徐娟

[摘 要]在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下，國(guó)有企業(yè)發(fā)展勢(shì)頭良好，但隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國(guó)有企業(yè)面臨的經(jīng)濟(jì)問(wèn)題越發(fā)突顯，每年都會(huì)有國(guó)有企業(yè)被兼并、破產(chǎn)或者重組。相關(guān)研究表明，影響國(guó)有企業(yè)健康發(fā)展的首要問(wèn)題是人力資源管理問(wèn)題，因此，國(guó)有企業(yè)要想獲得健康穩(wěn)定發(fā)展，首要任務(wù)是完善企業(yè)人力資源管理體制。本文探討國(guó)有企業(yè)人才管理體制改革，旨在不斷提高國(guó)有企業(yè)人才管理水平，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)健康發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]國(guó)有企業(yè)；人才管理；體制改革

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.14.057

[中圖分類(lèi)號(hào)]F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2017）14-00-02

在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，人才資源發(fā)揮著重要作用，原因在于人具有主觀能動(dòng)性、活躍性和增值屬性，人力資源在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中具有重要價(jià)值。改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)在人力資源管理方面采取過(guò)重大舉措，例如，設(shè)立人力資源管理部門(mén)，專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)企業(yè)的人力資源管理工作。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)深入發(fā)展的背景下，部分國(guó)有企業(yè)在人力資源管理方面采取的重大舉措并沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用，人才流失問(wèn)題不僅沒(méi)有得到有效改善，反而有了加劇的趨勢(shì)，這嚴(yán)重影響了國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。

1 國(guó)有企業(yè)人才體制改革的重要意義

國(guó)有企業(yè)人才管理在國(guó)有企業(yè)發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮著重要作用，具體體現(xiàn)在有利于國(guó)有企業(yè)人力資源管理理念更新、建立靈活的人才激勵(lì)機(jī)制、靈活調(diào)整人才管理制度、在企業(yè)內(nèi)部建立公平的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制等。此外，2016年中共中央印發(fā)《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見(jiàn)》，明確表明人才是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的第一資源。人才發(fā)展體制機(jī)制改革是全面深化改革的重要組成部分，是黨的建設(shè)制度改革的重要內(nèi)容。企業(yè)要聚天下英才而用之，明確深化改革的指導(dǎo)思想、基本原則和主要目標(biāo)，從管理體制、工作機(jī)制和組織領(lǐng)導(dǎo)等方面提出改革措施，深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革，加快建設(shè)人才強(qiáng)國(guó)，最大限度激發(fā)人才創(chuàng)新、創(chuàng)造、創(chuàng)業(yè)活力。因此，國(guó)有企業(yè)要充分做好企業(yè)人才管理體制改革工作，全面提高人才管理水平，為實(shí)現(xiàn)“兩個(gè)一百年”奮斗目標(biāo)提供有力的人才支撐，幫助國(guó)有企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力。

2 國(guó)有企業(yè)人才管理現(xiàn)狀

2.1 人力資源管理理念缺失

人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。國(guó)有企業(yè)也認(rèn)識(shí)到了這一點(diǎn)，紛紛著手改組之前的人事部門(mén)，建立了人力資源管理部門(mén)，并制定了詳細(xì)的工作章程，但研究得知，部分國(guó)有企業(yè)，在實(shí)際的人力資源管理實(shí)踐中缺乏指導(dǎo)思想，忽視員工的能動(dòng)性、沒(méi)有科學(xué)進(jìn)行人力資源調(diào)配、采取的管理方式單一等，這些問(wèn)題的存在使人力資源管理工作的有效開(kāi)展受到了較大限制，員工不再是企業(yè)的有效人力資源，變成了企業(yè)發(fā)展過(guò)程中使用的工具，員工的人性和人力價(jià)值得不到充分肯定，沒(méi)有做到以人為本。

