【摘要】： 在知識(shí)管理中， 加快、加強(qiáng)隱性知識(shí)的挖掘和利用對(duì)于個(gè)人和組織的發(fā)展都具有關(guān)鍵作用。本文擬對(duì)隱性知識(shí)的概念、采用何種激勵(lì)方式達(dá)到隱性知識(shí)的顯性化等問題作簡(jiǎn)單的探討。

【關(guān)鍵字】：隱性知識(shí) 顯性知識(shí) 知識(shí)型人才 激勵(lì)政策

1 知識(shí)管理相關(guān)概念

知識(shí)管理是指組織從整體上對(duì)知識(shí)的獲取， 儲(chǔ)存， 學(xué)習(xí)， 共享和創(chuàng)新進(jìn)行管理的活動(dòng)過程， 目的是提高組織對(duì)外部環(huán)境的應(yīng)變能力， 增強(qiáng)組織的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。知識(shí)可以劃分為兩種形式： 顯性知識(shí)和隱性知識(shí)。顯性知識(shí)指已經(jīng)文檔化的知識(shí)， 可通過書面或文字性的形式來表達(dá)； 隱性知識(shí)， 往往是個(gè)人或組織經(jīng)過長(zhǎng)期積累而擁有的知識(shí)，通常不易用語(yǔ)言表達(dá)， 也難以傳播。

作為知識(shí)管理對(duì)象的知識(shí)形態(tài)表現(xiàn)為顯性知識(shí)和隱性知識(shí)， 社會(huì)公眾直接接觸的是顯性知識(shí)， 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來， 人們愈來愈對(duì)隱性知識(shí)給予關(guān)注， 提出知識(shí)管理的主要任務(wù)之一是對(duì)隱性知識(shí)進(jìn)行發(fā)掘、整合和利用。但是， 也要看到， 隱性知識(shí)畢竟是尚未經(jīng)過組織的且存在于人大腦中的零散知識(shí)， 隱性知識(shí)必須轉(zhuǎn)化為顯性知識(shí)才能為公眾所接受， 這么一個(gè)轉(zhuǎn)化的過程， 就需要不斷地充分進(jìn)行知識(shí)的交流與共享， 不斷地進(jìn)行知識(shí)的創(chuàng)新。知識(shí)管理大都針對(duì)與知識(shí)型人才，因此，以知識(shí)型人才為例，對(duì)于隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化為顯性知識(shí)的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行探討是具有重要意義的。

2、知識(shí)型員工概念及特點(diǎn)

知識(shí)型員工是指員工能夠充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作的效率，并且本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力?？梢哉f，知識(shí)性員工是企業(yè)組織之中用智慧所創(chuàng)造的價(jià)值高于其動(dòng)手所創(chuàng)造的價(jià)值的員工。知識(shí)型員工的工作主要是一種思維性活動(dòng)，知識(shí)的更新發(fā)展往往隨環(huán)境條件的變化而有所適應(yīng)，具有很人的靈活性。知識(shí)型員工兼具知識(shí)性、創(chuàng)造性、靈活性等方面的特征。知識(shí)性員工可以從兩方面進(jìn)行衡量：其一，對(duì)企業(yè)資源有支配權(quán)并使資源配置卓有成效的高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員：其二，對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)有重要貢獻(xiàn)的少數(shù)技術(shù)精英。

3、隱性知識(shí)顯性化困境研究

隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化為顯性知識(shí)存在的障礙在知識(shí)管理中， 隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化為顯性知識(shí)是一個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節(jié)， 也是一個(gè)困難的環(huán)節(jié)， 眾多障礙影響著轉(zhuǎn)化的順利進(jìn)行。本文將器困境分為以下三個(gè)方面進(jìn)行解釋。

首先，人們普遍對(duì)知識(shí)共享存在偏向理解。知識(shí)管理的一個(gè)目標(biāo)就是知識(shí)共享， 知識(shí)共享是一種利他主義的行為。人們花費(fèi)大量的時(shí)間進(jìn)行個(gè)人的知識(shí)開發(fā)， 使自己在組織中發(fā)揮更大的作用， 自然而然就會(huì)產(chǎn)生一種“ 知識(shí)就是力量” 的看法。 同時(shí)， 組織中對(duì)于知識(shí)共享與交流所形成的文化氛圍將影響著個(gè)人員工的看法和做法。出于一種個(gè)人優(yōu)勢(shì)累積的目的出發(fā)， 個(gè)人在組織中將不是很愿意與他人共享自己的知識(shí)， 這就是對(duì)知識(shí)共享的一種偏向理解， 是不利于組織的知識(shí)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)的；

