朗韋丹

【摘要】文章認(rèn)為同工同酬是我國(guó)《憲法》《勞動(dòng)法》確立的一項(xiàng)重要原則，是消除就業(yè)歧視、實(shí)現(xiàn)工作平等的具體體現(xiàn)。但是，盡管法律明確了勞動(dòng)者享有同工同酬的權(quán)利，但由于相關(guān)規(guī)定過于原則，缺少操作性，導(dǎo)致實(shí)踐中同工同酬的執(zhí)行效果并不理想，同工不同酬現(xiàn)象在我國(guó)企事業(yè)單位中依然存在。其中，因勞務(wù)派遣產(chǎn)生的同工不同酬問題，以及因編制所產(chǎn)生的同工不同酬問題是最為常見的表現(xiàn)。同工不同酬損害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，也違背了社會(huì)的公平正義。有必要深刻認(rèn)識(shí)同工不同酬潛在的危害，并找出解決之道。

【關(guān)鍵詞】同工同酬；同工不同酬；公平正義；就業(yè)歧視

同工同酬，是指勞動(dòng)者在技術(shù)和勞動(dòng)熟練程度相同條件下，在同一用人單位從事同種工作時(shí)，只要提供了相同的勞動(dòng)量，用人單位就應(yīng)該支付同等的勞動(dòng)報(bào)酬，不得區(qū)別對(duì)待。我國(guó)《憲法》第48條有“國(guó)家保護(hù)婦女的權(quán)利和利益，實(shí)行男女同工同酬”的規(guī)定，《勞動(dòng)法》第46條也明確規(guī)定，工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。盡管法律明確實(shí)行同工同酬，但現(xiàn)實(shí)生活中，同工不同酬現(xiàn)象在一些企事業(yè)單位中依然存在，主要集中在勞務(wù)派遣同工不同酬、非正式工（合同工、臨時(shí)工）與正式工同工不同酬等問題，特別是在勞務(wù)派遣用工形式中比較明顯，一些企事業(yè)單位將勞務(wù)派遣視為剛低成本提升收益的工具，將被派遣勞動(dòng)者與本單位職工區(qū)別對(duì)待，損害被派遣勞動(dòng)者的權(quán)益。本文通過分析企事業(yè)單位用工過程中同工不同酬的表現(xiàn)形式，探究同工不同酬的危害，并提出切合我國(guó)實(shí)際的完善同工同酬原則的建議，以期對(duì)于該制度的執(zhí)行及司法實(shí)踐有所裨益。

一、同工不同酬的表現(xiàn)形式

總體而言，同工不同酬表現(xiàn)在工資、獎(jiǎng)金、津貼、住房等顯性收益，以及在教育培訓(xùn)、社會(huì)保險(xiǎn)等隱性利益。具體說(shuō)來(lái)，包括以下幾個(gè)方面：

（一）勞動(dòng)報(bào)酬區(qū)別對(duì)待

同樣的崗位、從事同樣的工作卻拿著不一樣的勞動(dòng)報(bào)酬。以事業(yè)單位為例，正式在編人員的工資一般由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資、津補(bǔ)貼等部分構(gòu)成，而聘用人員的工資結(jié)構(gòu)一般包括基本工資、績(jī)效工資、津補(bǔ)貼。在有些事業(yè)單位，做相同工作的在編人員與聘用人員在工資、獎(jiǎng)金、保險(xiǎn)和福利方面的收人分配差別相當(dāng)巨大，不給聘用人員繳納“五險(xiǎn)一金”現(xiàn)象十分普遍。而在勞務(wù)派遣用工形式的企業(yè)中，基于雙方之間不存在法律上的勞動(dòng)合同關(guān)系，被派遣勞動(dòng)者與企業(yè)直接聘用的員工在工資、獎(jiǎng)金、福利、社會(huì)保險(xiǎn)等方面均有所不同。

