王文婷

摘 要：目前，我國事業(yè)單位改革逐步深化，對事業(yè)單位員工的要求逐漸提高，員工的績效考核已成為改革的主要內容，同時，引進先進的管理理念也是改革的主流方向。本文主要就事業(yè)單位員工績效考核指標體系的設計進行探討，首先闡述了優(yōu)化事業(yè)單位員工績效考核指標體系的必要性，其次分析了事業(yè)單位員工績效考核指標體系的設計方向，最后對績效考核指標體系設計路徑進行了探索。

關鍵詞：事業(yè)單位；員工；績效考核；指標體系；設計

目前，我國事業(yè)單位處于體制改革的大時代，推行績效管理是改革的一項重要內容。因此，研究事業(yè)單位員工績效考核指標體系的構建是有較強現(xiàn)實意義的。這不僅有助于推動事業(yè)單位收入分配制度的完善，激發(fā)員工的工作熱情，也有助于提高事業(yè)單位自身的管理績效，為社會提供更優(yōu)質的服務。長期以來，事業(yè)單位的壟斷機制，將企業(yè)員工剛入職時斗志昂揚的積極性逐漸消磨殆盡，員工工作熱情不高，工作效率低下成為事業(yè)單位的普遍現(xiàn)象。因此，對于事業(yè)單位員工績效考核指標進行探索，并應用于實踐，以煥發(fā)員工積極性，這的確是一件極有意義的事情。

一、這優(yōu)化事業(yè)單位員工績效考核指標體系的必要性

（1）事業(yè)單位績效考核改革的需要。我國事業(yè)單位的績效考核體系差強人意，需要通過優(yōu)化員工績效考核指標體系來完善。一方面，事業(yè)單位對其自身的績效考核認識不清，考核者在進行考核時，僅僅為了達到遵循上級命令的目的，對于實際考核過程和考核質量問題，一概不管，完全背離績效考核體系建立的初衷，無法起到積極的作用。另一方面，我國事業(yè)單位績效考核體系不健全，且缺乏有力的法律保障。現(xiàn)實中，大部分事業(yè)單位的績效考核體系不成系統(tǒng)，權威性不強，也缺乏相應的法律監(jiān)督，導致事業(yè)單位在實施過程中存在大量的隨意現(xiàn)象。另外，考核主體過于單一，不利于相互制約、監(jiān)督，考核方式過于陳舊，不能滿足時代發(fā)展的需要。這一系列的問題都需要通過優(yōu)化員工績效考核指標來解決。

（2）激發(fā)員工工作熱情的需要。事業(yè)單位整體績效的提升與員工個人績效的提升息息相關，員工自身績效的改善可以為事業(yè)單位整體績效提升奠定堅實的基礎，反之，整個單位的績效提升又可以極大地滿足員工的利益需求，二者相互促進，相互制約。由于員工的績效考核是收入分配和晉升激勵的重要根據(jù)，通過優(yōu)化員工績效考核指標，建立起收入分配、職務晉升與績效考核掛鉤的激勵機制，能夠有效激發(fā)員工的工作熱情，調動和激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，促進員工不斷規(guī)范和完善自我，提升自身的服務能力，創(chuàng)造更好的個人績效，個人績效的提升又進一步提升整個單位的績效，從而實現(xiàn)組織與個人的共同發(fā)展。

（3）實現(xiàn)績效考核制度化的需要?？冃Э己梭w系一旦建立，就不能輕易改變，尤其不能因領導人的變更而輕易改變。因此，基于長遠視角，需要將事業(yè)單位績效考核體系制度化，將績效考核體系的優(yōu)化作為長期性任務，而非臨時性工作。建立健全事業(yè)單位績效考核制度，需要通過優(yōu)化員工績效考核指標體系來具體實現(xiàn)。另外，員工績效考核指標體系的建立應該實事求是，而非生搬硬套，尤其要根據(jù)不同組織的具體情況量力而行。同時，實現(xiàn)績效考核指標制度化是一個不斷完善的動態(tài)過程，絕非一成不變，需要根據(jù)不同時期績效考核理論和實踐的發(fā)展狀況，適時改進事業(yè)單位員工績效考核指標體系。

