王靜萍

摘 要：21世紀，國家、企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才的競爭。可以說一個企業(yè)是否注重人才管理，已經(jīng)成為衡量該企業(yè)管理是否現(xiàn)代化的一個重要標志。如今，日趨復雜的人才管理環(huán)境給企業(yè)帶來了巨大挑戰(zhàn)，原本的人才管理機制迫切需要改進與提升。文章論述了人才管理是現(xiàn)代管理的核心，并對企業(yè)人才管理存在的問題進行了分析，有針對性地提出了創(chuàng)新企業(yè)人才管理制度的有效措施。

關鍵詞：現(xiàn)代企業(yè) 人才管理 重要性 存在問題 對策

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）06-260-03

現(xiàn)代企業(yè)管理理論認為，人才是關系到企業(yè)生死存亡的關鍵所在。因此，引進優(yōu)秀人才，充分發(fā)揮每一位員工的才智，營造良好的工作環(huán)境和氛圍，就成為企業(yè)管理實踐中努力的方向。其最終目標是要實現(xiàn)企業(yè)的快速、健康、可持續(xù)發(fā)展。大凡成功的企業(yè)人才管理均有其內在功力和外部的機緣。只有善于把別人付出的慘痛代價化為自己寶貴的精神財富，才能避免重蹈覆轍。因此，對成功與失敗企業(yè)的人才管理理性思考和比較分析可為企業(yè)管理提供有效的借鑒。

一、現(xiàn)代企業(yè)人才管理的重要性

1.人才已經(jīng)是企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關鍵因素之一?？v觀人類社會發(fā)展史，每一時代社會經(jīng)濟發(fā)展的背后，都有新的資源基礎作為依托。當下的新經(jīng)濟時代，以高科技為主導的信息革命正在轟轟烈烈地進行，知識、技術等要素在生產(chǎn)力發(fā)展中的作用越來越突出?？梢哉f，當今時代人才資源已成為企業(yè)發(fā)展第一資源。

2.人才培養(yǎng)是企業(yè)的首要任務。把經(jīng)營人才看作是效益最大的經(jīng)營，作為一切經(jīng)營之首和一切事業(yè)之首。在知識經(jīng)濟和創(chuàng)新加快的今天，人才已不僅是企業(yè)技術發(fā)展的推動力量，同時又是企業(yè)技術水平的標志。企業(yè)要想在競爭中求生存謀發(fā)展，必須重視人才培養(yǎng)，把人才發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之首。

3.人才管理是企業(yè)核心競爭力的重要保障。美國管理學教授勞倫斯克需曼曾經(jīng)說：“人是一切企業(yè)競爭、發(fā)展的控制因素”。我國企業(yè)在對外開放的過程中認識到，外資企業(yè)進入中國的第一個戰(zhàn)役就是向中國企業(yè)招納人才。隨著一次次的金融危機出現(xiàn)，也一次次的證明，越是重視自主創(chuàng)新、重視人才的企業(yè)，抗沖擊的能力就越強。只有重視人才管理，提升凝聚和吸引人才的能力，企業(yè)才能不斷增強自身的核心競爭力，提高生存發(fā)展的能力。

二、企業(yè)人才管理存在的問題

1.管理思想落后。有的企業(yè)在管理思想上依然沿襲傳統(tǒng)的管理模式，注重對財物的管理，忽略了“人”對于企業(yè)發(fā)展的重要作用。一些現(xiàn)代企業(yè)雖然引進了以人為本的管理理念，但仍舊把員工看做簡單的“人”，沒有認識到人是有意識的個體，主觀能動性是人的最顯著的特征之一。單純地將人簡單化，忽視人的思想和主觀能動性的巨大作用，就難以選擇適當?shù)墓芾砟Ｊ秸先肆Y源，實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化的目標。企業(yè)要重視對人才的選拔和培養(yǎng)，使員工的能力得到充分的發(fā)揮，并不是一味地接受來自領導的指令。另一方面，我國企業(yè)中有相當一部分是家族式企業(yè)，在這種情況下，企業(yè)對于人力資源的管理更為重要，家族企業(yè)在管理的實施上存在一定的難度，很多優(yōu)秀的人才被家族企業(yè)拒之門外，妨礙了人才自身價值的實現(xiàn)，也遏制了企業(yè)的發(fā)展腳步。