（二）晉升空間存在差異

在勞務(wù)派遣用工形式的企業(yè)中，企業(yè)直接聘用的員工能否獲得職務(wù)晉升，是按照企業(yè)的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)予以衡量的。而被派遣勞動(dòng)者由于是“外人”，即使工作多年，也具備晉升資格，卻因其派遣身份而被排斥在外，無(wú)法獲得與正式員工對(duì)等的晉升機(jī)會(huì)。在事業(yè)單位中，有編制的員工其工資晉升一般通過提高職稱、提升職務(wù)級(jí)別等方式實(shí)現(xiàn)，而聘用人員要想評(píng)職稱難度比較大，擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)者也不多。

二、同工不同酬的危害性

同工同酬是憲法賦予勞動(dòng)者的一項(xiàng)權(quán)利，而同工不同酬實(shí)際上是一種就業(yè)歧視，違背了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的內(nèi)在要求，不僅損害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，也給用人單位甚至整個(gè)社會(huì)帶來(lái)了潛在的危害。

（一）同工不同酬損害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，打擊其勞動(dòng)積極性

同工同酬是我國(guó)《憲法》《勞動(dòng)法》確立的一項(xiàng)重要原則，勞動(dòng)者依法享有同工同酬的權(quán)利。因此，同工不同酬就是對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的嚴(yán)重侵害，挫傷勞動(dòng)者的工作積極性。勞動(dòng)者由于遭受不公正對(duì)待，就會(huì)缺少就業(yè)的安全感和滿足感，久而久之就會(huì)在工作中減弱甚至喪失責(zé)任感。

（二）同工不同酬一定程度上也會(huì)損害用人單位的利益

同工不同酬會(huì)讓勞動(dòng)者失去工作的積極性，沒有歸屬感和認(rèn)同感，由于晉升空間有限，他們?nèi)菀仔睦硎Ш?，不?huì)為用人單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益著想。此外，用人單位區(qū)別對(duì)待勞動(dòng)者，同工不同酬，容易使那些所謂的正式工產(chǎn)生惰性，從而失去進(jìn)取心，工作效率下降，久而久之，損害的是單位的利益。因此，用人單位保障勞動(dòng)者享受同工同酬待遇，會(huì)營(yíng)造出一種良好的用人環(huán)境，同時(shí)也能消除一些不必要的隱患。

（三）同工不同酬損害了社會(huì)公平正義

“公平公正是社會(huì)各種社會(huì)關(guān)系健康維系的基礎(chǔ)和前提，更是社會(huì)現(xiàn)實(shí)狀態(tài)的真實(shí)反映，能否讓人民‘活得更有尊嚴(yán)，社會(huì)公平公正起著決定性作用。而如何實(shí)現(xiàn)真正意義上的公平公正，讓‘公平公正比太陽(yáng)更有光輝，才是問題的核心和根本?！蓖葎趧?dòng)、公平分配，這是社會(huì)公平正義的具體體現(xiàn)。同工不同酬是對(duì)社會(huì)公平正義的嚴(yán)重踐踏，不僅妨礙社會(huì)發(fā)展，更傷害了勞動(dòng)者的正常情感。

（四）同工不同酬易引發(fā)社會(huì)矛盾，造成社會(huì)不安定因素的出現(xiàn)

當(dāng)前，老百姓的維權(quán)意識(shí)在不斷增強(qiáng)，當(dāng)自身權(quán)益受到侵害后，越來(lái)越多老百姓會(huì)通過合法的途徑尋求救濟(jì)，但不可否認(rèn)，仍有一些老百姓會(huì)采取非正常途徑維權(quán)。用工過程中，如果勞動(dòng)者無(wú)法享受同工同酬待遇，且這樣的勞動(dòng)者達(dá)到一定數(shù)量時(shí)，就容易出現(xiàn)集體非法上訪，甚至纏訪、鬧訪的現(xiàn)象，使勞務(wù)糾紛演變成影響社會(huì)和諧的不安定因素。

