楊 堅(jiān)

(中國石油大學(xué)(華東) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，山東 青島 266580)

薪酬外部公平性與企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新

楊 堅(jiān)

(中國石油大學(xué)(華東) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，山東 青島 266580)

管理者薪酬激勵(lì)與企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新之間的關(guān)系已得到較多關(guān)注，但已有研究忽視了薪酬公平性對(duì)于兩者關(guān)系的影響。本文以中國高科技上市公司為研究樣本，基于風(fēng)險(xiǎn)收益視角深入分析了管理者薪酬外部公平性對(duì)企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新活動(dòng)的影響。研究發(fā)現(xiàn)，管理者正向額外薪酬與企業(yè)研發(fā)投入負(fù)相關(guān)；管理者負(fù)向額外薪酬與企業(yè)研發(fā)投入正相關(guān)，且以上關(guān)系在非國有企業(yè)中更顯著。同時(shí)，薪酬外部公平性也會(huì)對(duì)未來研發(fā)投入產(chǎn)生顯著影響，即其存在一定的滯后性。

薪酬外部公平性；企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新；高科技上市公司；管理者薪酬

研發(fā)創(chuàng)新能力是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵影響因素，也是企業(yè)績效的重要保障。管理者在企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新能力培養(yǎng)和管理等方面都起到了關(guān)鍵性作用。如何構(gòu)建技術(shù)導(dǎo)向型的管理者薪酬體系成為實(shí)務(wù)界和理論界共同關(guān)注的熱點(diǎn)問題之一。社會(huì)比較理論指出，企業(yè)員工會(huì)根據(jù)自身感知到的薪酬公平性來調(diào)整其努力程度和付出程度，進(jìn)而影響到企業(yè)績效。已有實(shí)證研究也證明管理者薪酬激勵(lì)公平性問題會(huì)影響到企業(yè)績效。那么，管理者薪酬激勵(lì)公平性是否會(huì)對(duì)企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新能力產(chǎn)生影響？

已有關(guān)于管理者薪酬激勵(lì)與企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新關(guān)系的研究多是基于委托—代理理論的分析，從薪酬契約制定者視角分析管理者面臨的成本和收益，考察薪酬激勵(lì)的有效性問題，而忽視管理者決策中的風(fēng)險(xiǎn)因素。但由于研發(fā)創(chuàng)新活動(dòng)的研發(fā)周期長和投入產(chǎn)出不對(duì)稱，管理者需要承擔(dān)極大的風(fēng)險(xiǎn)。因此，本文嘗試從管理者視角分析其在進(jìn)行研發(fā)創(chuàng)新決策時(shí)所考慮的風(fēng)險(xiǎn)因素，將風(fēng)險(xiǎn)因素融入薪酬外部公平性與研發(fā)創(chuàng)新活動(dòng)的分析框架。更進(jìn)一步，企業(yè)的研發(fā)創(chuàng)新活動(dòng)是一個(gè)動(dòng)態(tài)過程，已有研究較為關(guān)注研發(fā)投入決策，而忽視研發(fā)產(chǎn)出。徐寧和徐向藝[1]建議構(gòu)建技術(shù)創(chuàng)新動(dòng)態(tài)能力，從技術(shù)創(chuàng)新投入、技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)出和技術(shù)創(chuàng)新轉(zhuǎn)化三個(gè)視角動(dòng)態(tài)分析企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力。同時(shí)，考慮到技術(shù)創(chuàng)新的周期性和薪酬激勵(lì)的滯后性特征[2]，本文以2007—2013年中國高科技上市公司為研究樣本，基于風(fēng)險(xiǎn)收益視角分析了管理者薪酬外部公平性對(duì)于企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新的動(dòng)態(tài)影響過程。

一、理論分析與研究假設(shè)

