郭晟豪, 蕭鳴政

(1. 北京大學(xué) 政府管理學(xué)院, 北京 100871; 2. 北京大學(xué) 人力資源開發(fā)與管理研究中心, 北京 100871)

道德特征與道德認(rèn)同對國企員工道德行為的影響:作用差異與交互效應(yīng)

郭晟豪1,2, 蕭鳴政1,2

(1. 北京大學(xué) 政府管理學(xué)院, 北京 100871; 2. 北京大學(xué) 人力資源開發(fā)與管理研究中心, 北京 100871)

員工在工作時(shí)的道德行為對企業(yè)的生產(chǎn)、運(yùn)行和道德、精神文明建設(shè)有重要意義。采用追蹤、他評的方式搜集數(shù)據(jù)(N=394),通過潛變量結(jié)構(gòu)方程模型分析了員工道德行為的典型表現(xiàn)——組織公民行為及其道德影響因素,實(shí)證結(jié)果發(fā)現(xiàn):道德認(rèn)同對于員工的組織公民行為有明顯的影響作用,員工的道德認(rèn)同越高,人際指向、組織指向的組織公民行為水平都越高,但是備受實(shí)踐關(guān)注的道德特征對組織公民行為的作用卻不顯著。交互檢驗(yàn)進(jìn)一步發(fā)現(xiàn),道德特征主要起調(diào)節(jié)作用:對道德特征越低的群體,道德認(rèn)同對人際指向組織公民行為的提升作用更強(qiáng)。研究表明員工道德建設(shè)不僅應(yīng)關(guān)注個(gè)人的道德特征水平,道德認(rèn)同是提升員工道德行為的有效途徑,尤其是對道德特征低的個(gè)體,采取道德認(rèn)同的方式更有顯著效果。

道德特征; 道德認(rèn)同; 道德行為; 組織公民行為

Abstract: Employees’ ethical behavior at work is of great significance to the production, operation, and moral and spiritual civilization of enterprises. Based on the data collected with traced and other-rated (N=394) approaches, the typical ethical behaviors—organizational citizenship behaviors and ethical influencing factors were analyzed by using the latent structural equation model. It was found that moral identification has a significant positive impact on employees’ organizational citizenship behaviors, that is, the higher the moral identification of an employees is, the higher the level of organizational citizenship behaviors on both individual and organizational aspects will be; however, the direct impact of moral identity, which is of more practical concern, is not significant at all. Then, the interaction test showed that moral identity plays a moderating role: to the individual with lower moral identity, the impact of moral identification on organizational citizenship behaviors in the individual aspect is much stronger. It was concluded that employees’ moral construction should not only focus on the individuals’ moral identity, and moral identification is a more effective way to promote the moral behaviors of employees, especially the ones with low moral identity.

Keywords: moral identity; moral identification; ethical behavior; organizational citizenship behavior

習(xí)近平總書記在主持中共中央政治局第三十七次集體學(xué)習(xí)時(shí)多次強(qiáng)調(diào)以德治國的重要意義,并指出領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)該做道德建設(shè)的積極倡導(dǎo)者。作為黨執(zhí)政興國的重要支柱和關(guān)鍵力量,國有企業(yè)的道德與精神文明建設(shè)一直是其日常工作的重要部分,企業(yè)希望通過提升員工內(nèi)在道德水平的方式提升員工的外在道德行為。在學(xué)界,道德在組織管理的研究中也越來越受到國際研究者的重視,并且已經(jīng)成為了描述、評價(jià)一個(gè)組織的重要因素[1]。道德水平與道德行為的研究發(fā)展較為精細(xì),盡管針對道德本身的研究正在復(fù)興,但道德行為的研究一直并行于組織行為學(xué)的研究中,且內(nèi)容頗為繁復(fù)[2]。本文關(guān)注目前組織道德研究的熱點(diǎn)問題即道德特征與道德認(rèn)同,研究其對組織中典型的道德行為——組織公民行為的影響,為當(dāng)前企業(yè)中道德建設(shè)工作及基層領(lǐng)導(dǎo)干部做好道德工作提供參考和借鑒。

