梁欣榮

摘 要：現(xiàn)代化時代背景下，績效考核是人力資源管理中的重要組成部分之一，對提高人員的工作熱情、積極性與主動性，有著至關(guān)重要的作用。對高校教師來說，在薪酬體系不斷完善的背景下，構(gòu)建與之相對應(yīng)的、科學(xué)合理的、切實(shí)有效的績效考核體系，對于提高教師的主動性與工作積極性以及高校的辦學(xué)效益，有著十分重要的意義。

關(guān)鍵詞：高校 教師 績效考核 教師績效考核系統(tǒng)

隨著市場經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，我國高等教育事業(yè)得到了很大的進(jìn)步，高校的招生規(guī)模逐漸擴(kuò)大、招生人數(shù)逐年增多，從而給高校教師提出了更高的要求。對于高校來說，為實(shí)現(xiàn)自身的理理性辦學(xué)、科學(xué)發(fā)展，就必須對現(xiàn)有教師資源進(jìn)行合理利用，并要實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，建立一套與高校教師薪酬體系、職稱晉升機(jī)制相配套的績效考核機(jī)制。本篇論文中，筆者主要分析了當(dāng)前高校教師績效考核方面的不足之處，并探討了高校教師績效考核系統(tǒng)的構(gòu)建思路，以供參考。

一、當(dāng)前高校教師績效考核方面的不足之處

1.制度不科學(xué)

高校作為我國教育事業(yè)中的重要組成單位之一，具有一定的特殊性，就現(xiàn)階段來說，我國的人力資源管理機(jī)制尚未完全成熟、健全，對高校教師綜合素質(zhì)、專業(yè)能力的考核，并沒有給予切實(shí)充分的重視，也沒有關(guān)注教師的日常工作水平，從而導(dǎo)致考核制度的激勵效果無法充分發(fā)揮，考核體系難以得到切實(shí)落實(shí)。

2.體系不完整

在制定考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)的時候，應(yīng)結(jié)合學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略及其自身的特點(diǎn)。但就現(xiàn)階段來說，仍有部分高校在這方面存在一定的不足之處，主要體現(xiàn)在制定考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)的時候，沒有進(jìn)行深層次的調(diào)查研究，從而導(dǎo)致考核指標(biāo)不能兼顧可操作性、全面性，甚至與高校的發(fā)展戰(zhàn)略相悖離。

3.工作效率低

首先，缺乏有效的教師績效分類考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣的背景下，部分高校過于注重追求網(wǎng)上排名，而沒有對自身建立一個準(zhǔn)確的定位，從而很難構(gòu)建具有戰(zhàn)略性意義與價值的科學(xué)規(guī)劃[1]。其次，缺乏先進(jìn)的、切實(shí)有效的考核方法，現(xiàn)階段我國仍然有諸多高校對教師進(jìn)行績效考核的時候，采用原始的、落后的統(tǒng)計方法，也就是手工涂卡、人工統(tǒng)計的方法，從而導(dǎo)致績效考核工作效率低下。

二、高校教師績效考核系統(tǒng)的構(gòu)建

1.崗位責(zé)任目標(biāo)

崗位責(zé)任目標(biāo)是績效考核系統(tǒng)的基石。高校教師是教書育人的主體以及教育教學(xué)活動的執(zhí)行者與掌控者，因此，其是一種學(xué)術(shù)職業(yè)，具有學(xué)科性、學(xué)術(shù)性以及探索性的特征。在構(gòu)建高校教師績效考核系統(tǒng)的過程中，應(yīng)切實(shí)體現(xiàn)高校教師這一職業(yè)的內(nèi)在要求與特點(diǎn)，推行崗位責(zé)任制，促使高校教師的績效考核由“身份管理”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皪徫还芾怼薄徫回?zé)任目標(biāo)是高校教師績效考核系統(tǒng)的基石，應(yīng)加強(qiáng)對崗位責(zé)任目標(biāo)的重視。首先，應(yīng)明確崗位責(zé)任目標(biāo)的大方向，也就是制定科學(xué)、合理的高校組織目標(biāo)[2]。結(jié)合學(xué)校的實(shí)際情況，明確高校的發(fā)展方向、定位，建立以高校教師崗位績效工資分配為主要內(nèi)容的配套制度，包括教師崗位績效工資分配方案、學(xué)校機(jī)構(gòu)設(shè)置與學(xué)校定崗辦法以及專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置、人員聘任辦法等。其次，構(gòu)筑承上啟下的橋梁，也就是制定高校所屬部門的崗位責(zé)任的行動目標(biāo)。高校各部門應(yīng)圍繞學(xué)校的總目標(biāo)，并有機(jī)結(jié)合自身部門的特征，將學(xué)?？偰繕?biāo)分別為部分目標(biāo)，并細(xì)化為崗位目標(biāo)。最后，仔細(xì)劃分崗位職責(zé)的“落腳點(diǎn)”，也就是制定高校教師的崗位責(zé)任目標(biāo)，具體來說，就是要明確某個教師崗位由什么樣的人來干、是干什么的、應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平。