三、解決同工不同酬問題的建議

（一）完善立法，加強(qiáng)普法

造成同工不同酬的原因主要是法律存在漏洞。雖然我國(guó)《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》等均有同工同酬的規(guī)定，但這些規(guī)定都比較原則，缺乏操作性，導(dǎo)致同工同酬難以落實(shí)到位，因此，國(guó)家應(yīng)不斷完善現(xiàn)行勞動(dòng)保障法律法規(guī)，在立法上要提高針對(duì)性。建議國(guó)家盡快出臺(tái)《反就業(yè)歧視法》，切實(shí)保障勞動(dòng)者遭受同工不同酬對(duì)待后能夠獲得有效救濟(jì)，適時(shí)制定《工資法》，將“同工同酬”作為工資立法的重點(diǎn)內(nèi)容，把和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建納入規(guī)范化、制度化、法制化軌道。

“法律六進(jìn)”（法律進(jìn)機(jī)關(guān)、鄉(xiāng)村、社區(qū)、學(xué)校、企業(yè)、單位）活動(dòng)是由中宣部、司法部、全國(guó)普法辦提出并布置的一項(xiàng)普法工作，自開展以來(lái)取得了很好的成效。普法是一個(gè)長(zhǎng)期的過程，每年國(guó)家都會(huì)新頒布不少法律法規(guī)，因此，當(dāng)前仍有必要繼續(xù)深入推進(jìn)“法律六進(jìn)”活動(dòng)，通過報(bào)紙、電視、電臺(tái)、微信、微博等多渠道廣泛開展“法律進(jìn)企業(yè)、單位”活動(dòng)。endprint

此外，要從根本上解決同工不同酬的問題，必須引導(dǎo)企業(yè)管理人員主動(dòng)依法維護(hù)職工的合法權(quán)益。當(dāng)前，我國(guó)的法律服務(wù)隊(duì)伍在不斷壯大，其組成人員包含了律師、法律服務(wù)工作者，應(yīng)積極組織他們適時(shí)深入企業(yè)宣傳法律知識(shí)，通過加強(qiáng)普法，提高勞動(dòng)者的法律意識(shí)，讓勞動(dòng)者在同工同酬權(quán)益受損時(shí)，自覺通過法律途徑維權(quán)。

（二）政府相關(guān)職能部門要履職盡責(zé)，加強(qiáng)法律監(jiān)督

勞動(dòng)保障監(jiān)察是維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的重要強(qiáng)制性手段，作為政府職能部門的勞動(dòng)行政機(jī)關(guān)，應(yīng)定期或不定期深入用人單位，監(jiān)督檢查用人單位遵守勞動(dòng)保障法律法規(guī)的情況，對(duì)用人單位的違法行為要依法進(jìn)行嚴(yán)厲處罰，不斷提高對(duì)用人單位違法用工的打擊力度，增加其違法成本。

勞動(dòng)行政機(jī)關(guān)要經(jīng)常深入企業(yè)，對(duì)企業(yè)存在的侵犯勞動(dòng)者權(quán)益的行為，尤其是同工不同酬行為，要堅(jiān)決予以查處，杜絕企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者區(qū)別對(duì)待。此外，政府要不斷完善監(jiān)督平臺(tái)，將那些違規(guī)違法企業(yè)列入“黑名單”并及時(shí)向公眾發(fā)布，形成長(zhǎng)效監(jiān)督機(jī)制。同時(shí)，政府也要杜絕成為企業(yè)的“保護(hù)傘”。

（三）用人單位應(yīng)完善薪酬管理機(jī)制

作為用人單位，如果薪酬制度設(shè)置不科學(xué)，顧此失彼，就難以把全部薪酬標(biāo)準(zhǔn)同實(shí)際勞動(dòng)量聯(lián)系起來(lái)，造成同工不同酬、不同工卻同酬現(xiàn)象，造成人浮于事。在涉及勞動(dòng)者薪酬方面，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》賦予了職工代表大會(huì)和職工相應(yīng)的參與權(quán)，即主要由勞動(dòng)者與用工單位協(xié)商確定。同時(shí)，法律也對(duì)用人單位的權(quán)利進(jìn)行了限制，即在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬的規(guī)章制度時(shí)，必須經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，在此基礎(chǔ)上提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