二、事業(yè)單位員工績效考核現(xiàn)狀

與西方發(fā)達國家相比，我國績效考核管理體系的建設起步較晚，管理方法、考核指標的建立存在很大的改善空間，相關的法律法規(guī)也不健全。但是，績效考核在規(guī)范和加強單位內部管理、促進單位充分履行職能以及激勵員工、打造高素質管理團隊、有效提升個人和組織績效等方面的重要作用已經(jīng)引起了事業(yè)單位領導層的重視。目前事業(yè)單位正在不斷加強探索，取得了初步成效，這為今后績效考核指標體系的完善積累了一些有益的經(jīng)驗，但問題也暴露不少，需要認真審視，為今后工作的進一步開展提供借鑒，防止重蹈覆轍。

三、事業(yè)單位員工績效考核指標體系的設計導向

（1）市場化。社會主義市場經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展，帶來了激烈的市場競爭，因此，市場在事業(yè)單位改革過程中發(fā)揮著不可或缺的重要作用。只有尊重市場，適應市場，事業(yè)單位才能在改革中走得更遠。在事業(yè)單位管理中引入市場管理機制，推動事業(yè)單位市場化、企業(yè)化已是大勢所趨。我國可以借鑒國外經(jīng)驗，在設計事業(yè)單位員工績效考核指標體系時逐步規(guī)范，打破員工的“鐵飯碗”意識，激發(fā)員工的積極性。

（2）科學化。事業(yè)單位要優(yōu)化員工的績效考核指標體系，必須遵循科學化的原則?？茖W化要求員工績效考核指標體系的設計不能盲目設定，要以客觀事實為依據(jù)，保證績效考核指標的精準度與方法的科學性，尤其要結合不同單位、不同部門、不同崗位的特點，制定出相應的指標體系。

（3）動態(tài)化。事業(yè)單位員工績效考核指標體系的設計過程不是靜止不動的，指標的設計需要進行動態(tài)性的評估。對于績效指標的調整，要在符合國家相關法規(guī)政策的前提下，根據(jù)事業(yè)單位年度考核計劃做出相應的調整，對于考核指標權重也要根據(jù)市場、社會需求等進行改進。

四、事業(yè)單位員工績效考核指標體系的設計路徑

（1）確保設計的合理性。事業(yè)單位員工績效考核指標體系的設計要遵循以人為本的原則，通過設計績效考核指標能真正實現(xiàn)對員工的有效激勵，幫助員工實現(xiàn)自身的價值。通過公正的考核，員工的價值得到肯定，充分調動其積極性。

（2）考核主體多元化。單一的考核主體容易產(chǎn)生主觀性傾向，往往帶有個人偏見，“一票否決”會使員工產(chǎn)生考核不公平的想法。上級領導一方面想要通過嚴格的考核激勵員工的潛能，另一方面又想與員工打成一片，矛盾的心理也容易導致考核的不公正。基于考核主體容易產(chǎn)生主觀性傾向，事業(yè)單位在選拔考核主體時，應該多選拔擁有豐富工作經(jīng)驗、職業(yè)素養(yǎng)較高、尤其在利益面前能夠堅持原則的人。

（3）考核內容透明化。思想、能力、勤奮敬業(yè)、履行職責、工作作風五項是員工績效考核指標的內容。但是這些內容太過籠統(tǒng)，不利于績效考核的客觀與公正。因此，事業(yè)單位在設計員工績效考核指標時要努力實現(xiàn)考核內容的透明化、明確化以及具有可操性。首先，要實現(xiàn)定量與定性指標相結合，分清主次，確?？己擞行?。其次，可以根據(jù)崗位特點來設計考核指標，根據(jù)單位的整體目標將考核指標層層分解，從不同的指標維度進行考核，按不同權重確定考核分數(shù)。

總之，事業(yè)單位績效考核在單位內部管理體系中占據(jù)著重要地位，然而，績效考核也是一把雙刃劍，只有設計科學合理的員工績效考核指標體系，才能發(fā)揮出績效考核真正的價值。同時，要注意創(chuàng)新考核方式。事業(yè)單位員工考核方式需要依據(jù)具體的考核內容以及考核指標來確定，另外，還要結合具體的考核目的選取適當?shù)姆椒?。以往的打分法、量表評分法等已經(jīng)不適用于當今社會的發(fā)展，創(chuàng)新績效考核方式勢在必行。

參考文獻

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3.王金芝.基于平衡計分卡的績效管理探析.財會研究，2011（12）. （責任編輯：郭和軍）