賈冀南，王思雪，薛新燕

（河北工程大學(xué) 管理工程與商學(xué)院，河北 邯鄲 056038）

人力資源柔性管理視閾下河北省企業(yè)創(chuàng)新能力提升研究

賈冀南，王思雪，薛新燕

（河北工程大學(xué) 管理工程與商學(xué)院，河北 邯鄲 056038）

文章以人力資源柔性理論為基礎(chǔ)，通過(guò)對(duì)問(wèn)卷調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析，探討知識(shí)共享在人力資源柔性管理與企業(yè)創(chuàng)新能力之間的傳導(dǎo)機(jī)制。實(shí)證結(jié)果表明：人力資源柔性管理與企業(yè)創(chuàng)新能力顯著正相關(guān)，并且知識(shí)共享在兩者之間起到中介作用，同時(shí)為提升企業(yè)創(chuàng)新能力提出具有針對(duì)性的建議。

人力資源柔性管理；知識(shí)共享；創(chuàng)新能力

置身于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下且激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的創(chuàng)新主要依賴(lài)于新知識(shí)的獲取以及對(duì)現(xiàn)有知識(shí)的整合。組織如何進(jìn)行知識(shí)創(chuàng)造以求有效地提升企業(yè)的創(chuàng)新能力是企業(yè)管理中亟待解決的問(wèn)題。而柔性管理是一種人性化的管理，企業(yè)通過(guò)采取一系列的人力資源柔性管理措施，如設(shè)置彈性的工作時(shí)間、制定柔性的薪酬體系等，授予員工一定限度的自主權(quán)，激發(fā)員工的自主性與創(chuàng)新積極性。因此，可以推斷人力資源柔性管理會(huì)對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新能力起到促進(jìn)作用，并且影響過(guò)程中存在更為復(fù)雜的傳導(dǎo)機(jī)制。因?yàn)閱T工是知識(shí)共享的主體，企業(yè)采取不同的管理模式會(huì)使員工對(duì)知識(shí)共享的態(tài)度、意愿和行為產(chǎn)生差別，進(jìn)而影響知識(shí)共享的整體氛圍。人力資源柔性管理更具靈活性，可以嵌入企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境中，促進(jìn)和優(yōu)化知識(shí)共享的行動(dòng)策略。因此，探索更有利于企業(yè)知識(shí)共享及最大程度發(fā)揮企業(yè)創(chuàng)新能力的人力資源柔性管理方式就非常具有現(xiàn)實(shí)性和必要性。

一、研究綜述

（一）人力資源柔性管理與創(chuàng)新能力

Blyton and Morris（1992）認(rèn)為人力資源柔性管理是組織為達(dá)到組織目標(biāo)靈動(dòng)調(diào)整員工數(shù)量、人員構(gòu)成、工作時(shí)間等人力資源要素的一種柔性管理模式[1]。Martins和Terblanche（2003）指出組織戰(zhàn)略目標(biāo)、決策的效率及人力資源柔性管理措施等因素都影響了組織創(chuàng)新的效率[2]。王朝暉，羅新星，羅永恒（2011）通過(guò)對(duì)中國(guó) 118家企業(yè)的實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)了采取多樣化招聘和全方位培訓(xùn)的柔性管理措施對(duì)利用性創(chuàng)新能力有積極的影響，以結(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效考核和員工參與的柔性管理措施對(duì)探索性創(chuàng)新能力有積極作用[3]。

