劉婧+王穎

摘 要：當(dāng)前，高校作為培養(yǎng)人才的搖籃，需要在不斷發(fā)展壯大的同時提高自身的綜合實力。因此，為增強自身的核心競爭力，許多高校紛紛出臺相應(yīng)政策，向國內(nèi)外人才拋出橄欖枝，通過引進(jìn)高層次人才的方式，來提高本校軟實力。而高層次人才審計作為現(xiàn)階段內(nèi)部審計的研究短板，對推動并優(yōu)化高校人才績效管理將會起到至關(guān)重要的作用。以高校高層次人才界定、開展高校高層次人才審計工作的意義、高校高層次人才審計工作具體情況、高校高層次人才審計工作推動并優(yōu)化高校人才績效管理的機制建立作為研究脈絡(luò)，把當(dāng)前高校高層次人才管理中主要依靠人才評估、考核的研究框架拓展到更具實質(zhì)意義的高校高層次人才審計工作上來。通過探討高校高層次人才審計工作與推進(jìn)并優(yōu)化高校人才績效管理的內(nèi)在關(guān)系，進(jìn)一步研究、建立高校高層次人才審計工作對推動并優(yōu)化高校人才績效管理的作用機制。同時，也通過內(nèi)部審計對高校高層次人才開展的審計工作，來促進(jìn)高校管理層重視高層次人才審計工作在校內(nèi)管理上應(yīng)發(fā)揮的作用，而不是現(xiàn)階段僅僅依靠人事部門對高層次人才進(jìn)行單一管理，應(yīng)考慮在該工作鏈條上創(chuàng)新性的引入審計部門，形成評價合力。

關(guān)鍵詞：高校；高層次人才；審計

中圖分類號：F24 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2017.18.028

隨著2015年10月，國家教育部發(fā)布《統(tǒng)籌推進(jìn)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)總體方案》，以及2016年教育部工作要點中，單列“加快一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)”條目，提出將“制訂‘雙一流實施辦法，研究制訂資金管理、績效評價辦法”，國家的很多政策都體現(xiàn)了我國現(xiàn)階段及未來對高校建設(shè)、高校教育、高校高層次人才的重視，以及未來對高層次人才管理及考核，推進(jìn)體制機制創(chuàng)新的新方向。因此，未來高校對高層次人才的培養(yǎng)、引進(jìn)、有效管理等方面將作為目前高校發(fā)展的重要課題及改革方向。而對于高校內(nèi)部審計人員來說，如何加強對高校高層次人才審計的工作，來更好地推動并優(yōu)化學(xué)校實現(xiàn)高層次人才績效管理的最終目標(biāo)，這將是高校內(nèi)部審計人員在內(nèi)部審計工作中探索的新領(lǐng)域。

1 高校高層次人才種類及界定標(biāo)準(zhǔn)

一般來說，高校高層次人才分為以下幾類：（1）院士級人才；（2）杰出人才；（3）學(xué)術(shù)帶頭人；（4）學(xué)術(shù)骨干。

各高校對高層次人才的界定標(biāo)準(zhǔn)雖不盡相同，但大致上統(tǒng)一。其中：（1）院士級人才的界定標(biāo)準(zhǔn)相對一致，應(yīng)為中國科學(xué)院、工程院院士，或國外具備兩院院士水平的人才。（2）杰出人才的界定標(biāo)準(zhǔn)較為寬泛，應(yīng)具有以下稱號之一：入選國家“千人計劃”、 中國科學(xué)院“百人計劃”、 “新世紀(jì)百千萬人才工程”國家級等高端人才、教育部“長江學(xué)者獎勵計劃”特聘教授；國家杰出青年科學(xué)基金獲得者；國家重點實驗室、國家工程實驗室、國家工程研究中心主任；國家自然科學(xué)基金創(chuàng)新研究群體學(xué)術(shù)帶頭人；教育部創(chuàng)新團隊學(xué)術(shù)帶頭人；國家社科基金重大、重點項目第一負(fù)責(zé)人等，或與上述稱號相當(dāng)、在學(xué)界有重大影響的海內(nèi)外專家學(xué)者。（3）學(xué)術(shù)帶頭人應(yīng)為入選教育部優(yōu)秀人才資助計劃的優(yōu)秀人才或與上述人才稱號相當(dāng)?shù)暮?nèi)外學(xué)者；具有博士學(xué)位，具有正高級專業(yè)技術(shù)職稱等。（4）學(xué)術(shù)骨干年齡一般有年齡限制，且應(yīng)具有博士學(xué)位、副高及以上的專業(yè)技術(shù)職稱、在教學(xué)科研上取得突出成績。