2.績效的客觀量化

績效的客觀量化是績效考核系統(tǒng)構(gòu)建過程中的一大難點(diǎn)。高校教師績效考核制度是否能夠得到有效實(shí)施，關(guān)鍵在于必須制定一套可測量的、客觀量化的、明確的績效指標(biāo)體系。首先，績效指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的量化。績效指標(biāo)指的是，學(xué)校以各層次績效標(biāo)準(zhǔn)為指導(dǎo)，為實(shí)現(xiàn)學(xué)校一個時期內(nèi)的重點(diǎn)工作及其 戰(zhàn)略目標(biāo)而制訂的具有可操作性的、按優(yōu)劣分等級的考核依據(jù)。績效標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)，可以劃分為不同的類型，根據(jù)職稱職級的標(biāo)準(zhǔn)，可以將高校教師劃分為高級（包括A一至四級崗位）、副高級（包括B一至三級崗位）、中級（包括C一至三級崗位）以及初級（包括D一至二級崗位）[3]。根據(jù)系列進(jìn)行劃分，可以將高校教師劃分為主系列、輔助系列兩種類型的專業(yè)技術(shù)崗位。其次，應(yīng)處理好以下四個方面的關(guān)系：第一，系統(tǒng)性、層次性之間的關(guān)系；第二，權(quán)重系數(shù)、關(guān)鍵績效之間的關(guān)系；第三，動態(tài)性、穩(wěn)定性之間的關(guān)系；第四，定量指標(biāo)、定性指標(biāo)之間的關(guān)系。

3.過程設(shè)計

過程設(shè)計是績效考核系統(tǒng)的熱點(diǎn)。績效考核系統(tǒng)的構(gòu)建是一項(xiàng)透明化、制度化的工程，工作過程中應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：實(shí)行課題式設(shè)計、項(xiàng)目式管理、工程式推進(jìn)、臺賬式督查，從而增強(qiáng)工作的的前瞻性、績效性、系統(tǒng)性、時效性，最終實(shí)現(xiàn)工作成果的最大化。對于高校教師績效考核系統(tǒng)來說，其一般過程設(shè)計如下：宣傳引導(dǎo)，并積極建立共識；組建人事分配制度領(lǐng)導(dǎo)小組，對績效考評標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審查，同時對考評方法進(jìn)行改進(jìn)；明確績效指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)；確定績效考核內(nèi)容；設(shè)計績效考評的操作方法；總結(jié)，并根據(jù)反饋，對績效考評機(jī)制進(jìn)行相應(yīng)的改進(jìn)與完善。

4.組織實(shí)施

組織實(shí)施是高校教師績效考核的重點(diǎn)。在組織實(shí)施過程中，應(yīng)始終堅持分類考核的方式，著重突出實(shí)績導(dǎo)向的效果，從而切實(shí)實(shí)現(xiàn)考核體系有序規(guī)范、內(nèi)容具體細(xì)化、成績嚴(yán)格審核、結(jié)果和諧激勵。為了做到這一點(diǎn)，可以從以下幾個方面入手：加強(qiáng)宣傳教育的力度，因勢利導(dǎo)地引導(dǎo)輿情；加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)的效果，齊心協(xié)力地做好績效考核體系的實(shí)施；著重突出工作重點(diǎn)，切實(shí)提高績效考核體系的“保真度”；適當(dāng)向重點(diǎn)“傾斜”，秉持優(yōu)績優(yōu)酬的思想，向骨干教師、一線教師以及成績突出的教師適當(dāng)傾斜。

結(jié)語

現(xiàn)階段來說，我國在高校教師績效考核系統(tǒng)方面缺乏成熟的經(jīng)驗(yàn)，這樣的背景下，可以借鑒義務(wù)教育學(xué)校、企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，建立完善的高校教師績效考核系統(tǒng)，來加強(qiáng)高校教師隊伍建設(shè)，以為促進(jìn)高等教育事業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展提供更好的幫助。

參考文獻(xiàn)

[1]黃英婉，王敬濤. 高校教師績效考核指標(biāo)評價體系的構(gòu)建[J]. 沈陽大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2016，（03）：282-285.

[2]柴容倩. 高校教師績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建[J]. 經(jīng)營管理者，2016，（17）：244.

[3]靳曉熙. 基于高校教師職業(yè)生涯發(fā)展的績效考核體系構(gòu)建[J]. 人力資源管理，2015，（08）：160-161.

[4]張有緒，陳偉. 高校教師績效考核體系的構(gòu)建研究[J]. 經(jīng)濟(jì)研究參考，2014，（05）：77-79.endprint