薪酬激勵(lì)有效性與企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新關(guān)系的研究主要分為兩類：一是管理者激勵(lì)對(duì)于研發(fā)創(chuàng)新的影響[3]。二是研發(fā)創(chuàng)新對(duì)于管理者薪酬的決定作用[4-5]。按照激勵(lì)方式的不同，前一類研究又可以細(xì)分為顯性激勵(lì)[6-7-8]、隱性激勵(lì)[1]和兩者的整合效應(yīng)[9]對(duì)于企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新的影響。長期股權(quán)激勵(lì)與短期薪酬激勵(lì)、福利型股權(quán)激勵(lì)與激勵(lì)型股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新產(chǎn)生不同影響，不同激勵(lì)之間存在一定的互補(bǔ)或互替關(guān)系。考慮到薪酬激勵(lì)不僅包括激勵(lì)方式的差異，更包含薪酬公平性的差異，因此，本文嘗試從公平性視角分析薪酬激勵(lì)的效果。

基于薪酬激勵(lì)公平性視角，已有研究可分為企業(yè)內(nèi)部高管之間的薪酬差異[10]和創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差異對(duì)研發(fā)創(chuàng)新的影響[11]。相關(guān)研究多利用錦標(biāo)賽理論[12]或行為理論[13]來解釋薪酬激勵(lì)的兩面性，未充分考慮薪酬決策的具體情境，且創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差異研究多利用調(diào)查問卷獲取數(shù)據(jù)，其結(jié)論是否可以推廣到整個(gè)資本市場中還有待進(jìn)一步驗(yàn)證。在中國資本市場上，隨著經(jīng)理人市場的成熟，管理者之間的交流日益增多，他們會(huì)就自身薪酬水平進(jìn)行對(duì)比，從而產(chǎn)生關(guān)于薪酬公平性的結(jié)論，這對(duì)于其研發(fā)創(chuàng)新決策會(huì)產(chǎn)生什么影響？

自Core等[14]提出高管薪酬決定模型以來，已有很多學(xué)者就中國情境下管理者薪酬公平性的影響因素和經(jīng)濟(jì)后果進(jìn)行探討。黃輝[15]認(rèn)為負(fù)向額外薪酬會(huì)導(dǎo)致管理者在進(jìn)行上行比較時(shí)降低自身薪酬認(rèn)知水平，認(rèn)為其薪酬過低是自身原因所致，其會(huì)通過增加投入和改善業(yè)績來提高自身薪酬水平，可以起到一定的激勵(lì)作用；正向額外薪酬會(huì)導(dǎo)致管理者在進(jìn)行下行比較時(shí)提高自身薪酬認(rèn)知水平，從而無法產(chǎn)生激勵(lì)效果。*吳聯(lián)生等[16]提供了負(fù)向額外薪酬積極作用于業(yè)績的另外兩種可能影響路徑，此處的分析邏輯與吳聯(lián)生等[16]的邏輯截然相反，筆者認(rèn)為黃輝[15]的邏輯更為合理。當(dāng)然，黃輝[15]的分析并非無懈可擊，吳聯(lián)生等[16]認(rèn)為由于薪酬剛性的存在，負(fù)向額外薪酬所導(dǎo)致的不公平感會(huì)同時(shí)引發(fā)管理者的消極行為，進(jìn)而導(dǎo)致業(yè)績下滑；當(dāng)管理者獲取正向額外薪酬時(shí)，其可能會(huì)為了保證持續(xù)享有該額外薪酬而更加努力工作，進(jìn)而促使業(yè)績穩(wěn)中有增。

由于研發(fā)創(chuàng)新活動(dòng)的研究周期長、投入產(chǎn)出不對(duì)稱、投資規(guī)模大和獲利能力不確定，企業(yè)從事研發(fā)創(chuàng)新活動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)遠(yuǎn)高于其從事一般經(jīng)營活動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)。管理者在進(jìn)行研發(fā)創(chuàng)新決策時(shí)，其需要承擔(dān)研發(fā)失敗的風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)于管理者的激勵(lì)會(huì)影響到研發(fā)創(chuàng)新活動(dòng)的投入。在研發(fā)創(chuàng)新過程中，其需要承擔(dān)研發(fā)管理工作，保證研發(fā)的順利進(jìn)行，對(duì)于管理者的激勵(lì)會(huì)影響到研發(fā)創(chuàng)新活動(dòng)的產(chǎn)出；在研發(fā)創(chuàng)新活動(dòng)結(jié)束后，其還需要承擔(dān)研發(fā)項(xiàng)目的應(yīng)用與變現(xiàn)，對(duì)于管理者的激勵(lì)會(huì)影響到企業(yè)價(jià)值。