（二）人力資源柔性管理與知識(shí)共享

Robertson等（2000）研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)在招聘、工作設(shè)計(jì)、培訓(xùn)等人力資源柔性管理方式對(duì)員工知識(shí)共享行為產(chǎn)生正向積極作用[4]。Bhatt（2002）研究表明工作任務(wù)是相互依存的，個(gè)人不能獨(dú)自解決跨學(xué)科的所有問(wèn)題。組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)取決于更加迅速、有效地學(xué)習(xí)、分享、整合知識(shí)[5]。何會(huì)濤，羅婷，彭紀(jì)生（2008）通過(guò)研究人力資源柔性管理對(duì)員工能力、行為和心理過(guò)程的影響構(gòu)建了理論模型，提出對(duì)知識(shí)進(jìn)行共享與整合以達(dá)到創(chuàng)新能力提升的目標(biāo)[6]。鄭曉珍（2011）證實(shí)了人力資源管理的規(guī)劃配置、培訓(xùn)、激勵(lì)等能夠正向引導(dǎo)知識(shí)共享行為的實(shí)施[7]。付晨欣（2015）在研究企業(yè)人力資源管理與員工的知識(shí)共享兩者之間的關(guān)系時(shí)把企業(yè)情景信任、自我效能及互惠模式這些因素融入其中，并建立了相關(guān)研究模型[8]。

（三）知識(shí)共享與創(chuàng)新能力

隨著步入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人們逐步意識(shí)到知識(shí)交互的重要性，由此引發(fā)學(xué)者對(duì)這一領(lǐng)域的關(guān)注。Nonaka（1994）認(rèn)為知識(shí)是企業(yè)獲得和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要戰(zhàn)略資源，并提出應(yīng)從知識(shí)創(chuàng)造的動(dòng)態(tài)角度對(duì)創(chuàng)新活動(dòng)進(jìn)行研究[9]。Hogel M等（2003）認(rèn)為知識(shí)共享是員工擁有的經(jīng)驗(yàn)、技能在個(gè)體或部門(mén)之間交流的交互活動(dòng)，有助于知識(shí)整合與重組，進(jìn)而正向增強(qiáng)了企業(yè)的創(chuàng)新能力[10]。張軍，許慶瑞，張素平（2014）以企業(yè)知識(shí)共享活動(dòng)為切入點(diǎn)，證實(shí)企業(yè)創(chuàng)新能力的提升主要依賴(lài)于知識(shí)共享，即對(duì)已有的知識(shí)深度挖掘與利用和對(duì)新知識(shí)的探索與獲取[11]。

（四）知識(shí)共享的中介作用

人力資源柔性管理與創(chuàng)新能力兩者之間具有關(guān)聯(lián)性，并且兩者之間存在其他因素的影響。Collins&Smith（2006）認(rèn)為人力資源管理措施會(huì)影響組織的社會(huì)氛圍，進(jìn)而促進(jìn)組織內(nèi)部的知識(shí)交流與融合，最終影響組織績(jī)效[12]。何會(huì)濤，彭紀(jì)生（2008）發(fā)現(xiàn)人力資源管理實(shí)踐會(huì)對(duì)知識(shí)管理和組織學(xué)習(xí)產(chǎn)生行為導(dǎo)向作用，進(jìn)而影響到組織的創(chuàng)新績(jī)效[13]。曾煥（2016）認(rèn)為以知識(shí)管理為基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理，通過(guò)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織等方式進(jìn)而提升組織績(jī)效[14]。

二、研究假設(shè)與理論模型

（一）研究假設(shè)

1.人力資源柔性管理與創(chuàng)新能力

Blyton（1991）提出的將人力資源柔性劃分為職能柔性、數(shù)量柔性、薪酬柔性、時(shí)間柔性四個(gè)維度是最具代表性的。對(duì)于職能柔性，企業(yè)可以通過(guò)職業(yè)培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)合作學(xué)習(xí)等措施幫助員工掌握多種技能，開(kāi)發(fā)創(chuàng)造性思維；對(duì)于時(shí)間柔性，在企業(yè)管理中允許員工根據(jù)生產(chǎn)要求或自身需求在一定范圍內(nèi)靈活變動(dòng)工作時(shí)間，減少固定式的工作時(shí)間與員工自身的沖突；對(duì)于數(shù)量柔性，通過(guò)增加核心員工與外圍員工的比例，提高企業(yè)整體的知識(shí)水平；對(duì)于薪酬柔性，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)性的薪酬、創(chuàng)新績(jī)效導(dǎo)向型的績(jī)效評(píng)估，根據(jù)員工的創(chuàng)新行為進(jìn)行考評(píng)會(huì)激發(fā)員工進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)和產(chǎn)生創(chuàng)新行為?；谝陨戏治?，本文提出以下假設(shè)：

