摘要：對于企業(yè)的員工而言，薪酬是激發(fā)其潛能以及工作欲望的一個(gè)重要動因，所以企業(yè)要想有效地提高員工工作的積極性，就必須要合理地對于薪酬制度加以制定。對于電力企業(yè)而言，也是如此，在電力企業(yè)之中，通過建立并且實(shí)施崗位績效薪酬制度，能夠使得員工的工作積極性有效地得以提高，同時(shí)也能夠更好地促進(jìn)電力企業(yè)的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)和員工的雙贏。所以本文就基于電力企業(yè)崗位績效的薪酬制度進(jìn)行了相應(yīng)的研究。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；崗位績效；薪酬制度

中圖分類號：F272.92；F244.2 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）013-0-01

薪酬制度對于企業(yè)人力資源管理工作的開展有著非常重要的意義，人力資源是企業(yè)競爭力提升的一個(gè)基礎(chǔ)，而只有充分地發(fā)揮人力資源的作用，才能夠使得企業(yè)的競爭力得到有效地提升。員工工作的積極性更多地是受到物質(zhì)報(bào)酬的激勵，所以通過薪酬來對于員工進(jìn)行激勵，將績效和員工的薪酬掛鉤，可以有效地提升員工的積極性。對于電力企業(yè)而言，基于崗位績效來建立起相關(guān)的薪酬制度，不僅僅只是對于員工物質(zhì)上的獎勵，更是對其工作的一種肯定。所以對電力企業(yè)基于崗位績效的薪酬制度進(jìn)行演技有著非常重要的意義。

一、電力企業(yè)崗位績效薪酬制度的現(xiàn)狀和瓶頸

（一）薪酬分配結(jié)構(gòu)與公司經(jīng)營目標(biāo)相脫節(jié)

在電力企業(yè)之中，薪酬分配制度往往都是采用的崗位薪點(diǎn)制和崗位工資制，在這兩種方式之中，都是將崗位作為對象，然后以員工的工資作為主體。但是這兩種制度都需要依賴于對員工崗位的科學(xué)評定，必須要依據(jù)崗位的價(jià)值、員工的勞動強(qiáng)度以及工作環(huán)境等多方面的因素來對于崗級加以設(shè)定，然后再依據(jù)崗級來發(fā)放工資。但是在許多的電力企業(yè)之中，薪酬分配結(jié)構(gòu)和公司的經(jīng)營目標(biāo)卻存在著脫節(jié)的情況，電力企業(yè)在對于崗級進(jìn)行評定的過程中，由于缺乏完善的評定機(jī)制，所以就使得崗級的評定不夠科學(xué)合理，從而難以有效地對于崗位的實(shí)際價(jià)值加以體現(xiàn)，也就不利于崗位績效薪酬制度的公平性的體現(xiàn)。

（二）薪酬分配內(nèi)部公平不足

一些供電企業(yè)雖然制定了崗位績效薪酬制度，但是其在對于制度加以落實(shí)的過程中，由于績效考核的機(jī)制不夠完善，所以導(dǎo)致績效考核不夠準(zhǔn)確，進(jìn)而使得電力企業(yè)薪酬分配存在不公平的情況。這樣一來，不僅僅不能夠起到激勵員工的作用，相反，還有可能會打消員工工作的積極性。而且在一些電力企業(yè)之中，一些福利待遇及補(bǔ)貼往往是無差別的，這些福利待遇及補(bǔ)貼往往較高，而且有企業(yè)統(tǒng)一進(jìn)行發(fā)放，在發(fā)放的過程中并不會因?yàn)閸徫坏牟町愐约柏暙I(xiàn)的大小來進(jìn)行區(qū)分，這樣也會使得薪酬分配不夠公平，使得電力企業(yè)員工的薪酬過于平均化。這樣一來，也會使得電力企業(yè)員工工作的積極性被打消，不利于對于員工潛能的激發(fā)，同時(shí)也不利于員工自身業(yè)務(wù)素質(zhì)的提升。進(jìn)而對于電力企業(yè)的發(fā)展造成嚴(yán)重的影響。

（三）薪酬制度體系不科學(xué)

