陳佳玲

摘 要 為了提升綜合發(fā)展效益，企業(yè)必須明確職能部門績效量化考核標準，優(yōu)化職能部門績效量化考核體系，從而推動企業(yè)經(jīng)濟的戰(zhàn)略性發(fā)展，實現(xiàn)新型思路及模式的應用，健全企業(yè)績效考核體系，適應現(xiàn)階段市場經(jīng)濟的發(fā)展要求。

關鍵詞 績效考核 績效標準 績效目標 評價方法 職能部門

一、績效量化考核概念

績效考核是企業(yè)人力資源管理體系的關鍵，績效考核體系涵蓋了兩個方面，分別是績效模塊、考核模塊?？己四K即對企業(yè)員工一個年度內(nèi)的工作狀況展開評價，并給予恰當?shù)姆答?，從而引導公司員工下年度工作計劃的開展，以實現(xiàn)企業(yè)目標?？冃强己说闹匾獌?nèi)容，績效分為兩個方面，分別為成績與效果。成績主要包括本部門的工作狀況與直接成果，效果主要指各個部門間的工作效益。隨著時代的發(fā)展，企業(yè)績效考核模式將日益先進，更具人性化。但目前來看，我國多數(shù)企業(yè)缺乏健全的職能部門績效考核體系，企業(yè)內(nèi)部的有些職能部門缺乏準確的績效量化方案，不能實現(xiàn)企業(yè)績效考核工作的有效開展。

二、績效量化考核的問題

（一）工作內(nèi)容難以量化

公司內(nèi)部的職能部門主要分為業(yè)務管理機構、行政管理機構、后勤管理機構。業(yè)務管理機構主要是與業(yè)務發(fā)生聯(lián)系及指導的部門，工作內(nèi)容包括企業(yè)的主營業(yè)務活動。行政管理機構主要負責企業(yè)的基本管理職責，常見的職責部門包括財政部門、人力資源部門、辦公室、黨群組織等。后勤管理機構主要包括一些硬件管理職能的部門，如物業(yè)后勤管理部門、固定資產(chǎn)管理部門、信息技術部門等，這些部門的工作方式、特點、內(nèi)容等存在明顯的差異性，不能展開統(tǒng)一的量化考核。

（二）工作效果難以量化

在職能部門工作實踐中，其工作效果具備延后性、間接性、模糊性等特點，無法為企業(yè)直接性地提供效益，而是通過各種間接的手段，促進企業(yè)內(nèi)部各個機構的合理運作，以實現(xiàn)企業(yè)不同項目制度的優(yōu)化，滿足企業(yè)業(yè)務部門生產(chǎn)、營銷、研發(fā)等程序的工作要求。在這個過程中，職能部門如財務部門可以節(jié)約開支、合理地避稅，以間接提高企業(yè)的收入，但在實踐工作中，開支的節(jié)約與工作質量的保障，難以取得一種較好的平衡。

（三）考核指標的不確定性

整體來看，職能部門的定性考核指標較多，但缺乏定量性的考核指標，其定性考核中存在一系列的不確定因素。在考核過程中，最終結果變動性較大，受到的人為影響較多，這不利于考核難度的控制。在實踐工作中，考核指標不能進行全部工作內(nèi)容的有效性涵蓋，難以實現(xiàn)真實績效的有效評價。

（四）考核標準的形式化

在定性指標考核過程中，我國有些企業(yè)的評判方式過于主觀化，比如依靠領導評語、部門鑒定等缺乏明確的說明及可衡量的標準。過于依據(jù)考評者的主觀意識，這提升了考核的隨意性，存在較大的人為操作可能性，不能確?？己私Y果的準確性，難以令人信服。

三、績效量化考核難點的突破

（一）職能部門工作內(nèi)容體系的確定

在職能部門考核過程中，有些企業(yè)采用工作計劃任務考核模式，這種模式一定程度激勵了職能部門保質保量地完成工作，但這種模式存在一定的工作隨意性，不能進行有效量化，難以判斷其工作效果的客觀性。為了對企業(yè)戰(zhàn)略指標進行客觀評價，必須制定科學的績效考核模式，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與績效考核的結合，實現(xiàn)工作目標、工作任務的同步化，實現(xiàn)績效考核內(nèi)容與企業(yè)工作重點的一致性。

