趙昕昊 陳默 張彤 汪麗聰 馮雪峰 強潤東 付卓棟

摘 要：海外高層次人才是地方高校發(fā)展的新生力量，對于促進高校師資隊伍國際化，提升高校整體實力起著重要的作用。本文從海外高層次人才入手，分析了高等院校在海外高層次人才引進工作中存在的人力資源管理方面的問題，并從創(chuàng)新驅動發(fā)展角度下提出了改進和完善高校海外高層次人才引進的建議。

關鍵詞：高等學校；海外高層次人才；人才引進

高校作為區(qū)域內人力資源的聚集地，引進海外高層次人才，可以增強高校的辦學實力，提升高校教師隊伍的創(chuàng)新能力，對于深入實施“人才強國”戰(zhàn)略具有重要的意義。目前，高校等院之間競爭激烈，引進海外高層次人才成為建設人才強校的普遍措施。

一、高校海外高層次人才引進的作用及其基本狀況

1.高校海外高層次人才引進的重要性

自人類社會以來，人才一直在社會發(fā)展中扮演著舉足輕重的角色。通常，人才是指在一定社會條件下，通過自己的勞動將自己的知識和才能變?yōu)楝F實的生產力，為社會發(fā)展的某些方面做出巨大貢獻的人。十八大以來，習近平總書記多次強調指出，創(chuàng)新是引領發(fā)展的第一動力，創(chuàng)新驅動實質上就是人才驅動，我們要學會招商引資、招人聚才并舉，廣泛吸引各行各業(yè)創(chuàng)新人才尤其是最缺的人才；推行更加積極的創(chuàng)新人才政策，吸引更多學術和技術領軍人才。現在，人才引進成為人才戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)，大量引進出國留學人員和國外具有先進經驗的專業(yè)人員，對我國經濟發(fā)展和社會進步無疑會產生巨大影響，促進社會的前進和發(fā)展。黨和國家相繼出臺相關政策，鼓勵人才引進，從各個方面準備好迎接留學人員回國工作，以更大力度踐行國家的人才發(fā)展方針，積極創(chuàng)造條件，使留學人員回到祖國可以找到適合自己的工作，留在國外也有報效祖國的途徑?？梢?，人才和人才引進對一國經濟興衰的重要程度。

2.高校引進海外高層次人才的特點

在人口眾多的中國，家長都傾向于把孩子送到國外去學習，但是由于我國現階段的發(fā)展狀況和傳統(tǒng)的思想文化因素，我國高校引進的海外高層次人才大部分是出國留學的華人華僑。從思想文化的角度來說，留學歸國的中國人和華人華僑更能認同中國文化的發(fā)展，更能適應中國高校的管理模式和機制。統(tǒng)計數據顯示，“千人計劃”共引進海外高層次人才326人次，非華裔僅占1.53%。顯而易見，國家重點高校的人才引進集中于華人華僑，普通高校的人才引進重點也應集中在華人華僑上。

二、高校引進海外高層次人才存在的主要問題及原因

1.高校引進海外高層次人才數量少，學科有限，發(fā)展不平衡

高校向通過引進海外高層次人才來增強自身的綜合實力，可是在人才引進過程中遇到了各種各樣的問題，影響了人才引進的進程。位于福建省的華僑大學是一所外向型大學，有利的地理優(yōu)勢和辦學優(yōu)勢，使得華僑大學擁有更便利的條件進行人才引進。但是，情況并不樂觀，華僑大學目前共有26個學院，只有其中6個學院共引進了8名海外高層人才。

2.海外高層次人才引進后的管理混亂

海外高層次人才引進后，高校對其的管理并不像他們在國外一樣，由于我國高校固有的管理模式，海外高層次人才在地方高校的工作多為學校領導分配的任務，工作的自主性嚴重不足；其次，海外高層次人才引進的程序復雜，他們需要一系列的流程才能完成工作合同或協議的簽署，這些流程涉及學校內部多個部門。在工作中，遇到科研課題申請等行政事務，需要海外高層次人才自己去逐一辦理，這些除教學和研究以外的事情，大量占用了他們的時間。而高校對引進海外高層次人才并沒有完善的管理機制，使得人才引進后的管理混亂。

3.一些優(yōu)秀的海外高層次人才不愿意回國

海外高層次人才習慣常年在異國他鄉(xiāng)，并且適應了國外的生活和工作節(jié)奏，常年待在國外的他們擔心難以適應國內的工作節(jié)奏，對回國或來華工作存在一定的擔憂。相比國內而言，許多西方國家的工作環(huán)境、生活質量和教育水平都具有很強的競爭力，出于對未來工作的發(fā)展和子女的成長的考慮，一些優(yōu)秀的海外高層次人才不愿意放棄國外輕松的工作和生活；加之國內的環(huán)境狀況令人擔憂，出于對自身和子女、家人的健康考慮，他們并不愿意回到國內工作。

三、加強我國高校引進海外高層次人才的對策

1.多渠道、多方式引進人才

高校要考慮學校自身的特點，根據學校總體辦學目標和學校各學科的優(yōu)劣，對引進海外高層次人才進行全局規(guī)劃、科學選擇，以學校現狀和可接受的經濟實力引進真正需要的人才，最大限度的發(fā)揮學校的教育資源和引進人才的作用。采取切實可行的措施，多渠道發(fā)布需求信息，利用社會主流媒體、獵頭公司和海外人才交流會廣泛發(fā)布信息，面向社會公開招聘符合標準的海外留學人員，也可以通過已經回國的相關人員獲得有回國意愿的人才的信息，采用外部招聘和內部推薦相結合的方式，加大高層次人才引進的力度。

2.建立科學合理的引進人才的績效評價體系

針對海外高層次人才的差異性，創(chuàng)立以能力和業(yè)績?yōu)閷虻娜瞬旁u價機制，突出海外高層次人才的創(chuàng)新能力、影響力和他們在專業(yè)領域的貢獻。通過面談、筆試、調查詢問等途徑對人才的個人水平、專業(yè)能力、相關經歷進行了解，客觀評價將要引進人才的特質，采用目標管理法對其進行管理和評價，進而營造有利于人才發(fā)揮作用的制度環(huán)境。

3.完善海外高層次人才引進政策

根據近幾年海外人才回國情況來看，吸引海外人才回國的主要因素并不是滿足少數人的高薪待遇，而是高校的綜合實力和未來發(fā)展的機會。學校要剛柔并舉，靈活引進真正需要的人才。建立適合海外高層次人才引進的機制，深入分析當前存在的影響人才引進的制度和環(huán)境制約因素，提高人才引進的效率，為回國人才提供有競爭力的工作條件。

參考文獻

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作者簡介

第一作者：趙昕昊，1990年9月出生，男，籍貫遼寧大連，學歷碩士研究生，職位科員，研究方向管理學。

通訊作者：付卓棟，1990年12月出生，男，籍貫遼寧瓦房店，學歷碩士研究生，職位科員，研究方向管理學。

（作者單位：大連醫(yī)科大學）