（四）企事業(yè)單位的工會(huì)組織要切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益

工會(huì)的基本職責(zé)是代表和維護(hù)職工的合法權(quán)益，而職工的所有權(quán)益中，獲得勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)是最核心的權(quán)利。因此，在涉及勞動(dòng)者薪酬問題上，作為職工代言人的工會(huì)要充分發(fā)揮自身作用，積極參與相關(guān)制度的制定，尤其是要切實(shí)推進(jìn)工資集體協(xié)商工作，通過平等協(xié)商為勞動(dòng)者爭(zhēng)取更多合法權(quán)益。

（五）勞動(dòng)者要通過正當(dāng)、合法的途徑維護(hù)權(quán)益

首先，與用人單位簽訂書面勞動(dòng)合同，是保障勞動(dòng)者自身權(quán)益的法寶，是萬(wàn)一遇到勞動(dòng)爭(zhēng)議主張權(quán)利的重要書證，是保障勞動(dòng)者權(quán)益的法律保證。勞動(dòng)者要有維護(hù)自身合法權(quán)益的意識(shí)，就業(yè)前應(yīng)與用人單位就工作內(nèi)容、工作環(huán)境、薪酬待遇等協(xié)商一致，并在此基礎(chǔ)上簽訂書面勞動(dòng)合同。

其次，勞動(dòng)者應(yīng)主動(dòng)學(xué)習(xí)和了解相關(guān)的法律法規(guī)及政策。現(xiàn)實(shí)生活中，一些勞動(dòng)者由于對(duì)法律法規(guī)政策不熟悉，即便自身權(quán)益受損了，也不知道該如何主張權(quán)利，任由用人單位擺布。我國(guó)《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》等法律賦予了勞動(dòng)者相關(guān)權(quán)利，勞動(dòng)者在遇到合法權(quán)益受到侵害時(shí)，要及時(shí)了解相關(guān)的法律法規(guī)和政策的具體規(guī)定，學(xué)會(huì)利用法律武器維權(quán)。

第三，勞動(dòng)者要敢于與用人單位擺事實(shí)、講道理。實(shí)踐中，一些勞動(dòng)者遭遇了不公正待遇，忍氣吞聲，做出種種讓步，這不僅使自己的權(quán)益得不到保障，還縱容了用人單位的違法行為。因此，勞動(dòng)者必須勇于向用人單位主張自己的權(quán)益，敢于指出用人單位存在的違法違規(guī)行為，可通過工會(huì)舉報(bào)或向勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴來(lái)維護(hù)自身權(quán)益。

第四，勞動(dòng)者要及時(shí)通過公權(quán)力途徑依法維權(quán)。當(dāng)權(quán)益受到侵犯時(shí)，從有利于雙方角度而言，鼓勵(lì)勞動(dòng)者與用人單位通過協(xié)商解決爭(zhēng)議。但如果雙方不愿調(diào)解，或者調(diào)解無(wú)法達(dá)成一致意見的，勞動(dòng)者可通過公權(quán)力途徑維權(quán)，即向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，如果對(duì)仲裁裁決不服的，勞動(dòng)者還可向法院提起訴訟。

四、結(jié)語(yǔ)

同工不同酬，違背了國(guó)家勞動(dòng)法律法規(guī)的初衷，既傷害了勞動(dòng)者的正常情感，也傷害了勞動(dòng)者對(duì)社會(huì)公平正義的期待，成為影響社會(huì)穩(wěn)定的安全隱患，要切實(shí)將同工同酬落實(shí)到實(shí)處，維護(hù)好勞動(dòng)者的同工同酬權(quán)益，需各方共同努力。當(dāng)前，我國(guó)勞動(dòng)立法正逐步走向完善，但仍有不盡人意之處，而通過立法實(shí)現(xiàn)同工同酬是保障勞動(dòng)者權(quán)益的根本之策。endprint