當(dāng)管理者面臨負(fù)向額外薪酬時(shí)，其固然會(huì)通過努力加大對(duì)現(xiàn)有研發(fā)創(chuàng)新活動(dòng)的管理，進(jìn)而提高研發(fā)創(chuàng)新活動(dòng)的產(chǎn)出；也可能會(huì)期望通過研發(fā)創(chuàng)新活動(dòng)來實(shí)現(xiàn)業(yè)績的飛躍，進(jìn)而改變自身薪酬結(jié)構(gòu)。*管理者在面臨負(fù)向額外薪酬時(shí)，若是增加研發(fā)投入，可以期望業(yè)績有所轉(zhuǎn)變，從而改變自身的薪酬?duì)顩r。即使研發(fā)失敗，考慮到薪酬的剛性特征，其薪酬也不可能會(huì)有較大幅度的下降。同時(shí)考慮到中國經(jīng)理人市場的不成熟，管理者并不會(huì)為自己的決策失敗承擔(dān)額外責(zé)任。此時(shí)管理者有足夠的動(dòng)機(jī)進(jìn)行機(jī)會(huì)主義研發(fā)創(chuàng)新活動(dòng)，通過讓公司承擔(dān)研發(fā)失敗的風(fēng)險(xiǎn)來提升業(yè)績。在激勵(lì)不足時(shí)，管理者會(huì)通過從事具有更高風(fēng)險(xiǎn)性的研發(fā)創(chuàng)新活動(dòng)來改變自身薪酬不公平的狀況。

當(dāng)管理者面臨正向額外薪酬時(shí)，管理者在下行比較中提高自身薪酬認(rèn)知水平，使得額外薪酬激勵(lì)失效。此時(shí)若進(jìn)行高風(fēng)險(xiǎn)的研發(fā)創(chuàng)新活動(dòng)，管理者則需要承擔(dān)由該風(fēng)險(xiǎn)帶來的可能損失。研發(fā)失敗可能會(huì)拖累當(dāng)期業(yè)績，進(jìn)而影響到企業(yè)價(jià)值，而管理者薪酬多與企業(yè)價(jià)值相關(guān)，管理者薪酬水平可能由此下降。因此，風(fēng)險(xiǎn)中立的管理者在感知到其所獲得的額外薪酬激勵(lì)后，其最優(yōu)選擇是減少從事高風(fēng)險(xiǎn)的研發(fā)創(chuàng)新活動(dòng)，通過風(fēng)險(xiǎn)回避來提升自身效用水平。雖然管理者可能會(huì)減少研發(fā)投入，但鑒于薪酬激勵(lì)的有效性，管理者仍可能為了維持高薪酬而努力工作，即通過提高研發(fā)創(chuàng)新活動(dòng)的管理水平提升業(yè)績。基于以上分析，筆者提出如下假設(shè)：