一、 文獻(xiàn)綜述

1.道德行為:組織公民行為

道德行為是一個(gè)較為寬泛的概念,一般而言,道德指個(gè)體調(diào)節(jié)與處理對己、對人、對事、對組織的穩(wěn)定行為特征與傾向,廣義的道德行為一般包括道德行為與非道德行為;而實(shí)踐中的道德行為一般為狹義,即指基于品德素質(zhì)表現(xiàn)出來的那些符合思想、政治、道德與法律等規(guī)范的行為[3]。具體地,道德行為就是符合一般的道德、倫理要求的行為,例如愛國、敬業(yè)、孝順、拾金不昧等,包括了生產(chǎn)、生活的方方面面。在組織中,道德行為存在于不同的場合,并有著不同的表現(xiàn)形式[4]。而在學(xué)術(shù)研究中,由于道德行為的具體表現(xiàn)眾多,且道德的判斷標(biāo)準(zhǔn)難以統(tǒng)一,學(xué)界往往關(guān)注其中的典型行為,如組織公民行為(organizational citizenship behavior)[5]。組織公民行為的概念由Bateman(1983)等正式提出,指員工的有利于組織的工作角色外行為和姿態(tài),由一系列非正式的合作行為構(gòu)成[6]。通俗而言,就是員工在工作的要求之外,主動地互相幫助、和諧共處、為組織建設(shè)作出有利的貢獻(xiàn)。值得注意的是,McNeely等(1994)建議組織公民行為的研究應(yīng)該區(qū)分為人際指向組織公民行為和組織指向組織公民行為[7],即同事間的互相幫扶與對組織的積極維護(hù)和努力付出,原因在于研究發(fā)現(xiàn)人際指向與組織指向的影響因素與機(jī)制并不完全一致。這一觀點(diǎn)被現(xiàn)今國外大多數(shù)研究所采納,即將組織公民行為從人際指向、組織指向兩方面作區(qū)分和精細(xì)研究[8-9]。在國內(nèi),因?yàn)榻M織公民行為的重要意義,對于組織公民行為的研究也較為充分,不過一方面對影響因素的探討往往集中于員工工作層面的特點(diǎn)或感受[10],但是較少涉及道德層面;另一方面對組織公民行為的測量結(jié)構(gòu)雖已較為豐富[11],卻鮮有從人際指向、組織指向兩層的角度進(jìn)行分析。那么對于道德行為的典型代表——組織公民行為,道德方面的因素會產(chǎn)生什么樣的影響呢?此時(shí),對個(gè)人指向和組織指向的影響存在差異嗎?

2.道德特征與道德認(rèn)同

在組織道德研究方面,道德特征(moral identity)與道德認(rèn)同(moral identification)是備受關(guān)注的道德因素。道德特征(也被譯做道德身份)是指由道德特點(diǎn)組成的自我概念;Aquino等(2002)在提出道德特征的概念時(shí),將道德特點(diǎn)具體為善解人意、富有同情心、公正、友好、慷慨、樂于助人、刻苦勤奮、誠實(shí)、善良等,而當(dāng)個(gè)體以這樣的道德特點(diǎn)去看待世界時(shí),就體現(xiàn)出個(gè)體具有了這樣的道德特征[12]。在實(shí)踐中通常鼓勵(lì)的個(gè)人精神文明建設(shè)即是關(guān)注個(gè)人道德特征的提高。當(dāng)個(gè)人具有較高的道德特征時(shí),應(yīng)該可以從個(gè)體的行為上得到體現(xiàn);而在組織中,就表現(xiàn)為組織內(nèi)的道德行為。此外,這樣的道德行為應(yīng)該對于個(gè)人和組織都成立,因?yàn)樯屏?、刻苦勤奮等道德特點(diǎn)并不局限于特定的對象,因此可以提出假設(shè)1:道德特征對員工的組織公民行為具有積極作用。

