羅慧

摘要：基礎(chǔ)教育是提高民族素質(zhì)的奠基工程，是教育工作的前提和基礎(chǔ)。小學教育猶如萬丈高樓平地起的基石，“基石堅才能建之如固，扎實功底才能通向知識的海洋”。小學教師肩負著基礎(chǔ)教育的起步工程，責任重大，工作艱辛。而小教職稱定位，直接決定著教師的薪酬待遇、福利與工作熱情，教師的工作熱情直接影響基礎(chǔ)教育的推進，教師的工作熱情高漲，必然會促進基礎(chǔ)教學的快速發(fā)展，反之，則否。由此，關(guān)注小學教師職稱問題，是順利實施素質(zhì)教育、推動基礎(chǔ)教育順利發(fā)展的關(guān)鍵。本文針對當?shù)匦〗搪毞Q的定位問題提出幾點拙見。

關(guān)鍵詞：小教職稱；基礎(chǔ)教育；順利發(fā)展

【中圖分類號】G625.1

小學教育是人生的黃金時期，是為上一級學校教育作鋪石墊路的重要準備階段。小學教師作為孩子成長的啟蒙導師，在教育工作中承擔著 “教書育人”的雙重使命，既要培養(yǎng)孩子們良好的行為習慣，又要注重學生德、智、體全面發(fā)展；既要關(guān)心學生心理的健康成長，又要重視學生基礎(chǔ)知識的準確掌握和拓展。工作環(huán)境艱苦、工作責任艱巨，而工資收入作為小學教師唯一的經(jīng)濟來源與生活開支，直接決定教師的工作熱情，職稱工資是工資收入的重要部分，教師對于職稱的評聘非常重視。近年來，小教職稱評定對于教育事業(yè)發(fā)展的助力作用日益凸顯，同時，小教職稱的評定制度與教師實際的保障需求矛盾也日益突出，尤其是在偏遠的貧困地區(qū)，小教職稱定位、高職低聘等不合理問題還普遍存在，極大的制約了教師隊伍建設以及基礎(chǔ)教育的發(fā)展，因此，我認為合理定位小教職稱，應成為現(xiàn)行教育體制改革的關(guān)鍵。

一、小教職稱定位的不合理現(xiàn)象

職稱評定過程中教師待遇、職稱差距大、高職低聘不合理的問題十分突出，重點表現(xiàn)在以下兩個方面：

1.職稱定位不合理，使小學教師缺少追求上進的精神，影響基礎(chǔ)教育發(fā)展

小學教師與其他教師存在職務晉升的差距主要表現(xiàn) 為：一是同在教育行列中的差距：大學、中學與小學的職稱評定差別明顯：大學高級教師為正高級職稱（一、二、三級），中學高級教師為副高級職稱（四、六、七級），小教高級教師為中級職稱（八、九、十級）。從以上級別差距可以看出，小學教師在教育行業(yè)的地位與福利待遇。二是在同城區(qū)域，同鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位的差距，目前小學教師最高職稱為中級職務，其他事業(yè)單位、中學教師等均有高職、副高職，形成工資差距大、競爭力度小，小學教師心理產(chǎn)生消極影響，導致基礎(chǔ)教學失去了主動力。三是工作中的差距，小學教育同處教育教學領(lǐng)域，同樣為教育事業(yè)做貢獻，甚至小學教師對教育事業(yè)所付出的精力和情感更多，職稱差距大，工資待遇相差太多，教師的失望感可想而知。

2.高職低聘的嚴重性、不合理性，沉重打擊小學教師的工作積極性，加深了小學教師職改、聘任工作中的矛盾，低聘教師失去工作熱情，直接影響小學教育發(fā)展。在小學教師聘任工作中，本來小學教師最高職稱才為中級職務，以其他事業(yè)單位的差距已很大，而在中職崗位上還受到名額限制。如按照上級文件要求：城區(qū)學校中職聘任比例為70%，其他農(nóng)村學校中職聘任比例為45%，而我校唯一所城區(qū)學校，教師編制數(shù)才54人，全街道按編制人數(shù)有155人只能享受農(nóng)村學校的聘任比例，致使55%的教師低聘在初級崗位上。這些低聘的老師，特別是在農(nóng)村學校工作的教師，工作環(huán)境條件比城區(qū)差，工作量較大，工資每月卻少領(lǐng)到四百至六百元左右，有部分老教師工作二、三十年，有的甚至干到退休都沒有享受到中職待遇。這種高職低聘的不合理，直接導致了薪金待遇的差距，由此導致教師心理不平衡、不踏實、打擊面大、壓力大，嚴重影響教育教學質(zhì)量的提高，進而影響整個基礎(chǔ)教育的發(fā)展穩(wěn)定。

