張靜輝

摘要：隨著中國特色社會主義經(jīng)濟的深入發(fā)展，多種所有制經(jīng)濟并存下的企業(yè)管理模式的不斷創(chuàng)新，社會勞動力素質的整體加強，“經(jīng)濟人假設”的管理理念正慢慢地在激烈的市場競爭中消退，取而代之地正是，更能體現(xiàn)中國特色社會主義理念地“社會人假設”。本文將“社會人假設”與平臺型領導結合，來說明在中國經(jīng)濟轉型地新常態(tài)中，“社會人假設”運用地現(xiàn)實意義。

關鍵詞：社會人假設；人本主義；平臺型領導

一、“社會人假設”地提出

在本世紀初相當長一段時間里，西方的許多管理工作者和專業(yè)管理學者在基于科學管理理論以及“經(jīng)紀人假設”的條件下認為：（1）在物質工作環(huán)境、工人的健康與勞動生產(chǎn)率之間，存在著一種明確的因果關系。如果有正常的通風條件、溫度、照明及其他物質工作條件，工人就處在最理想的狀況中從事經(jīng)過科學測定的作業(yè)，這時再采用刺激性工資制度進行激勵，就能產(chǎn)生很好的提高生產(chǎn)率的效果。（2）像疲勞和工作單調(diào)這樣一些影響工作效率的因素，在很大程度上是由于不恰當?shù)淖鳂I(yè)設計、不良的物資流程、在緊張條件下的工作或阻礙工人努力的其他環(huán)境因素造成的，激勵生產(chǎn)積極性的動因來自外部環(huán)境條件。直到哈佛大學從事工業(yè)研究的副教授埃爾頓·梅約（GeorgeEl-tonMayo，1880-1949）于1928年初，對西方電器公司進行霍桑實驗后，梅約敏銳地指出，解釋霍桑秘密的關鍵因素是“小組中精神狀態(tài)的一種巨大改變?！庇捎诿芳s的才干，發(fā)現(xiàn)了在看起來似乎已經(jīng)失敗的照明度實驗中的一些不尋常的東西。他們繼續(xù)進行實驗，并對實驗設計作了各種變化，終于揭開了其中“社會人”的秘密，取得了重大成果。社會人假設認為（1）在社會上活動的員工不是各自孤立存在的，而是作為某一個群體的一員有所歸屬的“社會人”，是社會存在。（2）人具有社會性的需求，人與人之間的關系和組織的歸屬感比經(jīng)濟報酬更能激勵人的行為。（3）“社會人 ”不僅有追求收入的動機和需求，他在生活工作中還需要得到友誼、安全、尊重和歸屬等。"社會人"假設的理論基礎是人際關系學說，在梅約提出假設后，經(jīng)由馬斯洛的五種需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論等不斷發(fā)展充實。因此，“社會人” 的假定為管理實踐開辟了新的方向。

二、平臺型領導

在社會人假設的前提下，企業(yè)如何關注員工的集體情感歸屬訴求，管理者如何轉換自身的領導藝術，形成一種新型的領導方式，將是未來不斷探討的一種動態(tài)管理過程。隨著中國社會轉型及以及新一代員工的參與，這些現(xiàn)實無論對領導者還是下屬的素質都提出了很高的要求，平臺型領導就是在這種背景下提出的一個新的領導理論。平臺型領導是指領導者重視自己和下屬的共同事業(yè)，通過事業(yè)范圍的擴展和事業(yè)質量、層次的提高，激發(fā)自己和下屬的潛能，調(diào)動自己和下屬的積極性，通過這種方式影響自己和下屬的一種領導類型。（1）關注領導者和下屬的成長。平臺型領導對領導理論中下屬的理解，進行了完整、全面地認知。它以馬斯洛的“人本主義”為理論基礎，將下屬視為企業(yè)一項重要的資源，不是簡單地、分離地將其作為一個工具或者物品來考慮，而是完整地承認員工的存在。當把人全面看待時，也就承認了人的多種需求，包括物質的，也有精神的。當然，平臺型領導對人的假設是每個人（包括領導者和下屬），都有自我實現(xiàn)的需要。在這里，人們對工作有濃厚的興趣，并享受這種樂趣。（2）打造并不斷擴大、優(yōu)化事業(yè)平臺。打造平臺，是領導與下屬共同展示的場所。這個平臺過低，反而不能激勵下屬，使下屬失去興趣；也不能過高，超出下屬能力，打擊下屬的積極性。應是一個能讓下屬充分施展自己才能，又感到具有挑戰(zhàn)性的平臺。平臺的擴大和優(yōu)化，本身就是領導和下屬能力的共同體現(xiàn)，對下屬也是一種無形的吸引和激勵，可以增強下屬對組織的歸屬感、認同感。（3）塑造相互成全的互動關系。平臺型領導借助平臺，1.成就了員工。員工在平臺上，發(fā)揮了自己的能力，取得了成就，自然獲得心理滿足，推動平臺向更高層次邁進。2.成就了領導。領導獲得員工的追隨，增強員工的忠誠度，破除上下級的溝通障礙，增加了信賴度。3.領導和員工相互促進，共同成長，共同提高。領導和下屬一起成長，但領導的起點高，成長的速度也比他們快，從而可以在更高層次上引導、培養(yǎng)他們。這也是索取與分享的雙向互動。

三、結束語

人是社會生產(chǎn)活動中最活躍、最具潛力的因素。人才使用的宗旨就是把人潛在的能量最大限度地發(fā)揮出來，這就涉及到人的激勵問題。一個有效的激勵機制、恰當?shù)募畲胧梢允姑恳粋€員工在最適合于自己的崗位上發(fā)揮自己的最大潛能，使整個生產(chǎn)活動和管理活動恰當?shù)厝跒橐惑w，增強企業(yè)的生機和活力?！敖?jīng)濟人假設”，“社會人假設”，“復雜人假設”等，都是在不同的生產(chǎn)力發(fā)展階段，不同的經(jīng)濟發(fā)展狀況，不同的經(jīng)濟制度中提出的，具體運用何種假設，采取何種激勵措施，都是與其相匹配的外在環(huán)境與內(nèi)部制度決定的。隨著生產(chǎn)力的不斷發(fā)展，知識經(jīng)濟的縱向深入，互聯(lián)網(wǎng)的不斷普及，勞動者將有更多的工作需求與組織歸屬感，勞動者也將更多地以社會人的身份參與生產(chǎn)工作，“社會人假設”將在不同的組織，不同的發(fā)展階段，不同的環(huán)境中被企業(yè)運用，從而推動現(xiàn)代企業(yè)管理制度地進一步變革，促進市場經(jīng)濟地深入發(fā)展，使勞動者真正地在組織中得到自我實現(xiàn)，自由全面地發(fā)展。

參考文獻：

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