H1a：在其他條件相同時(shí)，管理者負(fù)向額外薪酬與研發(fā)投入正相關(guān)，與研發(fā)產(chǎn)出正相關(guān)。

H1b：在其他條件相同時(shí)，管理者正向額外薪酬與研發(fā)投入負(fù)相關(guān)，與研發(fā)產(chǎn)出正相關(guān)。

區(qū)別于非國有企業(yè)的分析邏輯，國有企業(yè)管理者在面臨負(fù)向或正向額外薪酬時(shí)，其可能沒有機(jī)會(huì)和動(dòng)力通過改變研發(fā)創(chuàng)新活動(dòng)實(shí)現(xiàn)業(yè)績提升，進(jìn)而改善自身薪酬不公平狀況，可以認(rèn)為其薪酬公平性對(duì)于研發(fā)創(chuàng)新活動(dòng)的影響并沒有非國有企業(yè)那么明顯。首先，由于國有企業(yè)中普遍存在薪酬管制，極大制約了管理者薪酬水平[17]，其改變自身薪酬不公平狀況的空間極小。其次，由于國有企業(yè)監(jiān)管不到位，管理者期望改變薪酬水平的愿望可以用在職消費(fèi)或職務(wù)晉升來替代。因此，國有企業(yè)管理者并不會(huì)因?yàn)樨?fù)向額外薪酬產(chǎn)生消極行為進(jìn)而影響研發(fā)創(chuàng)新活動(dòng)。再次，由于國有企業(yè)在強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)績效之外還強(qiáng)調(diào)其所應(yīng)負(fù)擔(dān)的社會(huì)責(zé)任，其管理者薪酬與企業(yè)績效的相關(guān)性較弱。管理者沒有必要通過承擔(dān)研發(fā)創(chuàng)新活動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)來體現(xiàn)自身能力。最后，由于國有企業(yè)管理者的薪酬設(shè)計(jì)使得其并不能享受其承擔(dān)研發(fā)創(chuàng)新活動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)所帶來的收益，導(dǎo)致其本能上會(huì)抗拒從事高風(fēng)險(xiǎn)的研發(fā)創(chuàng)新活動(dòng)，甚至通過減少研發(fā)創(chuàng)新活動(dòng)來減輕自身承擔(dān)的責(zé)任。因此，基于以上分析，筆者提出如下假設(shè)：

H2：國有企業(yè)管理者額外薪酬與研發(fā)創(chuàng)新活動(dòng)的關(guān)系弱于非國有企業(yè)。

二、研究設(shè)計(jì)

1.樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

研發(fā)創(chuàng)新是企業(yè)競爭力的源泉，這在高科技公司中更為明顯，且高科技公司的研發(fā)創(chuàng)新活動(dòng)更為顯著，所以本文參照王華和黃之駿[17]對(duì)于高科技上市公司的界定，按照證監(jiān)會(huì)2001年行業(yè)分類指引選取C43、C45、C5、C78、C8和G行業(yè)內(nèi)的所有上市公司作為研究樣本?？紤]到2007年會(huì)計(jì)準(zhǔn)則變更對(duì)數(shù)據(jù)可比性的影響，以及上市公司研發(fā)費(fèi)用數(shù)據(jù)的可獲取性，本文最終選取2007—2013年所有A股上市公司為研究樣本?？紤]到業(yè)績虧損公司的管理者薪酬和業(yè)績之間的配比性較差，剔除ST公司樣本，在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步剔除數(shù)據(jù)缺失公司樣本和當(dāng)年沒有研發(fā)支出的公司樣本。對(duì)于部分?jǐn)?shù)據(jù)缺失值，參考巨潮資訊進(jìn)行補(bǔ)充，最終獲取3 387個(gè)公司年度樣本。本文所有數(shù)據(jù)均來自于國泰安數(shù)據(jù)庫。

2.變量說明

本文因變量為企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新?？紤]到研發(fā)創(chuàng)新活動(dòng)主要包括研發(fā)投入和研發(fā)產(chǎn)出兩個(gè)方面以及薪酬激勵(lì)的滯后性，研發(fā)投入Input以研發(fā)支出與營業(yè)收入之比來衡量，研發(fā)產(chǎn)出Output以無形資產(chǎn)與總資產(chǎn)之比來衡量，并同時(shí)計(jì)算未來一期的研發(fā)投入F-input和未來一期的研發(fā)產(chǎn)出F-output。企業(yè)研發(fā)支出數(shù)據(jù)來自于上市公司財(cái)務(wù)報(bào)表附注中無形資產(chǎn)項(xiàng)目，取當(dāng)年的新增加額為研發(fā)支出。

本文自變量為企業(yè)管理者薪酬外部公平性。參考Core等[14]與吳聯(lián)生等[16]的管理者薪酬決定模型，管理者薪酬差異不能為行業(yè)特征和企業(yè)特征所解釋的部分即為管理者薪酬外部公平性的衡量。對(duì)模型(1)進(jìn)行分行業(yè)分年度回歸：

lnSalaryt=α0+α1Sizet+α2Levt+α3Roat+α4Roat-1+α5Dualityt+α6BSt+α7Soet+α8Msht+ε

(1)