2.急功近利，缺乏有效的激勵機制。一些企業(yè)缺乏有效的人才選拔、培養(yǎng)和激勵機制，只注重對人才的使用，很少考慮為他們提供學習和鍛煉的機會。同時，企業(yè)的薪酬績效考核制度不健全，嚴重影響關鍵人才價值的體現(xiàn)。一部分實行家族式管理的企業(yè)，其嫡系成員的管理能力、生產(chǎn)水平、銷售業(yè)績平平，但在工資、福利、待遇等方面卻明顯高于關鍵人才，難以實現(xiàn)“一流的人才，一等的報酬”，因而可能導致關鍵人才心理失衡，一旦找到更合適的用人單位，便會走人。

3.人才結構有待優(yōu)化。在現(xiàn)實中，有一種現(xiàn)象，一些大企業(yè)其實并不缺乏優(yōu)秀人才，其優(yōu)秀人才數(shù)量完全符合企業(yè)發(fā)展的需要，但是企業(yè)卻難以形成核心競爭力，難以獲得可持續(xù)發(fā)展的動力。究其原因，就在于企業(yè)在人才結構上缺乏合理的結構。當不同人才在各自崗位難以發(fā)揮自己的優(yōu)勢，就必然造成大量的人力資源的浪費，就更談不上形成合力以促進企業(yè)發(fā)展。

4.不能團結人才，缺乏長遠的人才戰(zhàn)略。大多數(shù)企業(yè)都缺乏一種有凝聚力的企業(yè)文化，不能用文化的、認同的力量將眾多人才團結在一起。由于人才結構的不合理，造成了整個企業(yè)發(fā)展緩慢或停滯發(fā)展。許多企業(yè)對人才結構沒有認真地進行戰(zhàn)略性設計，缺乏完整的人才結構和選擇、培養(yǎng)人才的規(guī)章，也沒有人才儲備的設想。當企業(yè)發(fā)展到涉足新行業(yè)或跨入新階段時，才發(fā)現(xiàn)沒有人才儲備，使得企業(yè)在發(fā)展中經(jīng)常處于人才短缺的狀況。

5.忽視了企業(yè)文化在人才管理中的導向作用。人才管理是企業(yè)最重要的管理課題之一。在當今的知識經(jīng)濟社會，企業(yè)已經(jīng)把人才看成是企業(yè)最重要的資源之一。那么，什么是人才？人才的標準是什么？如何有效地吸收、留住、利用人才？許多企業(yè)并不了解。有些企業(yè)家認為，對于有良好的專業(yè)技能的高級管理人員，只要給予較高的薪水就能夠使他們很好地為企業(yè)服務。其實不盡然，每個人都有自己的理想和追求，物質條件雖然很重要，但對大多數(shù)人來說，僅僅有錢是不夠的。每個人都有自己階段性和結構性的價值要求。許多企業(yè)主期望，按照員工對企業(yè)的業(yè)績貢獻給予報酬，留住人才，但發(fā)現(xiàn)僅靠物質激勵，無法從根本上解決如何留住人才和高效利用人才的問題。這是因為許多企業(yè)沒有營造良好的企業(yè)文化統(tǒng)一員工的價值標準，忽視了文化在人才管理中的導向作用。

三、如何改進現(xiàn)有的人才管理

人才的使用是企業(yè)人才開發(fā)的目的，人才的管理是企業(yè)人才開發(fā)的必要條件。一個企業(yè)只有抓好人才的使用和管理才能使企業(yè)人才開發(fā)工作做的卓有成效，才能給企業(yè)帶來經(jīng)濟的發(fā)展，才能使企業(yè)欣欣向榮，經(jīng)久不衰。然而一個企業(yè)的人才管理主要從哪些方面著手呢？

1.引進先進的管理思想。創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的動力，人才又是企業(yè)創(chuàng)新的核心，現(xiàn)代企業(yè)要想生存和發(fā)展，先進的管理思想是必不可少的。先進的管理思想要求對企業(yè)員工予以高度的重視，調動員工的主觀能動性，鼓勵員工在工作中多思考，對來自領導的指令要加以分析，其中不合理的地方要及時地反映給管理者。保證工作安排的合理性以及工作完成的質量，還要盡可能地挖掘企業(yè)員工的潛能，使員工的能力得到充分的發(fā)揮，為企業(yè)發(fā)展做出貢獻。先進的管理思想不僅包括對員工能力的重視，更重要的是作為企業(yè)管理運營的指導思想，幫助企業(yè)的管理者從整體把握企業(yè)的各方面資源，優(yōu)化配置，贏得效益。