May等(2015)將個(gè)人的道德問題與組織的道德倫理進(jìn)行了思考,并結(jié)合社會認(rèn)同理論,認(rèn)為員工可能通過所在組織的道德倫理與自己的道德倫理的相似之處來描述和定義自己,進(jìn)而提出了道德認(rèn)同的概念[13]。具體地,組織作為一個(gè)群體同樣具有道德特點(diǎn),個(gè)人基于自己的道德特點(diǎn)與組織道德特點(diǎn)的考慮與判斷形成了個(gè)人對該組織的道德認(rèn)同。也就說,道德認(rèn)同是個(gè)人對一個(gè)道德群體的態(tài)度,即自己希望進(jìn)入一個(gè)具有道德特點(diǎn)的群體的意愿,所謂“見賢思齊”。從實(shí)踐的角度看,“思齊”是“齊”的第一步,比“齊”更容易,因此道德認(rèn)同更具有實(shí)踐性和可行性。既然見賢思齊,那么在行為上同樣會有所體現(xiàn),也就是說,高道德認(rèn)同的個(gè)人也應(yīng)該會有較高水平的道德行為,同樣地,道德行為應(yīng)該也不拘泥于對象的差異,因此提出假設(shè)2:道德認(rèn)同對員工的組織公民行為具有積極作用。

由于道德特征和道德認(rèn)同分屬基于個(gè)人的道德和基于個(gè)人與組織關(guān)系的道德,上文假設(shè)兩者都對組織公民行為具有積極作用,所謂珠聯(lián)璧合、相得益彰;道德行為決策理論也發(fā)現(xiàn),個(gè)人特征與組織相關(guān)的因素在道德行為上有著共同的作用[14],那么兩者之間很有可能存在交互作用,即對于道德特征、道德認(rèn)同都高的員工,其組織公民行為應(yīng)該更高。從調(diào)節(jié)的角度也可以表述為,對于道德特征高的個(gè)體,道德認(rèn)同對組織公民行為的作用更強(qiáng),因此提出假設(shè)3:道德特征與道德認(rèn)同對組織公民行為的影響存在交互作用。

最后,正如前人研究所言,人際指向組織公民行為是個(gè)人間關(guān)系的直接體現(xiàn),而組織指向組織公民行為是個(gè)人與組織關(guān)系的體現(xiàn),兩者的被影響機(jī)制并不完全相同。因此盡管道德特征與道德認(rèn)同所指向的道德行為應(yīng)當(dāng)不分對象,但是由于個(gè)人間與組織間的行為還會受到其他變量的干擾,因此結(jié)果可能不盡相同,尤其組織指向組織公民行為還涉及到與組織相關(guān)的諸多變量,相對人際指向更為復(fù)雜。因此道德特征和道德認(rèn)同的直接影響效果可能也會受到影響,并體現(xiàn)在對兩類組織公民行為的作用效果存在一定的差異,故而提出假設(shè)4:道德特征與道德認(rèn)同對人際指向組織公民行為與組織指向組織公民行為的作用存在差異。

二、 研究方法

1.研究樣本

本研究在國有企業(yè)進(jìn)行調(diào)研,對象為北京地區(qū)的機(jī)械制造類企業(yè)。為了控制共同方法偏差,本研究采用追蹤與他評的方式進(jìn)行事前控制。道德特征、道德認(rèn)同為自評,分別在時(shí)間點(diǎn)1和時(shí)間點(diǎn)2進(jìn)行,員工的組織公民行為由其直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評價(jià),在時(shí)間點(diǎn)3進(jìn)行。每個(gè)時(shí)間點(diǎn)間隔時(shí)間為10天左右。三輪數(shù)據(jù)回收后根據(jù)個(gè)人信息進(jìn)行識別、配對,形成被試的完整變量。本研究中最終使用有效數(shù)據(jù)394份,其中男性45.2%,女性54.8%; 25.9%為管理類,26.4%為技術(shù)研發(fā)類,47.7%為一線技工;35.0%為大專畢業(yè),43.1%為本科畢業(yè);平均年齡為29.69歲,標(biāo)準(zhǔn)差為5.436。