其中，殘差項(xiàng)ε表示管理者薪酬外部公平性的近似衡量，其絕對(duì)值越大，表示薪酬越不公平；Salary表示管理者(含高管、董事在內(nèi)的整個(gè)管理層)貨幣薪酬總額；*未考慮企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的主要原因：一是遵從已有研究范式，增強(qiáng)研究結(jié)論的可比性。二是樣本中施行股權(quán)激勵(lì)的公司較少，僅有438家公司年度樣本存在股權(quán)激勵(lì)，占總樣本的比重為12.93%。三是控制了股權(quán)激勵(lì)這一虛擬變量，研究結(jié)論基本不變。Size表示資產(chǎn)總額的自然對(duì)數(shù)；Lev表示資產(chǎn)負(fù)債率；Roa表示資產(chǎn)收益率； Duality為公司兩職合一情況，當(dāng)總經(jīng)理兼任董事長時(shí)取1，否則取0；BS表示董事會(huì)規(guī)模，以董事人數(shù)衡量；Soe表示企業(yè)的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)，當(dāng)其為國有性質(zhì)時(shí)取1，否則取0；Msh表示管理者持股占總股本的比例。

3.模型設(shè)計(jì)

參考唐清泉和甄麗明[18]等相關(guān)文獻(xiàn)的研究，本文主要從行業(yè)因素、企業(yè)因素和管理者個(gè)人激勵(lì)因素三個(gè)方面控制薪酬外部公平性對(duì)于中國企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新活動(dòng)的影響。本文對(duì)所有變量在1%和99%分位數(shù)上進(jìn)行了Winsorize處理。根據(jù)研究需要，本文按照產(chǎn)權(quán)性質(zhì)和薪酬公平的方向進(jìn)行分組?？紤]到本文使用的是非平衡面板數(shù)據(jù)，使用最小二乘法回歸會(huì)造成研究結(jié)論的誤差，而Driscoll和Kraay[19]的穩(wěn)健回歸可以很好處理地“大N小T”型數(shù)據(jù)中的異方差和多重共線性問題。若無特殊說明，本文回歸均采用Driscoll 和Kraay[19]穩(wěn)健回歸的結(jié)果。本文構(gòu)造如下模型來檢驗(yàn)研究假設(shè)：

R&Dt=β0+β1UFt+β2MSt+β3Aget+β4TMTt+β5Growtht+β6Sizet+β7Levt+β8Roat+β9Perkt+β10Msh_rankt+β11Indt+β12Yeart+ε

(2)

其中，R&D表示企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新，分別以研發(fā)投入指標(biāo)和研發(fā)產(chǎn)出指標(biāo)表示；*考慮到研發(fā)投入對(duì)研發(fā)產(chǎn)出有直接影響，所以當(dāng)因變量取研發(fā)產(chǎn)出指標(biāo)時(shí)，模型(2)中的控制變量還加入了研發(fā)投入指標(biāo)。UF表示薪酬外部公平性，即模型(1)中的殘差項(xiàng)；MS表示市場競爭狀況，以主營業(yè)務(wù)收入/行業(yè)總收入來衡量；Age表示公司成立時(shí)間；TMT表示高管規(guī)模，以高管總?cè)藬?shù)來衡量；Growth表示企業(yè)成長性，以(當(dāng)年?duì)I業(yè)收入-上年?duì)I業(yè)收入)/上年?duì)I業(yè)收入來衡量；Size表示公司規(guī)模，以資產(chǎn)總額的自然對(duì)數(shù)來衡量；Lev表示資產(chǎn)負(fù)債率，以負(fù)債總額/資產(chǎn)總額×100%來衡量；Roa表示資產(chǎn)收益率，以凈利潤/資產(chǎn)總額×100%來衡量；Perk表示在職消費(fèi)，以管理費(fèi)用/營業(yè)收入來衡量；Msh_rank表示管理者持股，若管理者持有公司股份取1，否則取0；Ind和Year分別表示行業(yè)和年份；ε表示殘差項(xiàng)。本文主要通過觀察β1的系數(shù)符號(hào)和顯著性來判斷研究假設(shè)是否成立。若H1a成立，則負(fù)向額外薪酬β1預(yù)期符號(hào)為正；若H1b成立，則正向額外薪酬β1的預(yù)期符號(hào)為負(fù)或?yàn)檎?；若H2成立，則不論是正向額外薪酬還是負(fù)向額外薪酬，國有組β1的預(yù)期符號(hào)小于非國有組。