與此同時，高校引進(jìn)的高層次人才應(yīng)做到熱愛教學(xué)與科研工作，有較強的獨立研究能力，有良好的合作精神和溝通協(xié)調(diào)能力等。

2 開展高校高層次人才審計工作的意義

（1）高校高層次人才審計作為高校高層次人才管理和強化高校內(nèi)部審計監(jiān)督的結(jié)合點，能從源頭上對學(xué)術(shù)不端、濫用經(jīng)費等不良行為起到警示作用，合理防范學(xué)校管理風(fēng)險。

（2）通過對高層次人才的審計，能促進(jìn)學(xué)校完善制度體系、管理體系建設(shè)，促進(jìn)高校合理配置高等教育資源、維護(hù)校園穩(wěn)定，大力推動我國高等教育事業(yè)健康有序發(fā)展。

（3）通過對高層次人才的審計，加大對學(xué)術(shù)道德、學(xué)術(shù)誠信和學(xué)術(shù)倫理的監(jiān)督力度，引導(dǎo)高?？蒲泄ぷ髡呒訌娮晕壹s束、自我管理，維護(hù)自身學(xué)術(shù)權(quán)益。不斷優(yōu)化高校學(xué)術(shù)環(huán)境，提高高?？蒲泄ぷ髡叩姆e極性，推動產(chǎn)出重大創(chuàng)新成果。

（4）通過對高層次人才的審計，使高層次人才不斷規(guī)范自身行為，對高校高層次人才的選用和考核具有參考價值，更是在一定程度上對高層次人才的保護(hù)，有助于提升其自身價值。

（5）通過對高層次人才的審計，不斷推動并優(yōu)化人才績效管理，通過制定高層次人才管理辦法及相關(guān)考核機制，推動人才績效管理機制的建立。

（6）高校高層次人才作為提升高校綜合實力的有利因素，現(xiàn)階段被各高校所重視，有效地發(fā)揮高層次人才能力，實現(xiàn)高層次人才績效最優(yōu)化，實現(xiàn)高層次人才的價值增值，這將是我們開展高層次人才審計的最終目標(biāo)。通過高校對高層次人才的引進(jìn)流程到對高層次人才的配套投入等各方面審計工作的開展，一方面通過審計實現(xiàn)對高層次人才經(jīng)費的成本控制，另一方面通過內(nèi)部審計控制，加強對高校高層次人才的有效管理，從而規(guī)范高層次人才，監(jiān)督高層次人才績效管理實現(xiàn)優(yōu)化配置。同時，也通過對高層次人才的審計來不斷提高高層次人才的自身價值，從而實現(xiàn)提高高校的綜合實力。這種相互促進(jìn)，相得益彰，實現(xiàn)“雙贏”的機制建立。

3 高校高層次人才審計工作具體情況

3.1 當(dāng)前高校高層次人才管理存在的問題

當(dāng)前，大部分高校僅人事部門在人才考核層面對高校高層次人才進(jìn)行管理。這一做法存在不少問題，人才考核的合理性，人才考核管理的深度及廣度，人才考核的實際操作性及實際意義的體現(xiàn)，以及如何動態(tài)管理，是現(xiàn)階段面臨的問題，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

3.1.1 高層次人才引進(jìn)資源范圍窄，無選擇機制

我國高校對學(xué)校高層次人才的引進(jìn)大部分都是引進(jìn)國內(nèi)有名高校的研究人員或者自己高校培養(yǎng)的內(nèi)部人才，導(dǎo)致國外我國科研人員的流失，這種情況發(fā)生原因，一方面由于國內(nèi)對高層次人才的獎勵條件不夠優(yōu)厚，另一方面，也是由于國內(nèi)高?？蒲醒芯吭O(shè)備及配套的落后，不能很好的吸引高層次人才回國研究，使高校不能選擇最優(yōu)的人才來壯大自身的師資力量。

3.1.2 高層次人才科研經(jīng)費管理及審計監(jiān)控制度不明確

現(xiàn)階段，很多高校對高層次人才科研項目經(jīng)費的使用要求及規(guī)定不明確，有些高校沒有積極制定合理、有效的科研經(jīng)費管理辦法，以致在內(nèi)部審計對科研經(jīng)費開展審計時，發(fā)現(xiàn)科研經(jīng)費使用不合理等情況。這些情況降低了研究者的積極性，也會對科研項目的研究成果造成一定的影響。

3.1.3 高層次人才薪酬、崗位及相關(guān)配套標(biāo)準(zhǔn)不完善

據(jù)了解，國內(nèi)部分高校對新進(jìn)校的高層次人次薪酬、崗位及相關(guān)配套標(biāo)準(zhǔn)沒有明晰、完善的規(guī)定，造成了高層次人員分配存在公允性問題。