2.研究工具

本研究的測量問卷采用Likert 5點(diǎn)量表,道德特征采用Aquino等(2002)的量表[12],道德認(rèn)同采用May等(2015)的量表[13],組織公民行為來自Williams等(1991)(人際指向)[15]和Lee等(2002)(組織指向)[16]的量表。數(shù)據(jù)回收后對量表進(jìn)行信度檢驗(yàn)和驗(yàn)證性因子分析,首先剔除Cronbach’sα影響整體信度的題項(xiàng),之后按照Hooper等(2008)的建議剔除因子載荷低于0.45的題項(xiàng)[17],并根據(jù)模型配適度再次篩選。最終道德特征使用3項(xiàng),代表題目如“我很樂于成為具有這些特點(diǎn)的人”(特點(diǎn)如前文);道德認(rèn)同使用4項(xiàng),代表題目如“若某企業(yè)的員工都有上述特點(diǎn),那么成為其中一員對我而言很重要”(特點(diǎn)指該量表的導(dǎo)語,引用了道德特征);人際指向組織公民行為使用3項(xiàng),代表題目如“幫助沒來上班的人完成工作”;組織指向組織公民行為使用4項(xiàng),代表題目如“盡管不是被要求,還是會參加對公司形象有幫助的活動”。各變量測量均符合Bollen(1989)的要求[18]。

三、 研究結(jié)果

1.描述性統(tǒng)計(jì)

表1呈現(xiàn)了本研究主要研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、信度系數(shù)Cronbach’sα值及變量間的相關(guān)系數(shù),其中均值、標(biāo)準(zhǔn)差為變量各題項(xiàng)的平均后結(jié)果,相關(guān)系數(shù)為使用Mplus進(jìn)行潛變量間相關(guān)分析的結(jié)果。可以看出,一方面,道德特征與道德認(rèn)同存在顯著的正相關(guān),但相關(guān)系數(shù)并不高,僅為0.038;人際指向組織公民行為與組織指向組織公民行為顯著正相關(guān),并具有一定的相關(guān)性(相關(guān)系數(shù)為0.222),這一非高度相關(guān)的結(jié)果也印證了將兩種組織公民行為分別研究的正當(dāng)性。而自變量與因變量的關(guān)系上,可以看出道德特征與兩類組織公民行為都沒有顯著的相關(guān)性,而道德認(rèn)同則表現(xiàn)出與組織公民行為的顯著正相關(guān)。這說明,與道德特征相比,道德認(rèn)同與員工的組織公民行為關(guān)聯(lián)性更大。

表1 變量描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

注: ①括號內(nèi)為Cronbach’sα值;②*、**分別表示在0.05,0.01的顯著水平上顯著。

2.道德特征與道德認(rèn)同對組織公民行為的影響

本研究采用Mplus進(jìn)行潛變量結(jié)構(gòu)方程分析,潛變量結(jié)構(gòu)方程可以有效降低傳統(tǒng)回歸分析處理潛變量時(shí)產(chǎn)生的偏誤[19]。首先,研究道德特征、道德認(rèn)同對人際指向組織公民行為的影響。第一步,將道德特征、道德認(rèn)同分別放入模型中,研究結(jié)果見表2。道德特征的路徑系數(shù)并未達(dá)到95%的置信標(biāo)準(zhǔn),而道德認(rèn)同的路徑系數(shù)為0.626,顯著性達(dá)到99.9%的置信標(biāo)準(zhǔn),并且此時(shí)模型配適度均達(dá)到要求,說明道德認(rèn)同對人際指向組織公民行為有正向作用,而道德特征的作用并沒有得到印證。為了進(jìn)一步比較道德特征與道德認(rèn)同的作用,第二步,將兩者同時(shí)放入估計(jì)路徑中,此時(shí)模型配適度較好[20],路徑系數(shù)上與第一步基本一致,即道德特征路徑系數(shù)不顯著,道德認(rèn)同路徑系數(shù)顯著(p<0.001),系數(shù)為正,進(jìn)一步說明兩者存在作用差異,道德認(rèn)同對人際指向組織公民行為有正向作用,而道德特征的作用并沒有發(fā)現(xiàn)。