三、實(shí)證研究

1.描述性統(tǒng)計(jì)

表1為主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。研發(fā)投入的均值為0.04，與徐寧和徐向藝[1]中2009年的均值0.04沒有顯著差異?？紤]到本文的研究區(qū)間為2007—2013年，可以推斷近幾年的研發(fā)投入呈現(xiàn)出一定的增長趨勢。*徐寧和徐向藝[1]的研究中2007年該指標(biāo)的均值為0.02，2008年為0.03，2009年為0.04。研發(fā)產(chǎn)出的均值為0.04，同徐寧和徐向藝[1]中該指標(biāo)的取值基本一致，說明高科技上市公司的研發(fā)產(chǎn)出能力基本保持不變。下一期研發(fā)投入與產(chǎn)出和當(dāng)期數(shù)據(jù)基本沒有顯著差異。薪酬外部公平性的均值為0.00，主要是因?yàn)槠錇槟Ｐ?1)的殘差項(xiàng)。正向額外薪酬的均值為0.45，中位數(shù)為0.39，負(fù)向額外薪酬的均值為-0.47，中位數(shù)為-0.38，均顯著低于吳聯(lián)生等[17]基于2005—2006年所有上市公司的均值和中位數(shù)。這可能是因?yàn)殡S著資本市場的發(fā)展，薪酬制度日益完善，薪酬不公平性有所降低。另外，高科技上市公司對(duì)于人力資本的依賴性較強(qiáng)，注重調(diào)整其薪酬不公平。控制變量中，市場競爭狀況的均值為0.01，中位數(shù)為0.00，說明樣本公司市場集中度都不高，市場競爭較為激烈；公司成立時(shí)間的均值為13.52，中位數(shù)為13.00，說明樣本公司的成立時(shí)間平均約為13年；在職消費(fèi)的均值為0.13，中位數(shù)為0.09；管理者持股的均值為0.76，表明樣本公司中76%的管理者均持有上市公司股權(quán)。其他控制變量的取值與已有研究基本一致。

表1 變量的描述性統(tǒng)計(jì)

2.回歸結(jié)果分析

表2為薪酬外部公平性與研發(fā)投入的回歸結(jié)果。從表2可以看出，國有正向額外薪酬組的額外薪酬與研發(fā)投入正相關(guān)，其回歸系數(shù)為-0.00(因全文保留兩位小數(shù)，其原始值為-0.0034)，而非國有正向額外薪酬組的回歸系數(shù)為-0.01，可見同等情況下國有組中的正向額外薪酬與研發(fā)投入之間的回歸關(guān)系要弱于非國有組，驗(yàn)證了H2的相關(guān)論斷。且無論產(chǎn)權(quán)性質(zhì)如何，正向額外薪酬與研發(fā)投入的回歸系數(shù)均在5%水平上顯著，符號(hào)與預(yù)期一致，支持H1b的前半部分。負(fù)向額外薪酬與研發(fā)投入正相關(guān)，且回歸系數(shù)分別在10%和1%水平上顯著，支持H1a的前半部分。通過對(duì)比不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下的差異可發(fā)現(xiàn)，國有負(fù)向額外薪酬組中自變量的回歸系數(shù)(原始值為0.0102)小于非國有組(原始值為0.0105)，與H2的相關(guān)論斷一致?？刂谱兞康幕貧w結(jié)果基本與預(yù)期和已有研究一致。

