張長征，呂悅凡

（西安理工大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，陜西 西安 710054）

農(nóng)業(yè)上市公司CEO-員工自主權(quán)差距與高管-員工薪酬差距關(guān)系實證研究

張長征，呂悅凡

（西安理工大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，陜西 西安 710054）

文章以2001—2015年中國主板與創(chuàng)業(yè)板農(nóng)業(yè)類上市公司為研究對象，在CEO自主權(quán)理論視角下，首次引入員工自主權(quán)變量，探討CEO-員工自主權(quán)差距對高管-員工薪酬差距的影響效應(yīng)。理論分析與實證數(shù)據(jù)表明，農(nóng)業(yè)類上市公司中，不僅CEO自主權(quán)對高管-員工薪酬差距有統(tǒng)計上顯著的正向影響，而且員工自主權(quán)對高管-員工薪酬差距亦有統(tǒng)計上顯著的負(fù)向影響；更重要的是，CEO-員工自主權(quán)差距對高管-員工薪酬差距能夠產(chǎn)生更強(qiáng)的正向作用。研究結(jié)論為農(nóng)業(yè)類上市公司高管-員工薪酬差距不斷惡化的現(xiàn)狀提出了CEO-員工自主權(quán)差距這一新的理論解釋視角，并為農(nóng)業(yè)上市公司治理質(zhì)量改善提供了優(yōu)化員工自主權(quán)配置的新思路。

CEO自主權(quán)；員工自主權(quán)；自主權(quán)差距；薪酬差距；農(nóng)業(yè)上市公司

一、引言

企業(yè)各層級之間薪酬差距不斷增大現(xiàn)象日益凸顯。2004—2013年，國有企業(yè)高管與普通員工的平均絕對薪酬差距從16萬增加到55萬，兩者之間的薪酬倍數(shù)從5倍增進(jìn)至9倍。薪酬差距增速雖然在政府管制下有所降低，但2010年以來仍維持在13倍左右（李文貴、邵毅平，2017）[1]。高管與員工之間巨大的薪酬差距受到社會廣泛關(guān)注。

從社會層面看，作為公司治理的客觀產(chǎn)物，適度的高管-員工薪酬差距能夠提高生產(chǎn)效率，促進(jìn)社會進(jìn)步和技術(shù)發(fā)展，但過度的薪差距容易造成民眾的不公平感，甚至可能導(dǎo)致社會動蕩，不利于社會的長治久安。從企業(yè)層面看，錦標(biāo)賽理論認(rèn)為薪酬差距可激勵競爭者付出更大努力，激勵管理者提高企業(yè)績效（俞震、馮巧根，2010；劉春、孫亮，2010）[2-3]。但競爭者之間為了獲勝會不惜抑制合作、相互拆臺，以犧牲團(tuán)隊合作為前提提高個人獲勝的可能性，從而導(dǎo)致企業(yè)目標(biāo)難以實現(xiàn)，業(yè)績下降。因此，如何保證高管-員工薪酬差距既能夠起到激勵效果，又控制在合理范圍內(nèi)成為學(xué)者研究的重點。有鑒于此，本研究突破以往文獻(xiàn)孤立地研究CEO自主權(quán)與高管-員工薪酬差距關(guān)系的局限，首次引入員工自主權(quán)變量，系統(tǒng)考察高管-員工薪酬差距的形成機(jī)理。

二、文獻(xiàn)綜述和假設(shè)提出

（一）CEO自主權(quán)與高管-員工薪酬差距

作為較早從CEO自主權(quán)視角探討企業(yè)內(nèi)部高管-員工薪酬差距的文獻(xiàn)，James等（2006）[4]用美國企業(yè)為樣本，從CEO自主權(quán)配置視角探討了薪酬差距的靜態(tài)原因，發(fā)現(xiàn)CEO相對于董事會的權(quán)力越大，高管-員工薪酬差距也越大。方軍雄（2011）[5]以我國滬深兩市上市公司為樣本，指出上市公司存在突出的基于CEO自主權(quán)的薪酬尺蠖效應(yīng)。此外，國內(nèi)外學(xué)者進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)或者驗證了CEO自主權(quán)通過提名獨立董事（Rafel Crespi等，2013）[6]、任命與自身具有相同背景的高管董事（David Zhu，James Westphal，2014）[7]，以及建立攻守同盟、“互相撓背”（Dan Lin，Lu Lin，2014；Shenglan Chen 等，2014）[8-9]等各種途徑，最終能夠?qū)崿F(xiàn)其正向操縱高管-員工薪酬差距的意圖，并且既有研究表明該效應(yīng)可跨越不同國家、行業(yè)、所有制形式而穩(wěn)定存在（Olubunmi F.等，2013）[10]。以上研究均表明 CEO自主權(quán)對高管-員工薪酬差距呈現(xiàn)出了具有初步共識性的正向操縱效應(yīng)。