3.1.4 科研理論研究投入與產(chǎn)出績效評估不完善，無完善的獎勵機制

國內(nèi)大部分高校對學(xué)校內(nèi)部的高層次人才的科研投入與產(chǎn)出無評估機制，僅是一味的加大對科研經(jīng)費的投入，而對投入后產(chǎn)生的成果沒有進(jìn)行合理、明確的評估，卻沒有完善的獎勵機制，導(dǎo)致科研人員研究積極性不高。

3.2 高校高層次人才審計具體內(nèi)容

當(dāng)前，國內(nèi)大部分高校內(nèi)部審計主要圍繞單位內(nèi)部的財務(wù)管理、科研經(jīng)費、基建、維修項目、物資設(shè)備采購等方面開展，而對高校人員配置及高層次人才方面的審計工作極少涉足。只是對高層次人才涉及的科研項目經(jīng)費進(jìn)行初步審計，而對于高層次人才的引進(jìn)、薪酬配備、科研經(jīng)費實驗室及設(shè)備使用情況及科研產(chǎn)出的績效等方面，是當(dāng)前高校內(nèi)部審計工作的空白部分，應(yīng)在以下幾方面給以重視。

3.2.1 高層次人才的引進(jìn)審計

通過審計高層次人才引進(jìn)前的考察過程，重點評價該過程是否由人力資源管理部門主導(dǎo)，引進(jìn)人才本身硬件條件是否符合高層次人才的標(biāo)準(zhǔn)，是否嚴(yán)守德行操守，是否具備組織、協(xié)調(diào)、溝通、團結(jié)協(xié)作能力、流動動機是否純粹等，防止引進(jìn)名不副實的人才，防止破壞學(xué)校學(xué)術(shù)環(huán)境，防范學(xué)校管理風(fēng)險。

3.2.2 薪酬情況審計

通過將本校現(xiàn)行的引進(jìn)高層次人才的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與社會物價水平及同類型高校進(jìn)行橫向和縱向?qū)Ρ?，評價薪酬標(biāo)準(zhǔn)是否合理，是否對不同等次的高層次人才有所區(qū)分，是否達(dá)到吸引和留住人才的目的；通過審計薪酬發(fā)放方式及發(fā)放時間，評價發(fā)放方式是否合理合規(guī)，發(fā)放時間是否及時，是否足夠挖掘員工潛能、調(diào)動工作積極性。

3.2.3 科研啟動資金審計

根據(jù)學(xué)校制定的相關(guān)規(guī)章制度，對高層次人才引進(jìn)配套的科研啟動資金進(jìn)行審計，重點審計學(xué)校是否按約定及時下?lián)芸蒲袉淤Y金、是否存在用于與科研無關(guān)的事宜或挪為他用的情況、是否按進(jìn)度使用資金、是否按期提交年度總結(jié)報告和科研啟動資金項目總結(jié)報告等內(nèi)容。

3.2.4 科研經(jīng)費管理使用情況審計

根據(jù)國家及相關(guān)部門、資金撥付單位以及學(xué)校制定的法律法規(guī)、規(guī)章制度，對高層次人才承擔(dān)的科研項目經(jīng)費管理使用情況進(jìn)行審計。重點審計是否存在科研經(jīng)費未列入學(xué)校統(tǒng)一管理、單獨核算的問題、是否存在套取、截留、擠占、挪用、貪污科研經(jīng)費的情況、是否存在用假發(fā)票報賬或用無關(guān)專項科研業(yè)務(wù)發(fā)票報賬的情況、是否存在巧立名目冒領(lǐng)、私分科研經(jīng)費的情況、是否存在違反規(guī)定轉(zhuǎn)撥、轉(zhuǎn)移科研經(jīng)費的問題、是否存在科研項目負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)、財務(wù)部門不履行職責(zé)，對科研經(jīng)費使用不嚴(yán)格把關(guān)的問題等內(nèi)容。審計內(nèi)容包括：一是體制和制度建設(shè)；檢查學(xué)校各單位對科研項目內(nèi)部控制和監(jiān)督機制是否健全，科研項目管理制度建設(shè)及執(zhí)行情況，科研行為是否規(guī)范，獎勵及責(zé)任追究制度是否落實等。二是項目管理；檢查各、單位對科研立項申報、項目合作以及項目結(jié)題過程的管理監(jiān)督情況。三是預(yù)算管理；對照國家和學(xué)校的科研經(jīng)費管理規(guī)定，檢查被審項目預(yù)算編制、預(yù)算調(diào)整是否符合有關(guān)規(guī)定要求。四是收支管理。檢查被審項目經(jīng)費是否全部納入學(xué)校統(tǒng)一管理；項目預(yù)算資金、配套資金、自籌資金的到位情況；財務(wù)決算的編制是否符合國家的有關(guān)規(guī)定，五是檢查被審項目各項支出是否符合項目批復(fù)的預(yù)算范圍和標(biāo)準(zhǔn)，是否合法、合規(guī)，有無套取、截留、挪用、擠占、虛列項目經(jīng)費的情況以及其他違反財經(jīng)紀(jì)律行為，是否存在巧立名目冒領(lǐng)、私分等貪污科研經(jīng)費的行為。