2.2 激勵(lì)機(jī)制不靈活

當(dāng)前，大型國(guó)有企業(yè)中人力資源管理方面普遍存在的問(wèn)題是激勵(lì)措施不足，比如：同私營(yíng)企業(yè)相比，部分國(guó)有企業(yè)的工資、薪金等現(xiàn)金類(lèi)型的激勵(lì)方式欠缺，具體體現(xiàn)在沒(méi)有設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，員工的工作業(yè)績(jī)和薪酬沒(méi)有有效掛鉤。此外，部分大型國(guó)有企業(yè)受到效益的限制，給員工的福利待遇呈現(xiàn)出逐年減少的趨勢(shì)，這給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了一些不良后果，如人才大量流失、員工出勤不出力，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的健康發(fā)展。

2.3 用人制度僵化、缺乏競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

勞動(dòng)合同制是當(dāng)前國(guó)有企業(yè)在人才聘用中使用的主要模式，但隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，這種人事聘用制度存在的弊端開(kāi)始暴露，如企業(yè)人才管理缺乏活力、不能恪守公平性原則、競(jìng)爭(zhēng)性缺失等，傳統(tǒng)的主管提名、人事部門(mén)考察，最后開(kāi)會(huì)定奪的人事選拔制度變得僵化。國(guó)有企業(yè)因人設(shè)崗帶來(lái)的人力資源問(wèn)題越來(lái)越突出，人事配置不科學(xué)、人才管理形式化、不完善的人事競(jìng)爭(zhēng)制度等問(wèn)題，浪費(fèi)了大量的人才資源，大量?jī)?yōu)秀員工資源流失。

2.4 人才選拔機(jī)制不健全

部分國(guó)有企業(yè)存在任人唯親、暗中操作等灰色現(xiàn)象，影響了國(guó)有企業(yè)的人才質(zhì)量，并存在于國(guó)有企業(yè)的選人和用人過(guò)程中?，F(xiàn)階段，部分國(guó)有企業(yè)進(jìn)行了企業(yè)改制，并建立了現(xiàn)代化的企業(yè)管理制度，人力資源管理狀況也得到了一定程度改善，但這種改制只是緩解了原來(lái)存在的問(wèn)題，并沒(méi)有消除，很多陋習(xí)依然存在，真正意義上的競(jìng)爭(zhēng)上崗并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)。國(guó)有企業(yè)中人際關(guān)系復(fù)雜，企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)了小圈子和利益分割的現(xiàn)象，優(yōu)秀人才被排擠，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。此外，國(guó)有企業(yè)的職稱評(píng)審等工作沒(méi)有真正公正、公平、公開(kāi)地進(jìn)行，職稱評(píng)審和資歷緊密掛鉤，出現(xiàn)了嚴(yán)重的論資排輩的現(xiàn)象。這些國(guó)有企業(yè)在用人上存在的弊端，導(dǎo)致一些有真才實(shí)學(xué)的人失去了發(fā)揮才能的平臺(tái)。

2.5 “以人為本”管理觀念缺乏

當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)認(rèn)識(shí)到了人才對(duì)企業(yè)發(fā)展起到的重要作用，對(duì)人才的重視程度越來(lái)越高，但部分企業(yè)沒(méi)有做到“以人為本”的管理理念，國(guó)有企業(yè)將工齡作為薪水浮動(dòng)的硬性標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致一些有真才實(shí)學(xué)的員工，付出很大努力后依然享受比老員工低很多的待遇，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性，降低了員工的工作滿意度，最終不利于企業(yè)健康長(zhǎng)久的發(fā)展。

3 人才管理體制改革的優(yōu)化策略

3.1 建立與健全科學(xué)合理的考評(píng)體系

國(guó)有企業(yè)要進(jìn)行人才管理體制改革，就要建立科學(xué)、客觀、合理、有效的員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系。首先，對(duì)員工的工作類(lèi)型和職位進(jìn)行全面分析，設(shè)定的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)要按照組織目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)的順序進(jìn)行層層分解，確保員工能夠出色地完成任務(wù)，為企業(yè)發(fā)展作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。此外，國(guó)有企業(yè)設(shè)置的考評(píng)指標(biāo)要有針對(duì)性，要根據(jù)不同員工的工作崗位、工作職責(zé)，分別制定高管、普管、生產(chǎn)人員和非生產(chǎn)人員考評(píng)細(xì)則，而不是泛泛考評(píng)，使考評(píng)形式化。