H1：人力資源柔性管理對(duì)創(chuàng)新能力存在正向影響

H1a：人力資源柔性管理對(duì)管理創(chuàng)新能力存在正向影響

H1b：人力資源柔性管理對(duì)技術(shù)創(chuàng)新能力存在正向影響

2.人力資源柔性管理與知識(shí)共享

Elizabeth F. Cabrera 和 Angel Cabrera（2005）

（二）理論模型構(gòu)建的知識(shí)共享動(dòng)力模型中，認(rèn)為通過(guò)人力資源柔性管理這種組織干預(yù)的方式影響自我感知、組織認(rèn)同感等社會(huì)心理因素。員工的輪崗制度使員工接觸到不同工作崗位，拓寬眼界，從而具備創(chuàng)新思維和技能；建立統(tǒng)一的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)性的薪酬體系在員工的績(jī)效中體現(xiàn)知識(shí)共享活動(dòng)，個(gè)人可能會(huì)為了獲取更高的薪酬或獎(jiǎng)勵(lì)努力從事知識(shí)共享活動(dòng)。此外，有效的人力資源柔性管理有助于建立員工與組織的相互信任，為組織提供有價(jià)值的信息?；谝陨戏治?，本文提出以下假設(shè)：

H2：人力資源柔性管理對(duì)知識(shí)共享存在正向影響

H2a：職能柔性對(duì)知識(shí)共享存在正向影響

H2b：數(shù)量柔性對(duì)知識(shí)共享存在正向影響

H2c：時(shí)間柔性對(duì)知識(shí)共享存在正向影響

H2d：薪酬柔性對(duì)知識(shí)共享存在正向影響

3.知識(shí)共享與創(chuàng)新能力

知識(shí)共享可以使員工接觸到多元化的信息，提升知識(shí)存量。員工應(yīng)善于借鑒前人的經(jīng)驗(yàn)，虛心學(xué)習(xí)他人技能，將原有知識(shí)和獲取的新知識(shí)進(jìn)行融匯，可以提高自身的知識(shí)水平。進(jìn)行知識(shí)共享時(shí)員工可以采取一對(duì)一的幫扶形式，或者以部門(mén)公告、郵箱的途徑借助文字和圖表等工具將知識(shí)明確化分享給其他員工。通過(guò)互動(dòng)型的知識(shí)共享，有助于提高個(gè)人的專(zhuān)業(yè)能力和提高團(tuán)隊(duì)協(xié)作的效率，有利于促進(jìn)企業(yè)知識(shí)再用與重組，進(jìn)而提高企業(yè)創(chuàng)新能力?；谝陨戏治觯疚奶岢鲆韵录僭O(shè)：

H3：知識(shí)共享對(duì)創(chuàng)新能力存在正向影響

H3a：知識(shí)共享對(duì)技術(shù)創(chuàng)新能力存在正向影響

H3b：知識(shí)共享對(duì)管理創(chuàng)新能力存在正向影響

由此可見(jiàn)，知識(shí)這一戰(zhàn)略資源無(wú)疑對(duì)企業(yè)創(chuàng)新能力的提升占據(jù)重要地位。假設(shè)如下：

H4：知識(shí)共享在人力資源柔性管理與企業(yè)創(chuàng)新能力之間發(fā)揮著中介作用

圖1 理論模型

本研究的理論模型如圖 1所示：自變量為人力資源柔性管理，劃分為薪酬柔性、職能柔性、時(shí)間柔性、數(shù)量柔性四個(gè)維度；中介變量為知識(shí)共享；因變量為創(chuàng)新能力，劃分為管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新兩個(gè)維度。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）研究樣本