為了達到上述工作目標，企業(yè)需要完善職能部門工作內(nèi)容方案，進行績效標準的確立，為量化考核提供良好的環(huán)境。從部門職能上來看，績效標準屬于職能標準，通過對部門職能的確定，進行部門工作內(nèi)容的確定。從個人角度來看，績效標準包括職能標準、職務標準，規(guī)定了一個人的崗位職能及工作要求。員工個人的績效標準主要指崗位的相關工作要求，與在崗人的具體狀況無關聯(lián)。

（二）關鍵績效指標的提取

績效標準的特征決定了績效考核標準的多元化、規(guī)范化。在崗位績效標準應用過程中，有些績效標準難以進行量化，存在的標準諸多，難以把握關鍵點。在實際工作中，必須進行關鍵績效指標的提取，從而滿足績效考核工作的要求。這需要進行KPI績效模式的應用，包括三個部分，分別為企業(yè)、部門、個人，在關鍵績效指標應用過程中，需要就組織輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)展開設置、計算，進行流程績效的衡量，滿足企業(yè)績效管理的要求。通過對KPI模式的應用，可以明確各個部門的主要職能，從而實現(xiàn)部門員工關鍵績效衡量指標的明確。

關鍵績效指標包括：一是工作數(shù)量指標，工作績效標準時間與工作次數(shù)的乘積，即是以時間為單位的工作數(shù)量指標；二是工作質量指標，其KPI可以設定為上級未作修改率；三是及時率指標，若工作時間小于績效標準，則說明其越及時；四是成本指標，即績效目標實現(xiàn)狀況與財務成本花費的比率；五是能力績效指標，其是基于崗位績效標準中的職能標準，比如文秘的能力績效指標包括執(zhí)行能力、理解能力、業(yè)務素質等；六是態(tài)度績效指標，包括德、勤兩方面，也包括工作態(tài)度績效，也涵蓋本職工作之外的周邊績效，如人際關系、工作熱情等。

（三）制定年度績效計劃

為了實現(xiàn)考核的量化，需要進行績效目標的確定，這需要完善KPI體系，根據(jù)部門及個人的層次進行年度績效計劃的確定，為量化考核提供一定的績效目標。客觀上來看，績效計劃屬于縱向行動方案，KPI屬于橫向流程標準。績效計劃是為確定工作績效目標而制定的書面協(xié)議，實現(xiàn)了對年度工作計劃的改進?？冃в媱澋闹贫ㄐ枰獜钠髽I(yè)戰(zhàn)略入手，進行企業(yè)年度中心工作任務的分析，實現(xiàn)部門工作計劃、個人績效工作計劃的結合?？冃в媱澅砝锏捻椖堪üぷ鞒绦?、績效標準、績效目標、行動方案等。

（四）確定指標評價方法

在KPI體系實施過程中，需要做好績效實施環(huán)節(jié)及績效溝通環(huán)節(jié)，實現(xiàn)對績效考核環(huán)節(jié)評價標準的確定。針對體系中的各個指標展開分析，進行其權重的合理性確定。指標的權重就在于指標評價過程中，被評價對象不同方面重要性的定量分配。為了解決實際問題，必須針對KPI體系中的各個指標進行合理性權重的確定，一般來說，內(nèi)部職能部門的內(nèi)部流程指標權重較大。

在指標評價過程中，需要遵循相應的考評應用原則，遵循戰(zhàn)略導向、業(yè)績導向的原則，實現(xiàn)對公司年度工作目標的逐層性分解及落實，確保職能部門工作職責履行模塊與公司戰(zhàn)略目標的一致性，滿足公司戰(zhàn)略發(fā)展的要求，確保職能部門的年終獎金與部門考評狀況相連接，這需要遵循公正、科學性的原則，進行職能部門實際工作狀況的反映，需要保障其在公平、公正的環(huán)境下運作。得出考評結果后，需要及時向各個部門反饋，確?？荚u工作的客觀性、公正性。這需要根據(jù)部門的性質及工作內(nèi)容建立相應考評指標。這也需要遵循統(tǒng)一性領導原則，確保統(tǒng)一性考核標準的確立，成立考評領導小組，實現(xiàn)部門自評、互評、領導小組評價等方式的結合，確?？荚u的綜合性、標準性、科學性，確?？荚u各方的溝通及交流。

四、結語

要推動企業(yè)經(jīng)濟的可持續(xù)性發(fā)展，企業(yè)必須優(yōu)化企業(yè)職能部門績效量化考核機制，解決常見的問題，為企業(yè)的健康發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境。

（作者單位為浙江金溫鐵道開發(fā)有限公司）

參考文獻

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