的影響，如李桂英對比信息化管理系統(tǒng)應用于護士績效考核前后的效果，結(jié)果證明e-PM對患者以及護理人員滿意率、護理質(zhì)量具有明顯的提升作用?；谛畔⒒目冃Э己搜芯浚瑥南嚓P研究現(xiàn)狀來看理論研究學理性不足，且缺乏實證檢驗，實踐層面的研究主要是以績效考核信息管理系統(tǒng)的設計與應用為主，涉及的行業(yè)主要包括：電力企業(yè)、教育部門、醫(yī)療衛(wèi)生部門、政府部門等。綜上所述，國內(nèi)基于信息化的績效考核研究還屬于一個新鮮的課題。

借鑒國外研究成果，關于信息化對績效管理的影響研究，國內(nèi)學者可進一步驗證電子化績效管理對員工的情感和行為、上下級關系、考核質(zhì)量的具體影響，究竟起積極作用還是消極作用，并探索在何種情境下電子化績效管理系統(tǒng)將產(chǎn)生最大的效用。

主要參考文獻

[1]米艷玲， 趙東蕾. 信息化發(fā)展模式及其對企業(yè)績效考核的影響[J]. 中國外資月刊， 2011（1）：156-157.

[2]溫平川， 肖來運. 信息化條件下電信運營企業(yè)人力資源管理變革[J]. 中國制造業(yè)信息化， 2009（2）：19-22.