本研究采取調(diào)查問(wèn)卷的形式，主要是對(duì)河北省企業(yè)職員進(jìn)行調(diào)研，共發(fā)放問(wèn)卷 300份，有效回收267份，有效回收率是89%。本調(diào)查的樣本企業(yè)包括制造業(yè)、服務(wù)業(yè)、金融業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、IT業(yè)、醫(yī)藥業(yè)等主要行業(yè)，其中服務(wù)業(yè)占 20.6%，制造業(yè)占18.4%，金融業(yè)占14.2%，房地產(chǎn)業(yè)占12.7%，IT業(yè)占10.1%，醫(yī)藥業(yè)占6.4%，其他占17.6%。研究樣本能夠基本代表河北省現(xiàn)有的產(chǎn)業(yè)分布狀況。調(diào)查對(duì)象為高層、中層、基層管理人員及普通員工，涉及不同管理層級(jí)的員工。本文數(shù)據(jù)采用SPSS19.0軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理、統(tǒng)計(jì)分析和模型驗(yàn)證。

（二）測(cè)量工具

參考丁瑜亮（2009）設(shè)計(jì)的量表，從職能、數(shù)量、時(shí)間、薪酬柔性四個(gè)維度進(jìn)行測(cè)量，共29個(gè)題項(xiàng)來(lái)描述。根據(jù)調(diào)查的實(shí)際情況，適當(dāng)?shù)膭h減了 2個(gè)題項(xiàng)。人力資源柔性管理量表Cronbach’s α 系數(shù)為0.966，KMO值為0.943，Sig.=0.000，Bartlett球度檢驗(yàn)結(jié)果顯著。該量表的信效度較高。

知識(shí)共享量表在參考顧琴軒（2008）的量表設(shè)計(jì)基礎(chǔ)上加以補(bǔ)充，通過(guò)員工之間、上下級(jí)之間、各個(gè)部門(mén)之間的知識(shí)共享三個(gè)角度進(jìn)行測(cè)量，共 8個(gè)題項(xiàng)來(lái)描述。知識(shí)共享量表Cronbach’s α 系數(shù)為 0.937，KMO值為0.916，Sig.=0.000，Bartlett球度檢驗(yàn)結(jié)果顯著。該量表的信效度較高。

創(chuàng)新能力量表參考Chen&Huang（2009）的量表，劃分為管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新兩個(gè)維度，共 6個(gè)題項(xiàng)來(lái)描述。創(chuàng)新能力量表 Cronbach’s α 系數(shù)為0.939，KMO值為 0.880，Sig.=0.000，Bartlett球度檢驗(yàn)結(jié)果顯著。該量表的信效度較高。

以上量表均釆用李克特5點(diǎn)量表法進(jìn)行計(jì)分，1代表“非常不同意”、2代表“比較不同意”、3代表“一般同意”、4代表“比較同意”、5代表“非常同意”，以此反映職員對(duì)該題項(xiàng)描述的認(rèn)可程度。

四、描述性統(tǒng)計(jì)分析與相關(guān)分析

本文采用 Pearson相關(guān)系數(shù)來(lái)描述各維度之間是否存在相關(guān)關(guān)系，并在0.01和0.05顯著水平上進(jìn)行檢驗(yàn)。表 1列示了人力資源柔性管理各維度、知識(shí)共享、創(chuàng)新能力各維度的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)。根據(jù)輸出結(jié)果可知，薪酬柔性、職能柔性與數(shù)量柔性與知識(shí)共享的相關(guān)系數(shù)分別為 0.448、0.440和0.408，遠(yuǎn)高于時(shí)間柔性與知識(shí)共享的相關(guān)系數(shù)0.193。薪酬柔性對(duì)管理創(chuàng)新與技術(shù)創(chuàng)新的相關(guān)系數(shù)高于其他維度對(duì)創(chuàng)新能力的相關(guān)系數(shù)；職能柔性與時(shí)間柔性對(duì)管理創(chuàng)新的相關(guān)性大于技術(shù)創(chuàng)新。知識(shí)共享對(duì)管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新的系數(shù)分別為0.465、0.527。上述相關(guān)系數(shù)均在 0.01（雙側(cè)）水平上顯著，表明知識(shí)共享對(duì)創(chuàng)新能力各維度之間存在顯著正向相關(guān)。

表1 各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及變量間相關(guān)系數(shù)

五、假設(shè)檢驗(yàn)