2.倡導“柔性管理”，激勵人才發(fā)揮潛能。柔性管理越來越成為企業(yè)管理者的主要管理方式，核心是采用恰當?shù)募罘绞?。激勵方式包括物質激勵、精神激勵、感情激勵和壓力激勵。首先，現(xiàn)代企業(yè)必須在注重精神激勵的同時充分發(fā)揮物質激勵的作用，“論功行賞”，拉開報酬檔次，建立公開的薪酬制度，把住房、度假、醫(yī)療、晉升與職工的能力和工作成績結合起來。從企業(yè)內部選拔有才能的職工擔任領導職務，可以使有才能的職工消除因外聘人才而影響其晉升的顧慮，激發(fā)職工工作熱情和積極性。其次，企業(yè)還應注意壓力激勵和感情激勵。壓力激勵是指企業(yè)根據(jù)崗位的特點，設定崗位要求和目標，以及相應的獎罰制度，使職工感到其工作的責任感和使命感，增加職工工作的動力，為企業(yè)做出自己的貢獻。感情激勵也是企業(yè)近年來普遍采用的激勵方式，它要求企業(yè)對職工給予人格尊重和能力信任，吸引職工參與企業(yè)管理，委以重任，建立相互信任的關系。信任可以使部下心情舒暢，干勁百倍，激發(fā)個人潛能和提高工作效率。

3.建立有效的人才使用機制。建立有效的人才使用機制，有利于實現(xiàn)“人盡其才、才盡其用”，努力達到“人事相宜”的理想目標。首先，企業(yè)應開辟員工成長發(fā)展的新通道，要通過制度建設、政策導向營造良好的工作氛圍，（下轉第264頁）（上接第261頁）要讓能力強的技術業(yè)務人員和技能好的操作技能人員名利雙收，得到實惠。其次，應引入競爭機制。在適當?shù)臅r候，在一些大家關注的重要崗位推行公開競聘，讓真正優(yōu)秀的人才能及時發(fā)現(xiàn)并得到選拔任用。此外，要加大人事改革的力度，進一步下放人事管理權，給予用人單位適當?shù)挠萌俗灾鳈?，這有利于人盡其才，讓有真才實學的人得到重用并發(fā)揮作用，促進企業(yè)的快速發(fā)展。

4.強化對員工的培訓。企業(yè)培訓要將自身發(fā)展和員工個人發(fā)展緊密結合起來，追求雙贏。在招聘人才之前，首先要為自己企業(yè)在行業(yè)中做出一個客觀的定位，并且對企業(yè)未來的發(fā)展有一個比較清晰的規(guī)劃。在此基礎上，企業(yè)要弄清楚自己需要什么樣的人才，自己能夠吸引到什么層次的人才。只有如此，企業(yè)才能為每個員工設計出適合員工發(fā)展的路徑，做好企業(yè)人才的職業(yè)生涯規(guī)劃設計，這是激勵人才為企業(yè)發(fā)展而努力工作的重要措施。同時又是適合企業(yè)未來發(fā)展的，有效的、長期的、系統(tǒng)的員工培訓計劃。為每一個人才進行職業(yè)生涯規(guī)劃設計，讓他們的目標與企業(yè)的目標相一致，從而讓其產(chǎn)生歸屬感。這樣一來，就會為培養(yǎng)企業(yè)戰(zhàn)略性的后備和骨干力量奠定一個堅實的基礎。

5.充分發(fā)揮企業(yè)文化功能。企業(yè)文化是企業(yè)在長期經(jīng)營管理活動中，逐步形成并為全體員工共同認可、信奉、遵循，并帶有本企業(yè)特色的價值取向、行為方式、經(jīng)營作風、企業(yè)精神、道德規(guī)范、發(fā)展目標以及思想意識等因素的總和，它具有導向、約束、凝聚、激勵、協(xié)調、幅射等功能。企業(yè)管理者在用人過程中，要重視企業(yè)文化的功能，建立企業(yè)良好的形象，使員工有成為企業(yè)一員而感到光榮的感覺。管理者在企業(yè)經(jīng)營哲學、企業(yè)崇尚的道德精神、企業(yè)的奮斗目標、企業(yè)制度、標志、企業(yè)環(huán)境等方面建立自己的特色，都將有利于企業(yè)系統(tǒng)凝聚力的形成。總之營造良好的文化氛圍是企業(yè)用人、留人的重要環(huán)節(jié)。

在當今這個以人才為核心資源的知識經(jīng)濟時代，頻頻出現(xiàn)的人才流失必須引起管理層的高度重視。為此，通過人才管理制度的創(chuàng)新來解決人才流失問題，不失為一種好的方法。同時也要以此為契機來吸引、用好、留住更多的優(yōu)秀人才，充分發(fā)揮人才的智力作用，有效地將人才的“智力”轉化為企業(yè)的“財富”， 從而為企業(yè)實現(xiàn)健康有序發(fā)展提供強有力的支撐。

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（作者單位：寧波市精誠科技股份有限公司 浙江寧波 315000）

（責編：李雪）