其次，組織內(nèi)部缺乏知識(shí)轉(zhuǎn)化的信用保證。知識(shí)轉(zhuǎn)化的基礎(chǔ)是信用， 沒有信用的基礎(chǔ)， 將無人愿意進(jìn)行知識(shí)的共享和交流。當(dāng)信用的理念得到個(gè)人認(rèn)同后并深入組織內(nèi)部時(shí)， 大家之間相互信任， 員工個(gè)人都將愿意貢獻(xiàn)自己的知識(shí)， 所有人都將從中受益。當(dāng)這種共享行為成為大家都有所受益的共同規(guī)范的時(shí)候， 個(gè)人在付出自己個(gè)人知識(shí)的同時(shí)， 將知識(shí)的使用價(jià)值擴(kuò)大了， 同時(shí)公眾中建立的個(gè)人聲望會(huì)給他帶來很多有形和無形的回報(bào)。但是我們現(xiàn)在不得不面對(duì)的是， 組織內(nèi)部的信用機(jī)制并不是十分完善的， 往往制約著組織個(gè)人的知識(shí)行為， 并不能充分地激勵(lì)員工將自己所擁有的知識(shí)與所有相關(guān)人員進(jìn)行交流共享；

最后知識(shí)轉(zhuǎn)化中存在對(duì)創(chuàng)新的畏懼心理。隱性知識(shí)是創(chuàng)新的原動(dòng)力， 創(chuàng)新過程實(shí)際上是一個(gè)不斷發(fā)現(xiàn)問題， 認(rèn)識(shí)問題， 分析問題， 解決問題的過程。創(chuàng)新行為實(shí)質(zhì)上就是一種將隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化為顯性知識(shí)的行為，但我們不得不承認(rèn)， 創(chuàng)新是具有風(fēng)險(xiǎn)的， 人們往往傾向于經(jīng)過實(shí)踐過的結(jié)果， 即直接運(yùn)用顯性知識(shí)， 而往往不敢運(yùn)用自身的隱性知識(shí)進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)。同時(shí)， 現(xiàn)有的一些組織中， 很多機(jī)制都制約著員工的創(chuàng)新積極性， 員工在創(chuàng)新活動(dòng)中所積累的隱性知識(shí)沒有積累、保存并得以廣泛利用和傳播。

4.知識(shí)管理隱性知識(shí)顯性化激勵(lì)機(jī)制研究

隱性知識(shí)是只可意會(huì)、不可言傳的知識(shí)，其轉(zhuǎn)移、共享是非常困難的。但是隱性知識(shí)又是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要基礎(chǔ)。因此在企業(yè)管理中，對(duì)知識(shí)型人才采用激勵(lì)制度將隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化為顯性知識(shí)是至關(guān)重要的，通過分析發(fā)現(xiàn)，知識(shí)管理隱性知識(shí)顯性化激勵(lì)機(jī)制可以從知識(shí)型員工和企業(yè)兩個(gè)角度同時(shí)進(jìn)行。

從知識(shí)型員工角度出發(fā)：首先采用可量化的報(bào)酬激勵(lì)，可以使員工能充分感受到自己所貢獻(xiàn)的知識(shí)不僅能為自己獲得利益， 同時(shí)也為集體， 為他人做了貢獻(xiàn)， 在物質(zhì)和心理上都有了一種成就感；其次采用創(chuàng)新結(jié)果的激勵(lì)、將隱性知識(shí)與創(chuàng)新所具有的內(nèi)在相關(guān)性結(jié)合起來 從而實(shí)現(xiàn)從隱性知識(shí)向顯性知識(shí)的轉(zhuǎn)化。因此提倡創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制， 包括成功激勵(lì)機(jī)制和失敗寬容機(jī)制；再者注重培育知識(shí)共享的組織文化，激發(fā)員工知識(shí)共享的意識(shí)，一種寬松、鼓勵(lì)充分溝通交流的文化會(huì)促進(jìn)企業(yè)人員間的充分溝通， 從而使組織內(nèi)部的知識(shí)充分共享， 隱性知識(shí)順利地轉(zhuǎn)化為顯性知識(shí)， 真正為組織所用；最后在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)互信觀念隱性知識(shí)顯性化的激勵(lì)體制需要組織通過完善的信用體系來保證。員工之間的知識(shí)保留、知識(shí)壟斷都不利于隱性知識(shí)的交流和共享。知識(shí)有效轉(zhuǎn)移的前提條件就是知識(shí)轉(zhuǎn)移的雙方必須相互信任，員工隱性知識(shí)只有通過緊密的關(guān)系才能夠進(jìn)行分享。

在公司管理方面：首先建立扁平化的組織結(jié)構(gòu)，扁平化組織結(jié)構(gòu)能夠擴(kuò)大管理幅度，提高溝通效率和管理效率，這種組織運(yùn)行方式保證了在信任基礎(chǔ)上的信息共享，從而可以促進(jìn)隱性知識(shí)的顯性化。其次重視發(fā)揮非正式組織重要性隱性知識(shí)的難以表達(dá)性，使其分享要通過面對(duì)面的交流，因此需要?jiǎng)?chuàng)造知識(shí)分享的平臺(tái)，積極型的非正式組織安全性高，聯(lián)系緊密，適宜于組織成員間的知識(shí)共享。

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作者簡(jiǎn)介：楊凱越（1992.11），山東省煙臺(tái)市，山東工藝美術(shù)學(xué)院，2015級(jí)碩士，設(shè)計(jì)管理。endprint