（一）人力資源柔性管理對(duì)創(chuàng)新能力的回歸分析

以人力資源柔性管理為自變量，創(chuàng)新能力為因變量進(jìn)行回歸分析。根據(jù)回歸分析結(jié)果可知，調(diào)整后的R2為0.705，表明預(yù)測(cè)變量人力資源柔性管理可以解釋因變量創(chuàng)新能力70.5%的變異。人力資源柔性管理對(duì)創(chuàng)新能力的回歸系數(shù)為 0.740（t=17.249，sig=0.000），有顯著正向影響。因此，假設(shè)H1得到驗(yàn)證。

為了進(jìn)一步挖掘人力資源柔性管理對(duì)創(chuàng)新能力的作用機(jī)理，本文進(jìn)一步分析了因自變量各維度之間的關(guān)系。薪酬柔性、職能柔性、時(shí)間柔性和數(shù)量柔性對(duì)技術(shù)創(chuàng)新的回歸系數(shù)分別為 0.403、0.221、0.133、0.353，對(duì)管理創(chuàng)新的回歸系數(shù)分別為0.398、0.316、0.355、0.176。各回歸系數(shù)結(jié)果顯著，說(shuō)明人力資源柔性管理各維度對(duì)創(chuàng)新能力有顯著正向影響。

表2 人力資源柔性管理各維度與創(chuàng)新能力的回歸分析表

（二）人力資源柔性管理對(duì)知識(shí)共享的回歸分析

以人力資源柔性管理為自變量，知識(shí)共享為因變量進(jìn)行回歸分析。根據(jù)回歸分析結(jié)果可知，調(diào)整后的R2為0.554，表明預(yù)測(cè)變量人力資源柔性管理可以解釋因變量知識(shí)共享 55.4%的變異。Sig.值為0.000，在 0.01的置信水平上，人力資源柔性管理對(duì)知識(shí)共享的回歸系數(shù)為0.745（t=18.204），有顯著正向影響。因此，假設(shè)H2得到驗(yàn)證。

為了進(jìn)一步挖掘作用機(jī)理，本文進(jìn)一步分析了人力資源柔性管理各維度和知識(shí)共享的關(guān)系。薪酬柔性、職能柔性、時(shí)間柔性、數(shù)量柔性對(duì)知識(shí)共享的回歸系數(shù)分別為 0.448、0.440、0.193、0.408。各回歸系數(shù)結(jié)果顯著，說(shuō)明人力資源柔性管理各維度對(duì)知識(shí)共享均有顯著正向影響。

表3 人力資源柔性管理各維度對(duì)知識(shí)共享的回歸分析表

（三）知識(shí)共享對(duì)創(chuàng)新能力的回歸分析

以知識(shí)共享為自變量，創(chuàng)新能力為因變量進(jìn)行回歸分析。結(jié)果顯示，在該回歸模型中調(diào)整后的 R2為0.554，表明預(yù)測(cè)變量知識(shí)共享能夠解釋因變量創(chuàng)新能力55.4%的變異。Sig.值為 0.000，在0.01水平上顯著。知識(shí)共享對(duì)創(chuàng)新能力的回歸系數(shù)為0.602，說(shuō)明知識(shí)共享對(duì)創(chuàng)新能力具有顯著正向影響。因而，假設(shè)H3得到支持。

進(jìn)一步以知識(shí)共享為自變量，創(chuàng)新能力各維度為因變量進(jìn)行回歸分析。結(jié)果顯示，知識(shí)共享對(duì)技術(shù)創(chuàng)新的回歸系數(shù)為0.527，F(xiàn)=35.772；對(duì)管理創(chuàng)新的回歸系數(shù)為0.465，F(xiàn)=46.618。均達(dá)到0.01的顯著水平，具有顯著正向影響。

表4 知識(shí)共享與創(chuàng)新能力回歸分析表

（四）中介效應(yīng)檢驗(yàn)