3.2.5 實驗室及儀器科研設(shè)備使用情況審計

審計高層次人才使用科研經(jīng)費或科研啟動資產(chǎn)組建的實驗室是否正常投入使用，是否規(guī)范管理；審計高層次人才使用科研經(jīng)費或科研啟動資產(chǎn)購置與形成的固定資產(chǎn)和無形資產(chǎn)是否統(tǒng)一納入學(xué)校資產(chǎn)管理，是否定期進(jìn)行清查、盤點，是否是否存在隱匿、私自轉(zhuǎn)讓、非法占有或謀取私利的行為，重大科研設(shè)備是否發(fā)揮其效用等情況。

3.2.6 崗位匹配程度審計

通過統(tǒng)計該人才自引進(jìn)本單位后，主持國家級或省級項目個數(shù)、以第一完成人發(fā)表國內(nèi)權(quán)威期刊或被SCI收錄論文篇數(shù)、與引進(jìn)單位人員合作發(fā)表文章篇數(shù)、指導(dǎo)碩士研究生或博士研究生的數(shù)量、主講的課時數(shù)等，與其引進(jìn)時約定的條款相對比，評價其是否能有效融入新的工作到位，是否具備了高層次人才的科研持續(xù)發(fā)展能力，是否在一定程度上發(fā)揮了“傳、幫、帶”作用，進(jìn)而評價其與現(xiàn)崗位的匹配程度。

3.2.7 科研產(chǎn)出的績效審計

通過審計科研轉(zhuǎn)化成果所產(chǎn)生的經(jīng)濟效益、社會效益，進(jìn)而評價科研成果是否有促進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展，是否有促進(jìn)科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和經(jīng)濟社會的發(fā)展。

3.2.8 科研理論研究投入與產(chǎn)出的績效評估與考核機制的審計

通過對高層次人才引進(jìn)方式審計、薪酬情況審計、科研啟動資金及科研經(jīng)費使用審計、崗位匹配及科研產(chǎn)出審計，來建立科研理論研究投入與產(chǎn)出的量化績效評估與考核。評估分為自評與互評，量化評估標(biāo)準(zhǔn)，每年度從科研完成情況、完成效果、實際應(yīng)用情況等進(jìn)行高層次人才績效自評與互評。同時建立有實際操作、實際意義的高層次人才考核機制，主要針對高層次人才負(fù)責(zé)的科研項目整體進(jìn)行全過程考核，從科研項目的資金投入、人員投入、過程經(jīng)費投入，配套設(shè)備及薪酬投入及科研實際產(chǎn)出的績效、效果進(jìn)行考核，建立考核機制，從而通過考核結(jié)果來分等級進(jìn)行學(xué)校及學(xué)院配套獎勵，從而激發(fā)現(xiàn)階段高校高層次人才開展科研理論研究的積極性，同時，實現(xiàn)了高層次人才的價值增值，不斷提高了自身的綜合能力，又促進(jìn)了高校自身硬件的提升，實現(xiàn)“雙贏”。

4 高校高層次人才審計工作推動并優(yōu)化人才績效管理的機制建立

通過對高校高層次人才審計工作推動并優(yōu)化高校人才績效管理的理論研究，包括制定高層次人才管理辦法及審計辦法（包含引進(jìn)、薪酬、配偶）、科研經(jīng)費管理辦法及審計辦法、建立科研投入與產(chǎn)出考核機制，定期實行高層次人才科研投入與產(chǎn)出考核、評估（自評與外部互評相結(jié)合）、建立科研理論研究成果轉(zhuǎn)化為實際成果運用獎勵機制等，來研究制定推動及優(yōu)化人才績效管理的機制。

綜上所述，高校應(yīng)在教育部加大力度落實國家重大人才工程實現(xiàn)“雙一流”戰(zhàn)略這一大背景下，不斷重視高層次人才審計工作，一方面實現(xiàn)高層次人才的投入與產(chǎn)出的相對應(yīng)，另一方面能實現(xiàn)高層次人才的價值提升，從而促進(jìn)高校提高自身的綜合實力。

參考文獻(xiàn)

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