表2 薪酬外部公平性與研發(fā)投入的回歸結(jié)果

注：***、**和*分別表示在1%、5%和10%水平上顯著，下同。

表3為薪酬外部公平性與研發(fā)產(chǎn)出的回歸結(jié)果。

表3 薪酬外部公平性與研發(fā)產(chǎn)出的回歸結(jié)果

從表3可以看出，薪酬外部公平性的回歸系數(shù)在國有正向額外薪酬組為-0.02(原始值為-0.0161)，在10%水平上顯著，非國有組的回歸系數(shù)為-0.02(原始值為-0.0182)，在1%水平上顯著，國有組薪酬公平的回歸系數(shù)小于非國有組，支持H2。但正向額外薪酬與研發(fā)產(chǎn)出的回歸系數(shù)均為負(fù)，與預(yù)期的正相關(guān)相反，并不支持H1b的后半部分。即正向額外薪酬并沒有激發(fā)管理者對(duì)研發(fā)創(chuàng)新活動(dòng)進(jìn)行管理的熱情，研發(fā)產(chǎn)出反而下降。這可能由以下兩個(gè)方面原因所致：一是本文使用的研發(fā)產(chǎn)出指標(biāo)噪音較大。本文的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，大部分樣本企業(yè)中無形資產(chǎn)的最重要組成部分是土地使用權(quán)，而非專利技術(shù)，所以該指標(biāo)可能并非是最優(yōu)的產(chǎn)出指標(biāo)的替代變量。二是由于研發(fā)創(chuàng)新的不確定性，企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新活動(dòng)即使有很優(yōu)質(zhì)的管理，也很可能并不形成相關(guān)成果。無形資產(chǎn)指標(biāo)可能并不能反映出管理者的努力程度。

值得注意的是，研發(fā)投入與研發(fā)產(chǎn)出之間的回歸系數(shù)并非如預(yù)期全部呈現(xiàn)出正相關(guān)特征。除國有正向額外薪酬組外，其余各組都顯示研發(fā)投入的回歸系數(shù)顯著為正。雖然研發(fā)投入風(fēng)險(xiǎn)較大，研發(fā)產(chǎn)出具有不確定性，但總體來說研發(fā)投入與研發(fā)產(chǎn)出應(yīng)該呈現(xiàn)出正相關(guān)關(guān)系，在非國有企業(yè)樣本中，其回歸系數(shù)分別為0.19和0.19。國有負(fù)向額外薪酬組研發(fā)投入的回歸系數(shù)為0.35，而國有正向額外薪酬組的回歸系數(shù)為-0.10，顯示出截然相反的兩種轉(zhuǎn)化效率。這也在一定程度上驗(yàn)證了本文的分析思路，負(fù)向額外薪酬有一定的激勵(lì)作用，管理者會(huì)更加努力提高效率；而正向額外薪酬則并不會(huì)起到激勵(lì)作用，導(dǎo)致效率損失。

3.進(jìn)一步分析與穩(wěn)健性檢驗(yàn)

考慮到薪酬激勵(lì)的滯后性特征[2]和研發(fā)周期的長期性，那么本期薪酬外部不公平性是否會(huì)影響到下期的研發(fā)創(chuàng)新活動(dòng)？本文采用未來一期的研發(fā)投入作為因變量與企業(yè)管理者薪酬外部不公平性進(jìn)行回歸，回歸結(jié)果如表4所示。由表4可知，在正向額外薪酬組，薪酬外部公平性與未來研發(fā)投入負(fù)相關(guān)，國有組和非國有組的回歸系數(shù)分別為-0.01和-0.02，支持管理者風(fēng)險(xiǎn)回避假設(shè)；在負(fù)向額外薪酬組，薪酬外部公平性與未來研發(fā)投入正相關(guān)，國有組和非國有組的回歸系數(shù)分別為0.02和0.01，支持管理者放手一搏假設(shè)。即薪酬外部公平性不僅會(huì)對(duì)當(dāng)期研發(fā)投入產(chǎn)生影響，也會(huì)影響到未來一期的研發(fā)投入。