在分析知識(shí)共享的中介作用時(shí)，檢驗(yàn)步驟如下：第一步，人力資源柔性管理解釋創(chuàng)新能力；第二步，人力資源柔性管理解釋知識(shí)共享；最后探究人力資源柔性管理與知識(shí)共享共同對(duì)創(chuàng)新能力的關(guān)系?；貧w分析的結(jié)果如表5所示：

在回歸模型一中，人力資源柔性管理與創(chuàng)新能力的回歸系數(shù)為 0.740，即創(chuàng)新能力=0.740*人力資源柔性管理，回歸結(jié)果顯著。在回歸模型二中，人力資源柔性管理與知識(shí)共享的回歸系數(shù)為0.745，知識(shí)共享=0.745*人力資源柔性管理，回歸結(jié)果顯著。在回歸模型三中，人力資源柔性管理與創(chuàng)新能力的回歸系數(shù)為0.615，與回歸模型一的系數(shù)相比變小，但仍然顯著，并且知識(shí)共享與創(chuàng)新能力的回歸系數(shù)為 0.269，回歸結(jié)果顯著。創(chuàng)新能力=0.615*人力資源柔性管理+0.269*知識(shí)共享，說(shuō)明在加入知識(shí)共享后，人力資源柔性對(duì)創(chuàng)新能力的影響減弱，因此，知識(shí)共享的中介作用得到驗(yàn)證，假設(shè)H4得到支持。

表5 知識(shí)共享中介效應(yīng)分析

六、研究結(jié)論與管理啟示

（一）研究結(jié)論

本研究從知識(shí)共享的視角下探究了人力資源柔性管理對(duì)企業(yè)創(chuàng)新能力的影響，得出以下結(jié)論：第一，人力資源柔性管理正向影響創(chuàng)新能力。因此，在企業(yè)管理活動(dòng)中，可以根據(jù)企業(yè)情況，采用適當(dāng)?shù)娜肆Y源柔性管理措施來(lái)提高組織的創(chuàng)新能力；第二，人力資源柔性管理通過(guò)促進(jìn)知識(shí)共享行為間接對(duì)創(chuàng)新能力產(chǎn)生正向影響，因而企業(yè)可以實(shí)施柔性管理的措施通過(guò)促進(jìn)和鼓勵(lì)知識(shí)共享活動(dòng)來(lái)提升企業(yè)的創(chuàng)新能力。

（二）管理啟示

第一，創(chuàng)造柔性的工作環(huán)境。以往將員工限制在固定時(shí)段的這種僵化的工作模式過(guò)于剛性，缺乏柔性意識(shí)與變通觀念，更不易激發(fā)員工的開(kāi)放思維，進(jìn)而阻礙企業(yè)創(chuàng)新能力的提升。相比企業(yè)的外圍員工而言，核心員工具有更高的知識(shí)水平，從事的工作要求更具主動(dòng)性和創(chuàng)造性。無(wú)論其工作內(nèi)容、工作進(jìn)程，還是工作成果，相比外圍員工的基礎(chǔ)工作，更難以量化和監(jiān)督管理。因此，企業(yè)應(yīng)創(chuàng)造可行的柔性工作環(huán)境。企業(yè)實(shí)行彈性工作制，方便員工根據(jù)自身的實(shí)際需求和工作要求在合理限度內(nèi)靈活變通工作時(shí)間和地點(diǎn)，合理協(xié)調(diào)時(shí)間支配進(jìn)而平衡家庭與工作之間的關(guān)系。但是，柔性的工作環(huán)境也應(yīng)注重靈活變動(dòng)范圍的設(shè)置以防止給企業(yè)的日常管理工作產(chǎn)生不便。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位性質(zhì)設(shè)置彈性的工作時(shí)間，可以使員工在完成工作任務(wù)的基礎(chǔ)上有更多的選擇空間，協(xié)調(diào)好工作與家庭之間的關(guān)系。