在一些電力企業(yè)之中，雖然制定了相應(yīng)的崗位績效薪酬制度，但是其薪酬制度體系卻不夠科學(xué)，在對于崗位績效進(jìn)行考核的過程中，往往缺乏對于崗位職責(zé)以及崗位價(jià)值創(chuàng)造能力的細(xì)分以及評定，而是僅僅著眼于崗位所創(chuàng)造的短期利益，并沒有對于崗位的長期價(jià)值創(chuàng)造能力引起足夠的重視，進(jìn)而導(dǎo)致在進(jìn)行崗位績效評定的過程中出現(xiàn)評定結(jié)果不科學(xué)的情況，影響了崗位績效薪酬制度的公平性。

（四）過度強(qiáng)調(diào)薪酬激勵

崗位績效薪酬制度是以物質(zhì)激勵為主，但是同時(shí)還需要精神上的激勵，而許多的電力企業(yè)在實(shí)施崗位績效薪酬制度的過程中，往往都只注重以貨幣的形式來激勵員工，而忽略了非貨幣薪酬的作用。在現(xiàn)代企業(yè)管理之中，貨幣薪酬和非貨幣薪酬同樣重要，但是電力企業(yè)往往只關(guān)注了貨幣薪酬，而并沒有認(rèn)識到非貨幣薪酬在激勵員工方面所發(fā)揮的重要作用。

二、電力企業(yè)崗位績效薪酬制度研究

（一）規(guī)范公司崗位等級序列

要想使得電力企業(yè)的崗位績效薪資制度更加完善，首先必須要進(jìn)一步規(guī)范電力企業(yè)崗位等級序列，在對于崗位等級序列加以確定的過程中，必須要考慮多方面因素的影響，以電力企業(yè)中長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃作為基礎(chǔ)，同時(shí)從提高員工業(yè)務(wù)職能核心競爭力為出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)來規(guī)范崗位等級的序列，從而使得崗位等級序列能夠有效地體現(xiàn)出每一個(gè)崗位的價(jià)值及對于電力企業(yè)發(fā)展的意義，然后再以此作為依據(jù)來確定相應(yīng)的薪酬。

（二）修改完善公司全員績效管理實(shí)施細(xì)則

電力企業(yè)在實(shí)施崗位績效薪酬制度的過程中，績效的評定對于薪資的分配有著非常重要的影響，因此電力企業(yè)必須要進(jìn)一步完善績效管理實(shí)施的細(xì)則，科學(xué)地對于各個(gè)崗位的績效進(jìn)行評定，從而使得薪酬分配能夠更加的公平合理。為此，電力企業(yè)應(yīng)該建立起宏觀和微觀、具體和綜合、定性和定量相結(jié)合的績效評估指標(biāo)體系，在對于員工個(gè)人績效進(jìn)行考核時(shí)，必須要盡量地將其成果量化。這樣才能夠使得績效的評定結(jié)果更加準(zhǔn)確合理。

（三）進(jìn)一步提高企業(yè)統(tǒng)計(jì)人員的綜合素質(zhì)

要想對于在電力企業(yè)之中更好地實(shí)施崗位績效薪酬制度，財(cái)會人員也發(fā)揮著非常重要的作用，所以在開展工作的過程中，還必須要對于相關(guān)的統(tǒng)計(jì)機(jī)構(gòu)加以更新，因?yàn)榻y(tǒng)計(jì)機(jī)構(gòu)主要負(fù)責(zé)對于各個(gè)崗位工作成果的統(tǒng)計(jì)。所以必須要注重對于企業(yè)統(tǒng)計(jì)人員綜合素質(zhì)的提升，這樣才能夠使得電力企業(yè)崗位績效薪酬制度更加的完善，并且使得電力企業(yè)崗位績效薪酬制度得到更好地落實(shí)。對于一些規(guī)模較大的企業(yè)，可以專門設(shè)置獨(dú)立的統(tǒng)計(jì)機(jī)構(gòu)，并且由專業(yè)的統(tǒng)計(jì)工作人員來開展統(tǒng)計(jì)工作，從而有效地對于財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行監(jiān)督。而對于一些規(guī)模較小的企業(yè)，則可以不單獨(dú)設(shè)置統(tǒng)計(jì)部門，但是在其會計(jì)核算系統(tǒng)之中必須要引入專門的工作人員復(fù)雜財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)工作，并且加強(qiáng)對其的培訓(xùn)，使其綜合素質(zhì)能夠得到有效地提升，進(jìn)而使得電力企業(yè)崗位績效薪酬制度能夠得以有效地落實(shí)。

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作者簡介：程省委（1979-），西安建筑科技大學(xué)工商管理碩士在讀，現(xiàn)任職于國網(wǎng)焦作供電公司，主要從事人力資源與薪酬管理研究。