表2 道德特征、道德認(rèn)同與人際指向組織公民行為

注: 出于篇幅考慮,本處僅呈現(xiàn)潛變量間的路徑關(guān)系,下同。

接著,研究道德特征、道德認(rèn)同對組織指向組織公民行為的影響。第一步,將道德特征、道德認(rèn)同分別放入模型中,研究結(jié)果見表3。道德特征的路徑系數(shù)并未達(dá)到95%的置信標(biāo)準(zhǔn),相比人際指向組織公民行為表現(xiàn)更差;而道德認(rèn)同的路徑系數(shù)為0.355,顯著性達(dá)到99.9%的置信標(biāo)準(zhǔn),并且此時(shí)模型配適度較好,說明道德認(rèn)同對組織指向組織公民行為的正向作用得到驗(yàn)證。為了比較道德特征與道德認(rèn)同的作用差異,第二步,將兩者同時(shí)放入估計(jì)路徑中,此時(shí)模型配適度較好,路徑系數(shù)表明道德特征路徑系數(shù)不顯著,道德認(rèn)同路徑系數(shù)顯著(p<0.001),系數(shù)為正,進(jìn)一步說明兩者存在作用差異,道德認(rèn)同對人際指向組織公民行為有正向作用,道德特征的作用并沒有發(fā)現(xiàn)。這一情況與人際指向組織公民行為類似,不過從系數(shù)大小對比來看,道德特征、道德認(rèn)同似乎在人際指向組織公民行為發(fā)揮的作用比在組織指向上更強(qiáng)。綜上,假設(shè)1,道德特征的直接作用并未得到驗(yàn)證;假設(shè)2,道德認(rèn)同的作用得證。

表3 道德特征、道德認(rèn)同與組織指向組織公民行為

3.道德特征與道德認(rèn)同的交互作用

上文研究了道德特征、道德認(rèn)同對組織公民行為的作用差異;為了研究并檢驗(yàn)道德特征與道德認(rèn)同之間交互作用,本研究對兩者的交互作用進(jìn)行檢驗(yàn)。由于道德特征、道德認(rèn)同在本研究中均是潛變量,無法進(jìn)行如觀察變量的直接交乘,因此本研究采用具有分析潛變量交互作用優(yōu)勢的Mplus進(jìn)行,使用交互作用分析的命令,路徑結(jié)果如表4中第三步所示,交乘符號代表交互作用項(xiàng)。在對人際指向組織公民行為的影響中,交互項(xiàng)顯著(p<0.05),說明道德特征調(diào)節(jié)了道德認(rèn)同對人際指向組織公民行為的作用;此時(shí)交互項(xiàng)系數(shù)為負(fù)值,意味著對于道德特征低的個(gè)體,道德認(rèn)同的影響作用更強(qiáng),具體的交互或調(diào)節(jié)作用的關(guān)系更直觀地呈現(xiàn)在圖1中。而對于組織指向組織公民行為,交互項(xiàng)并沒有達(dá)到顯著水平,這也反映出組織指向與人際指向組織公民行為存在前因變量的差異。直觀上,假設(shè)3似乎部分得證,但實(shí)際上,得到的交互方向與預(yù)期是相反的。因?yàn)榧僭O(shè)提出時(shí),本研究假設(shè)道德特征與道德認(rèn)同都將發(fā)揮顯著地直接作用,因此交互是“強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合”,但正如假設(shè)1、假設(shè)2的驗(yàn)證結(jié)果,道德特征并未得證,因此不存在原始假設(shè)3提出的前提。但本處發(fā)現(xiàn)的交互結(jié)論說明了當(dāng)?shù)赖绿卣鞯蜁r(shí),對于人際指向組織公民行為,道德認(rèn)同發(fā)揮了更有力的作用,體現(xiàn)出道德認(rèn)同對道德特征的彌補(bǔ),這更具有實(shí)踐價(jià)值。需要說明的是,納入交互項(xiàng)時(shí),統(tǒng)計(jì)軟件暫無法匯報(bào)傳統(tǒng)的模型配適指標(biāo),此時(shí)可參考未使用交互命令時(shí)模型的配適情況(即第二步),本處在表4額外匯報(bào)了此時(shí)可獲得的配適指標(biāo)作為補(bǔ)充參考。

