魏韻

摘要：報社一般由采編、經營及行管等多種部門組成，在設計整體績效考核方案的時候，需要靈活綜合運用各種績效評估工具，以有效地從不同層面進行績效評估。本文主要介紹績效評估的幾種常用工具，并探討這些工具在某報社各層面績效考核辦法中的應用實踐及注意事項，并總結在設計考核辦法的過程中，如何綜合運用這些考核工具進行整體構建。

關鍵詞：報社；績效考核；績效評估工具

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）013-0-01

績效考核是從企業(yè)管理引入的一種先進管理制度，是人力資源管理的重要模塊。在我國各大媒體中，績效考核已成為傳媒集團管理工作中不可或缺的一環(huán)。本文從在某報社的實踐經驗出發(fā)，探討在設計績效考核方案時，如何靈活綜合運用各種績效評估工具，以從不同層面對績效進行有效評估，并正在最后提出如何綜合運用這些考核工具進行整體構建的總結。

首先探討非系統性的績效評估工具在報社的應用。

一、等級評定法

等級評定法是最容易操作和普遍應用的一種績效評估方法。這種評估方法給出不同等級的定義和描述，然后考評人針對每一個績效指標按照給定的等級進行評估，最后匯總形成總的評價結果。

1.等級評定法的優(yōu)缺點

等級評定的方法簡便易操作，但也容易遇到一些問題。首先，由于操作上的簡便使人們容易做表面工作，在進行等級評定時敷衍了事。其次，主管人員習慣于把本部門員工評定為比較高的等級。另外不同的人在評估時標準可能會不統一。

2.等級評定法在報社的應用

（1）采編績效考核中，稿件和版面按質量分為7個等級，并做出了詳細的評定標準說明。

（2）在員工年度考核辦法中，將考核結果分為優(yōu)秀、合格、不合格三擋。

（3）對經營部門的年度考核，也按得分結果分成了五大等級。

二、強制分布法

為了避免由于大多數員工都得到比較高的等級而沒有真正把績效優(yōu)秀的員工區(qū)分出來，可以使用強制分布法，即對各個等級的人數比例作出限制。

1.強制分布法的優(yōu)缺點

強制分布法的優(yōu)點是：克服平均主義，防止評價者標準不統一（過分寬容或過分嚴厲），出現“一刀切”的結果；避免因為幾分之差而導致的無休止的爭論。其缺點是，容易引起反彈，認為把大家分成了三六九等，遭到抵制。

可以通過加強與員工的溝通，給予部門一定的調整權限和將員工強制分布的績效結果同部門整體業(yè)績相掛鉤等方式來對強制分布法進行改善。

2.強制分布法在報社的應用

（1）發(fā)行部年度考核時，員工的各考核等級比例和部門業(yè)績相掛鉤，部門考核等級越好，員工A+和A類的員工比例越大；部門考核成績越差，不僅A+和A的比例越小，同時還要強制設定C和D類員工的考核比例。

（2）經營部門的支持類員工和行管部門員工考核，也采用強制分布法。

（3）采編績效考核辦法中，關于稿件和版面等級的評定，也采用強制分布的辦法，限定高等級的比例。

三、行為錨定等級評定法

行為錨定法是一種以工作行為典型情況為依據進行考評的方法。其基本思路是描述職務工作可能發(fā)生的各種典型行為，對行為的不同情況進行度量評分，在此基礎上建立錨定評分表，作為員工績效考評的依據，對員工的實際工作行為進行測評給分。

1.行為錨定等級評定法的優(yōu)缺點

優(yōu)點：為績效評估提供明確的典型行為的錨定點，使考評者在實際考評中就有了評分尺度；評價指標之間的獨立性較高；評價尺度更加精確；具有良好的反饋功能；適合用來為分配獎金提供依據。

缺點：設計和實施費用高且費時費力，僅適用于不太復雜的工作；典型行為描述的文字數量總是有限的，不可能涵蓋被考評者實際工作中的各方面行為表現，可能影響考評結果的可信度。

2.行為錨定等級評定法在報社的應用

行為錨定法被運用于行管部門的員工考核。

其次探討的是系統的績效考核技術在報社的應用。

四、系統績效考核技術1——目標管理法

目標考評法是根據被考評人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考評方式，是一個至上而下的體系。組織根據所面臨的內外部形勢需要，制定出一定時期內所要達到的總目標，然后由組織內各部門和員工根據總目標確定各自的分目標及保證措施，形成一個目標體系，并將目標完成情況作為考核依據的管理模式。

目標管理法在報社的應用：

經營部門根據年初報社制定的營收目標，再逐層往下分解為各小組及個人背負的任務數。

五、系統績效考核技術2——關鍵績效指標法（KPI）

關鍵績效指標法（Key Performance Indicator，KPI）把對績效的評估簡化為對幾個關鍵指標的考核，將關鍵指標當作評估標準，把績效結果與關鍵指標作出比較的評估方法。

關鍵績效指標法在報社的應用：

報社年度工作任務就是采用了關鍵業(yè)績指標，根據報社的年度工作任務，分解到采編、經營、行管部門，再由各部門繼續(xù)往下分解。

六、系統績效考核技術3——平衡計分卡（BSC）

平衡計分卡將組織戰(zhàn)略目標轉化為可操作的行動目標，對組織業(yè)績的評價劃分為財務、內部運營、客戶、學習與發(fā)展四個方面，是對關鍵績效指標的進一步細化。

關鍵績效指標法在報社的應用

報社的廣告部和印務中心考核采用的就是平衡計分卡辦法。

七、關于運用考核工具進行整體構建的思考

在實際的績效操作中，一個組織的績效管理方案一般是多種考核辦法的集合。是從建立框架到具體細節(jié)填充的過程，在不同層次上會運用到多種考評技術。

以報社為例，我們首先通過目標考核法和關鍵事件考核法，將年度目標分解到了各個系統和部門。其次，人力資源部可考慮運用平衡記分卡的框架去考評各部門的工作。

關于平衡記分卡四個維度的指標提取，就可以采用KPI考核工具，調出符合smart原則的考核指標，運用行為錨定法來確定關鍵指標的等級描述，然后運用等級評定法來確定打分方式，運用強制分布來控制結果。

最后，當然并不是運用的考核辦法越多越復雜就越好，要考慮到投入產出的情況，適合的考核辦法就是最好的。

參考文獻：

[1] 周海峰. 報業(yè)集團采編人員績效考核方法研究[J]. 人才資源開發(fā)，2016（1）.

[2] 張亞琴.當前我國媒體績效考核存在的問題及對策[J].東南傳播，2009（5）.

作者簡介：魏 韻（1983-），女，山西人，職稱：中級，學歷：碩士，主要從事人力資源薪酬績效研究。