既有研究為我們理解高管-員工薪酬差距的成因提供了有益的啟示：由CEO自主權(quán)主導(dǎo)的高管薪酬與員工薪酬的不對稱變動可能是導(dǎo)致企業(yè)高管-員工薪酬差距持續(xù)擴(kuò)大的直接原因（李陽，2014）[11]。隨著市場化進(jìn)程的不斷推進(jìn)，農(nóng)業(yè)行業(yè)開始逐步重視開展技術(shù)創(chuàng)新，在產(chǎn)量與產(chǎn)品種類上取得顯著的進(jìn)步。同時，隨著股改的進(jìn)行，農(nóng)業(yè)企業(yè)流通股比例大幅度增加。這一事實使得社會股東形成對上市公司CEO更有效的監(jiān)督約束。再者，農(nóng)業(yè)上市公司的高管持股現(xiàn)狀非常不理想，高管不持股的企業(yè)數(shù)量較多，達(dá)到60%以上。在這種情況下，CEO為了獲得更多的利益只能通過利用自主權(quán)操縱薪酬來謀取私利。

H1：農(nóng)業(yè)上市公司CEO自主權(quán)與高管-員工薪酬差距呈正相關(guān)關(guān)系

（二）員工自主權(quán)與高管-員工薪酬差距

在企業(yè)中，員工作為關(guān)鍵的人力資源對組織發(fā)展起到重要的作用。員工自身掌握的職位、資源和能力賦予他們一定的自主行為空間和影響能力，這種能力使得員工不僅在處理本職工作過程中具有一定的自主權(quán)，甚至還會影響到企業(yè)戰(zhàn)略機(jī)制。目前一些學(xué)者對員工自主權(quán)與組織薪酬政策之間的關(guān)系進(jìn)行了研究。Cannella（2009）[12]的研究表明，員工自主權(quán)有助于我們更好地理解企業(yè)的薪酬政策。Susan van Dalen（2011）[13]通過實證研究表明，員工自主權(quán)與企業(yè)績效薪酬政策呈正相關(guān)關(guān)系，員工自主權(quán)處于較高水平的企業(yè)越傾向于實施績效薪酬、效率薪酬等激勵薪酬政策，同時提高員工的固定薪資水平。在薪酬與業(yè)績的研究中，陳琛和冉秋紅（2015）[14]探討了普通員工薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系，研究發(fā)現(xiàn)普通員工薪酬與企業(yè)績效之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。曲太峰（2014）[15]通過對員工薪酬影響因素的研究，分析企業(yè)績效和CEO自主權(quán)對員工薪酬的作用效果，認(rèn)為普通員工薪酬與企業(yè)績效正相關(guān)。

市場化的薪酬制度改革以來，員工薪酬與企業(yè)業(yè)績具有相對較強(qiáng)的穩(wěn)定性，使得薪酬差距與業(yè)績存在一定程度上的正相關(guān)關(guān)系。有能力的員工能為企業(yè)帶來一定利潤提升空間，但業(yè)績提升的前提是為員工提供有效的激勵手段，這為員工在薪酬談判中無疑增添了籌碼。理想的權(quán)利配置狀態(tài)是權(quán)責(zé)利對等，權(quán)力和利益掛鉤。在此情況下，員工薪酬會相對的更多。

H2：農(nóng)業(yè)上市公司員工自主權(quán)與高管-員工薪酬差距呈負(fù)相關(guān)關(guān)系

（三）CEO-員工自主權(quán)差距與高管-員工薪酬差距

從CEO角度來看，高管-員工薪酬差距績效后果的理論研究的爭議賦予了CEO自由操控這一差距的足夠空間（黎文靜、胡玉明，2012；Bloom，1999；張正堂，2008）[16-18]。因此，CEO 有足夠的立場按照自身利益最大化的偏好拉大這一薪酬差距，而不用過于顧忌董事會和股東的干預(yù)；從員工角度考慮，員工自主權(quán)越大，其薪酬談判能力越強(qiáng)?？紤]到員工薪酬談判能力，CEO在設(shè)計薪酬過程中將適當(dāng)收斂自利行為，兼顧薪酬分配的公平性。另一方面，CEO不僅接受董事會和股東的監(jiān)督，還接受員工的監(jiān)督，員工自主權(quán)越大，對CEO的監(jiān)督越強(qiáng)。從而CEO面臨更大的員工“憤怒成本”，其在薪酬設(shè)定上的行為空間和自主權(quán)受到約束。員工自主權(quán)與CEO自主權(quán)的相互制約，有助于抑制CEO制定過高的高管薪酬，而促進(jìn)員工薪酬水平的適當(dāng)提升。