3.2 健全和完善大型國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)要想調(diào)動(dòng)員工工作積極性，促使員工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力奮斗，必須要有完善的激勵(lì)機(jī)制。對(duì)企業(yè)而言，一個(gè)高水平的企業(yè)管理者應(yīng)該善于激勵(lì)員工，促使員工積極主動(dòng)地完成自己的工作任務(wù)，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造價(jià)值。因此，國(guó)有企業(yè)管理者應(yīng)該全面分析員工的價(jià)值觀、思想覺(jué)悟、奮斗目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上制定個(gè)性化的激勵(lì)方式，并采用個(gè)性化的激勵(lì)手段，著力于物質(zhì)層面和精神層面同步進(jìn)行，有效激發(fā)員工的進(jìn)取心，提高員工的工作責(zé)任感，增強(qiáng)員工的創(chuàng)新精神，讓員工積極主動(dòng)參與到企業(yè)管理工作中。

3.3 建立完善的人力資源管理體制

對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，制度因素是影響人力資源管理正常開(kāi)展的首要因素，因此，國(guó)有企業(yè)要建立與現(xiàn)代企業(yè)管理制度相符合的人才制度。建立的人才制度要能夠靈活調(diào)整員工收入和員工數(shù)量，做到合理聘用、科學(xué)安排、獎(jiǎng)罰分明，讓人才管理有章可循。國(guó)有企業(yè)要做好績(jī)效評(píng)估工作，在整個(gè)企業(yè)推行末尾淘汰制度，將評(píng)聘分開(kāi)，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，確保公平分配制度的落實(shí)。

3.4 正確解決大型國(guó)有企業(yè)人才選用問(wèn)題

以往國(guó)有企業(yè)用人權(quán)力高度集中，存在較多的弊端，暗箱操作現(xiàn)象嚴(yán)重，因此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該改變這一現(xiàn)象，在用人選人的過(guò)程中要公平、公正、公開(kāi)。國(guó)有企業(yè)應(yīng)該實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，確保員工能夠公平競(jìng)爭(zhēng)上崗，充分發(fā)揮員工積極性、主動(dòng)性和潛力，讓優(yōu)秀人才能夠盡情施展自身的才華，杜絕任人唯親的現(xiàn)象。此外，國(guó)有企業(yè)可以從國(guó)外引進(jìn)一些優(yōu)秀人才，搭建國(guó)內(nèi)與國(guó)外優(yōu)秀人才溝通交流的平臺(tái)，使優(yōu)秀人才之間取長(zhǎng)補(bǔ)短，從而獲取更多的知識(shí)技能，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

3.5 樹(shù)立“以人為本”的觀念

國(guó)有企業(yè)要樹(shù)立以“人為本”的用人觀念。國(guó)有企業(yè)在開(kāi)展人力資源管理工作的過(guò)程中應(yīng)該提倡“以人為本”，要將人才視為企業(yè)發(fā)展的寶貴財(cái)富，要重視人才的培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)，充分挖掘人才的潛力，對(duì)員工給予充分肯定和信任，提高員工的工作滿意度。此外，國(guó)有企業(yè)要讓員工共同分享利潤(rùn)，將員工的職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合。

4 結(jié) 語(yǔ)

當(dāng)前國(guó)有企業(yè)在人才管理方面還存在諸多問(wèn)題，影響了國(guó)有企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該不斷更新人才管理理念，完善人才管理體制，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，促使員工為企業(yè)的發(fā)展而努力奮斗，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)久健康發(fā)展。

主要參考文獻(xiàn)

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