二、合理定位小教職稱，促進基礎(chǔ)教育發(fā)展

1.正高款放，副高寬放，不限名額

基于目前小學教師職稱定位情況來看，職稱評定差別過于明顯，教師心理不滿，嚴重制約了基礎(chǔ)教育發(fā)展。為了緩解或者徹底避免這個問題，建議當?shù)亟逃块T根據(jù)學校教師的實際情況，在教師資歷及工作年限符合職稱評定要求的情況下，能夠拓寬晉升副高以及正高的門限，為具有豐富教學經(jīng)驗以及專業(yè)技能過硬的小學教育工作者通過更加寬闊的晉升空間，提高他們的薪金待遇，這樣不僅能夠提升小學教育教學質(zhì)量，促進其可持續(xù)發(fā)展，克服教育改革力度不夠，崗位不充實、不穩(wěn)定的問題，而且還能夠通過激勵作用，有效提升教師的工作信心和工作熱情，工作有目標，有奔頭，這對于我縣小學教師來說是非常重要的。另外應鼓勵教師在現(xiàn)有知識水平的基礎(chǔ)上進一步學習，以獲得更豐富的教學經(jīng)驗與先進的教學理念，多學多得，多勞多得，既實現(xiàn)了小學教育人才隊伍的整體建設，又為小學教育人才隊伍注入新的活力。

2.消除比例限制，合理制定工資標準

針對當?shù)匦〗搪毞Q的實際問題，教育部門以及當?shù)叵嚓P(guān)的政府部門，必須高度重視。小學教育是教育的基礎(chǔ)，穩(wěn)定小學教師人力資源隊伍，是確保教育工作順利進行的首要問題。而提升工資標準，為小學教師的付出給予公正的回報，這是最直接、最有效的方法?，F(xiàn)階段高職低聘的問題，導致很多具有資歷的老教師工資很低，待遇不高，在教育崗位工作了二三十年，低聘后和剛工作三四年的教師享有同樣的待遇，出現(xiàn)心理不平衡的問題也不可避免的。如果能夠取消評聘比例的限制，能夠享有與自身能力相符的職稱待遇，他們的工作熱情必然會高漲。同時，這樣的制度也能夠激發(fā)年輕教師的工作積極性和拼搏精神，既穩(wěn)定了老教師隊伍，也吸引了年輕有能力的教師加入小學教育隊伍中，這必然會大大的提升基礎(chǔ)教育的教學質(zhì)量。

3.穩(wěn)定政策，強化導向宣傳

小教職稱評定的問題，需要一定的緩沖時期，這是涉及到每一位教師的重大改革，必須建立學校內(nèi)部民主決策機制。職稱改革后，學校用人自主權(quán)加大，學校在組織教師競聘時，必須建立完善的民主程序，保障教師的知情權(quán)和參與權(quán)。教育主管部門也要加強對學校行為的監(jiān)管，引導學校民主決策，保障教師合法權(quán)益。同時，為教師建立完善的訴求渠道，教師的意見和想法能夠得到反饋，能夠被學校領(lǐng)導和上級部門所了解和重視，這樣才能夠鞏固改革的成果，讓教師感受到自己是被尊重、被關(guān)注的，從而激發(fā)工作積極性，促進基礎(chǔ)教育發(fā)展。

結(jié)束語：

教師職稱的評定多年來都是教育工作者提升薪金待遇，衡量教學績效的主要手段，但是從我市整體來，很大一部分地區(qū)在教師職稱評定上存在不合理、不科學的問題，這不僅關(guān)系到教師的切實利益，也會直接影響到教師教學質(zhì)量。本文是以當?shù)貙嶋H情況，針對小學教師職稱評定的突出問題進行討論，并有針對性提出了建議，希望可以為相關(guān)的地區(qū)和教育部門提供一些參考，科學處理小教職稱的評定問題，為基礎(chǔ)教育事業(yè)的發(fā)展消除后顧之憂。endprint