圖1道德特征的調(diào)節(jié)作用

4.道德特征、道德認(rèn)同與組織公民行為的完整模型

本研究發(fā)現(xiàn)人際指向組織公民行為與組織指向組織公民行為的前因變量或許存在差異,但由于存在與獨(dú)立的兩組模型中,未具有足夠的說服力。因此,本研究最后將道德特征、道德認(rèn)同、交互作用項(xiàng)與人際指向組織公民行為、組織指向組織公民行為放入同一結(jié)構(gòu)模型中,模型結(jié)果如表4所示?？梢园l(fā)現(xiàn),道德特征、道德認(rèn)同對個(gè)人、組織指向組織公民行為的影響作用、作用差異和交互作用的研究結(jié)論與前文基本一致。而在兩種組織公民行為的前因變量差異方面,道德特征(盡管不顯著)、道德認(rèn)同對于人際指向組織公民行為的作用要強(qiáng)于組織指向組織公民行為,也就是說道德特征、道德認(rèn)同在員工對同事彼此間和諧、幫助的作用更為突出。這一結(jié)論也呼應(yīng)了McNeely等關(guān)于人際指向與組織指向組織公民行為的前因變量存在差異的研究結(jié)論[7]。假設(shè)4得到了驗(yàn)證,這很可能是因?yàn)榻M織指向組織公民行為相對存在較多的其他因素,干擾了道德因素的影響效果。

表4 道德特征、道德認(rèn)同的交互作用模型

四、 結(jié)論與討論

首先,本研究發(fā)現(xiàn)道德認(rèn)同對員工的組織公民行為有重要的積極作用,而道德特征的直接作用則不明顯。在傳統(tǒng)的精神文明建設(shè)中,企業(yè)呼喚員工可以互幫互助,主動維護(hù)企業(yè)的利益,提升其組織公民行為,而除了直接的宣教,關(guān)注點(diǎn)往往在于提升員工的道德素質(zhì),也即本研究中的道德特征水平,認(rèn)為員工的道德特征越高,員工的道德行為水平也應(yīng)當(dāng)越高。然而本研究發(fā)現(xiàn),道德特征的直接作用非常有限,極有可能受到了其他因素的影響,以致變得不明顯。但是本研究發(fā)現(xiàn)了另一條提升員工道德行為的渠道,即通過提升員工的道德認(rèn)同。道德認(rèn)同與道德特征相比,從個(gè)人的道德屬性拓展到了個(gè)人與組織在道德問題上的契合性。企業(yè)可以轉(zhuǎn)而關(guān)注群體道德的力量,在組織中營造道德氛圍,樹立企業(yè)的道德形象;對個(gè)人而言,道德特征是提升自己的道德屬性,但道德認(rèn)同則是自己對于一個(gè)道德的組織的向往。在實(shí)踐中,道德認(rèn)同更具有實(shí)踐性,因?yàn)橐粋€(gè)人的道德特征是其個(gè)人的生活背景、經(jīng)歷等長期影響的結(jié)果,往往難以改變[21],而一個(gè)人對一個(gè)群體的青睞和偏好則相對更容易形成?？梢哉f,提升道德認(rèn)同是提升道德特征之前的一步,改變自己的道德水平首先從改變自己對道德群體的態(tài)度開始。而與道德特征相比,道德認(rèn)同在提升組織公民行為上的作用更為直接和重要,也說明道德認(rèn)同相對道德特征受到其他因素干擾的程度更少,因此企業(yè)以提升員工道德行為為目標(biāo)不妨從道德認(rèn)同入手。