第二，設(shè)計(jì)柔性的薪酬體系。薪酬體系要注重構(gòu)建能夠反映員工實(shí)施知識(shí)分享和創(chuàng)新行為的評(píng)價(jià)指標(biāo)，鼓勵(lì)員工創(chuàng)新。柔性的薪酬方案應(yīng)與組織目標(biāo)和員工的需求相掛鉤，形成員工和組織的利益共同體，通過(guò)個(gè)體創(chuàng)新能力帶動(dòng)組織的創(chuàng)新能力的提升。在績(jī)效管理中還需注重及時(shí)反饋，企業(yè)的管理者要加強(qiáng)與員工溝通交流，及時(shí)了解他們的實(shí)際需求，不斷修正和完善薪酬方案。

第三，加強(qiáng)企業(yè)職能柔性的運(yùn)用。加大組織的職能柔性，意味著將為員工提供更多的崗位輪換、工作擴(kuò)大以及技能培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。首先，重視技能培訓(xùn)。在日常經(jīng)營(yíng)中，企業(yè)應(yīng)多提供技能培訓(xùn)的機(jī)會(huì)使員工不斷學(xué)習(xí)，充實(shí)自我；其次，工作擴(kuò)大化。在工作設(shè)計(jì)上合理利用工作擴(kuò)大化的手段，不僅增加了工作的挑戰(zhàn)性，而且給予員工挑戰(zhàn)自我，展現(xiàn)自我的機(jī)會(huì)；最后，建立合理的輪崗制度。輪崗制度使員工積累不同的崗位經(jīng)驗(yàn)，更好的激發(fā)創(chuàng)意，提高企業(yè)的創(chuàng)新能力。

第四，營(yíng)造知識(shí)共享的氛圍。企業(yè)應(yīng)為共享知識(shí)提供有效的交互平臺(tái)。尤其在網(wǎng)絡(luò)信息時(shí)代的背景下，企業(yè)應(yīng)充分發(fā)揮電子網(wǎng)絡(luò)的作用，建立信息雙向共享平臺(tái)，以最小的成本實(shí)現(xiàn)資源利用效率的最大化。電子網(wǎng)絡(luò)不僅便利了雙方的交流，減少了信息傳遞層級(jí)，而且將分散隱性的知識(shí)轉(zhuǎn)變?yōu)榧忻鞔_的知識(shí)。

（三）局限及研究展望

本文采用的量表是在西方文化背景下發(fā)展而來(lái)的，雖然在研究中，結(jié)合中國(guó)的實(shí)際情況對(duì)相關(guān)題項(xiàng)進(jìn)行了刪減和補(bǔ)充，但是更為嚴(yán)謹(jǐn)?shù)淖龇椴捎帽就粱勘?，使量表更符合中?guó)的文化背景和實(shí)際情況。此外，本文的研究中只涉及橫向研究，缺乏追蹤研究，在時(shí)間上存在一定的滯后性。因此，在今后的研究中可以嘗試運(yùn)用縱向研究設(shè)計(jì)的方法。

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Research on the promotion of enterprise innovation ability in Hebei province from the perspective of human resource flexible management

JIA Ji-nan, WANG Si-xue, XUE Xin-yan
（School of Management engineering and Business, Hebei University of Engineering, Handan 056038, China）

Based on the theory of human resource flexibility and the regression analysis of questionnaire data, this paper discusses the transmission mechanism of knowledge sharing between human resource flexible management and enterprise innovation ability. The empirical result shows that human resource flexible management is positively correlated with enterprise innovation ability, and knowledge sharing also plays a part in intermediary role. Then,according to the result of the empirical analysis, the paper puts forward targeted recommendations to improve enterprise innovation ability.

human resource flexible management; knowledge sharing; innovation ability

10.3969/j.issn.1673-9477.2017.03.003

F270

A

1673-9477(2017)03-009-06

[投稿日期]2017-06-13

2016年度邯鄲市科學(xué)技術(shù)研究與發(fā)展計(jì)劃項(xiàng)目研究課題（編號(hào)：1624230055-4）；2017年度河北省人力資源社會(huì)保障課題科研合作項(xiàng)目（編號(hào)：JRSHZ-2017-01017）

賈冀南（1970-），男，河北保定人，教授，博士，碩士生導(dǎo)師，研究方向：人力資源管理、區(qū)域經(jīng)濟(jì)。

[責(zé)任編輯 陶愛(ài)新]