H3：農(nóng)業(yè)上市公司CEO-員工自主權(quán)差距與高管-員工薪酬差距呈正相關(guān)關(guān)系。

三、研究設(shè)計

（一）樣本選擇

本文以2001—2015年中國主板與創(chuàng)業(yè)板上市的所有農(nóng)業(yè)類公司為研究對象，滿足以下條件的公司為研究樣本：（1） 非 ST、PT 上市公司；（2）非奇異性數(shù)據(jù)上市公司，如當(dāng)年大幅度虧損的公司；（3）變量操作定義所需數(shù)據(jù)可全部獲取的上市公司。有關(guān)資料主要來源于國泰安數(shù)據(jù)庫以及巨潮網(wǎng)，部分?jǐn)?shù)據(jù)來自于上市公司門戶網(wǎng)站，并對其進(jìn)行必要的手工整理。共得到696個有效觀測樣本。數(shù)據(jù)處理使用SPSS19.0軟件。

（二）研究設(shè)計

為驗證假設(shè)H1，H2，H3構(gòu)建以下模型：

表1 變量操作定義表

四、實證研究結(jié)果

（一）描述性統(tǒng)計及相關(guān)分析

表2 變量描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析結(jié)果

各變量描述統(tǒng)計結(jié)果如表所示，數(shù)據(jù)顯示：（1）高管-員工薪酬差距存在明顯的兩極分化，高管-員工薪酬巨大差距在一定程度上表明高管薪酬設(shè)計的不合理性；（2）CEO自主權(quán)最大值為0.9，出現(xiàn)在非國有上市公司樣本中，最小值為0.005 1，出現(xiàn)在國有上市公司樣本中，CEO自主權(quán)差異性較大，國有上市公司CEO自主權(quán)小于非國有上市公司樣本均值。員工自主權(quán)在國有與非國有上市公司中均值差別不大；（3）僅有64%樣本中存在高管持股，對管理者的股權(quán)激勵動力較小，側(cè)面說明高管-員工薪酬差距大的原因。主要研究變量之間相關(guān)性較好，大多數(shù)控制變量與主要研究變量相關(guān)，整體上相關(guān)系數(shù)不超過0.5，說明變量之間的共線性比較弱，有利于后面進(jìn)行回歸型建立與分析。

（二）回歸結(jié)果分析

本文分別對全樣本、分樣本進(jìn)行比較，分析結(jié)果如表3所示。

表3 實證分析結(jié)果

全樣本數(shù)據(jù)回歸結(jié)果表明，模型1中，CEO自主權(quán)回歸系數(shù)為0.146，在1%水平上顯著，說明CEO自主權(quán)與我國農(nóng)業(yè)上市公司高管-員工薪酬之間存在顯著的正向關(guān)系，CEO自主權(quán)對薪酬操縱有重要的影響效應(yīng)，假設(shè)1成立。在模型2中，員工自主權(quán)回歸系數(shù)-0.78，在5%水平上顯著，說明員工自主權(quán)與我國農(nóng)業(yè)上市公司高管-員工薪酬之間存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，假設(shè)2成立。模型3中，自主權(quán)差距系數(shù)為0.154，在1%水平上顯著，說明CEO-員工自主權(quán)差距與高管-員工薪酬差之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系，假設(shè)3成立。

五、結(jié)論討論

結(jié)合農(nóng)業(yè)上市公司特點，本研究分析CEO自主權(quán)，員工自主權(quán)與高管-員工薪酬差距之間的關(guān)系。實證結(jié)果表明，CEO自主權(quán)能夠正向影響高管-員工薪酬差距，員工自主權(quán)負(fù)向影響高管-員工薪酬差距，而CEO-員工自主權(quán)差距對高管-員工薪酬差能夠產(chǎn)生更強(qiáng)的正向作用。員工自主權(quán)對薪酬差距的影響具有顯著的效果，對CEO能夠起到有效的制約。從分析結(jié)果來看，無論是CEO自主權(quán)對薪酬差距的影響，還是CEO-員工自主權(quán)差距對薪酬差距的影響，國有企業(yè)的效果均強(qiáng)于非國有企業(yè)。在實際中，國有企業(yè)CEO不僅擁有本企業(yè)相對應(yīng)的職位待遇享受，還具有行政級別，CEO的職業(yè)生涯參照政府公務(wù)員規(guī)則實行晉升、獎懲和調(diào)動。因此，國有企業(yè)CEO擁有“特殊”的權(quán)力，這種權(quán)力不僅包括與其他企業(yè)相一致的自主權(quán)，還包括政府賦予的自主權(quán)。所以，他們比其他性質(zhì)企業(yè)更容易操控員工薪酬。

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（責(zé)任編輯：D 校對：R）

F272.92

A

1004-2768（2017）09-0070-04

2017-07-10

國家社會科學(xué)基金上面項目（15BGL109）

張長征（1978-），男，江蘇徐州人，博士，西安理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院副教授，研究方向：人力資源管理與公司治理；呂悅凡（1992-），女，陜西西安人，西安理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院碩士研究生，研究方向：公司治理、人力資源管理。