第二,本研究為管理低道德特征員工提供了啟示。正如前文所述,個(gè)人的道德特征往往難以在一朝一夕得到改變,那么對低道德特征水平員工的管理則不易從提升其道德特征上快速獲得成效。本研究發(fā)現(xiàn)對于低道德特征的員工,可以通過提升其道德認(rèn)同的方式來促進(jìn)其人際指向組織公民行為,提升其在同事間的互相幫助、和諧相處。而且調(diào)節(jié)作用的檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn),對于道德特征水平低的員工,道德認(rèn)同促進(jìn)員工道德行為的作用更明顯,這意味著在實(shí)踐中,提高員工的道德認(rèn)同將有重要意義,尤其是對于道德特征水平低的員工可以另辟蹊徑,提升其道德認(rèn)同從而提升其道德行為的水平。也就是不僅要要求員工提高道德水平,更要提升組織整體的道德水平,并使員工意識到高道德水平組織的有利意義,從而心生對道德群體的傾向和追求。

最后,道德是內(nèi)在,行為是外在。行為是個(gè)人內(nèi)在特征的表現(xiàn),但不是單一特征的唯一表現(xiàn),而是多個(gè)特征的綜合體現(xiàn),只是主次有所差異,或受到其他因素的影響。本研究發(fā)現(xiàn)道德特征對組織公民行為的作用不顯著,并不意味著提升員工道德特征水平不重要,道德特征對組織公民行為的作用可能受到了其他因素的調(diào)節(jié)作用,或者存在競爭中介變量削減了道德特征的直接作用,這些內(nèi)容都非常值得在未來的研究中深化。本研究的重要意義在于,發(fā)現(xiàn)了傳統(tǒng)企業(yè)精神文明建設(shè)時(shí)僅關(guān)注員工道德特征的不足,而道德認(rèn)同則更有效率,并提出了提升員工的道德認(rèn)同作為傳統(tǒng)道德建設(shè)的有效補(bǔ)充,企業(yè)在個(gè)人道德要求外,還應(yīng)注意組織整體的道德文化建設(shè),并傳遞出道德群體的優(yōu)越性,形成道德群體吸引力,在關(guān)注員工道德特征的同時(shí),更促進(jìn)員工道德認(rèn)同的提高。這對于國企領(lǐng)導(dǎo)干部的道德建設(shè)工作、企業(yè)今后的精神文明建設(shè)實(shí)踐,尤其是內(nèi)容的豐富和實(shí)施的重點(diǎn)具有重要的啟示價(jià)值。

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(責(zé)任編輯: 王 薇)

Effect of Moral Identity and Moral Identification on Ethical Behaviors in SOEs: Differences and Interactions

GUOSheng-hao1,2,XIAOMing-zheng1,2

(1. School of Government, Peking University, Beijing 100871, China; 2. Research Center of Human Resources Development and Management, Peking University, Beijing 100871, China)

C 939

A

1008-3758(2017)05-0476-07

10.15936/j.cnki.1008-3758.2017.05.006

2016-11-16

國家留學(xué)生基金委留學(xué)基金資助項(xiàng)目(201606010206); 教育部人文社會科學(xué)重點(diǎn)研究基地重大資助項(xiàng)目(51910209-092); 北京大學(xué)博士研究生校長獎(jiǎng)學(xué)金資助項(xiàng)目(1501111109)。

郭晟豪(1991- ),男,山西長治人,北京大學(xué)博士研究生,美國哥倫比亞大學(xué)聯(lián)合培養(yǎng)博士研究生,主要從事人力資源與組織行為學(xué)研究; 蕭鳴政(1957- ),男,江西泰和人,北京大學(xué)教授,博士生導(dǎo)師,主要從事人力資源開發(fā)與管理研究。