表4 薪酬外部公平性與未來研發(fā)投入

考慮到研究結(jié)論的穩(wěn)健性，本文對(duì)研發(fā)投入指標(biāo)進(jìn)行替換，分別以研發(fā)投入與營業(yè)利潤之比、利潤總額和凈利潤作為因變量。除研發(fā)投入與營業(yè)利潤之比作為因變量的回歸系數(shù)不顯著外，其余回歸結(jié)果與本文的研究結(jié)論基本一致，均支持本文的研究假設(shè)。同時(shí),考慮到股權(quán)集中度可能會(huì)影響到大股東的研發(fā)創(chuàng)新意愿，所以本文同時(shí)控制了前三大股東的持股比例。除國有正向額外薪酬組的回歸系數(shù)不顯著外，其余回歸結(jié)果與表2的回歸結(jié)果基本一致，均支持本文的研究假設(shè)。*限于篇幅，穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果未在正文列出，留存?zhèn)渌鳌?/p>

四、研究結(jié)論與政策建議

企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新活動(dòng)一直是實(shí)務(wù)界和理論界共同關(guān)注的熱點(diǎn)問題之一。本文從薪酬激勵(lì)公平性視角探討了管理者薪酬外部公平性對(duì)于企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新活動(dòng)的影響。研究發(fā)現(xiàn)，管理者正向額外薪酬與企業(yè)研發(fā)投入負(fù)相關(guān)，這可能是管理者的風(fēng)險(xiǎn)回避態(tài)度所導(dǎo)致，薪酬正向激勵(lì)作用并沒有有效發(fā)揮出來；管理者負(fù)向額外薪酬與企業(yè)研發(fā)投入正相關(guān)，這可能與管理者放手一搏的心態(tài)有關(guān)，薪酬激勵(lì)的有效性值得懷疑。以上結(jié)論在不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的企業(yè)中存在一定差異，由于國有企業(yè)的特殊性，在國有企業(yè)中以上相關(guān)性要弱于非國有企業(yè)。同時(shí)，薪酬外部公平性會(huì)對(duì)未來一期的研發(fā)投入產(chǎn)生影響，具體作用機(jī)理與本文的研究假設(shè)一致。

薪酬激勵(lì)機(jī)制是否能夠發(fā)揮作用，關(guān)鍵在于制度設(shè)計(jì)是否合理。在業(yè)績虧損時(shí)，由于薪酬激勵(lì)機(jī)制并未考慮到薪酬剛性的存在，管理者并不承擔(dān)因風(fēng)險(xiǎn)帶來的損失，卻可以坐享因承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)而帶來的收益，進(jìn)而導(dǎo)致管理者可能會(huì)產(chǎn)生放手一搏的機(jī)會(huì)主義心理。在業(yè)績高漲時(shí)，由于薪酬激勵(lì)導(dǎo)致管理者薪酬與業(yè)績掛鉤，管理者會(huì)本能地回避高風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目，從而可能使得具有較高風(fēng)險(xiǎn)的研發(fā)創(chuàng)新項(xiàng)目被放棄。如果要落實(shí)管理者的薪酬制度，需要從制度上明確界定管理者的權(quán)力與責(zé)任，使其風(fēng)險(xiǎn)與收益對(duì)等，從而避免機(jī)會(huì)主義行為。同時(shí)，有必要對(duì)管理者從事的高風(fēng)險(xiǎn)決策進(jìn)行必要的風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)貼，使其不會(huì)因?yàn)槌袚?dān)風(fēng)險(xiǎn)而導(dǎo)致效用水平下降。

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2017-07-15

中央高?；究蒲袠I(yè)務(wù)費(fèi)專項(xiàng)資金資助項(xiàng)目“政府政策、人力資本與地區(qū)經(jīng)濟(jì)增長聯(lián)動(dòng)協(xié)調(diào)機(jī)制研究——以山東省為例”(15CX04034B)；山東省軟科學(xué)研究計(jì)劃一般項(xiàng)目“資源環(huán)境約束下山東海洋產(chǎn)業(yè)可持續(xù)發(fā)展研究”(2016RKE28014)；山東省軟科學(xué)研究計(jì)劃一般項(xiàng)目“基于創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的山東省創(chuàng)新效率提升研究”(2015RKE28014)

楊 堅(jiān)(1975-)，男，江蘇無錫人，講師，博士，主要從事區(qū)域經(jīng)濟(jì)和產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)等方面的研究。E-mail：107584386@qq.com

F244；F273.1

A

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