林燕秋

摘要：國企薪酬管理是人力資源管理中的重要內(nèi)容，決定了企業(yè)管理質(zhì)量和管理能效。通過薪酬管理有利于提高企業(yè)管理活動(dòng)，從而提升企業(yè)的自主發(fā)展力和綜合競爭力。本文將針對國企薪酬管理的有效實(shí)施進(jìn)行研究，并結(jié)合工作實(shí)踐提出相應(yīng)的完善對策。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；薪酬管理；完善措施

薪酬往往是就業(yè)人員擇業(yè)的重要選擇指標(biāo)，薪酬管理能夠體現(xiàn)出企業(yè)管理的特色和優(yōu)勢。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬管理需要主動(dòng)適應(yīng)當(dāng)前管理環(huán)境，結(jié)合企業(yè)發(fā)展階段、經(jīng)營管理情況制定更完善的薪酬管理機(jī)制，通過薪酬管理提高企業(yè)員工的工作積極性和崗位責(zé)任感，以此提高企業(yè)綜合管理能效。國有企業(yè)薪酬管理的完善可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：

一、建立規(guī)范完善的薪酬管理制度

（一）完善崗位工資制度

企業(yè)需要針對崗位職能進(jìn)行重新梳理和界定，對崗位工作性質(zhì)、勞動(dòng)強(qiáng)度以及崗位責(zé)任感進(jìn)行重新排序，從而使高難度、責(zé)任大的崗位匹配更高的績效工資，從而拉開工資檔次，實(shí)現(xiàn)薪酬待遇方面的人崗匹配。對于同一崗位原則上執(zhí)行相同的工資標(biāo)準(zhǔn)，但是如果該崗位對業(yè)務(wù)熟練程度有要求，則需要制定與之相關(guān)的等級(jí)工資，從而拉開工資標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)薪酬有效驅(qū)動(dòng)。

（二）健全激勵(lì)機(jī)制

在國企薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立上，要改變以往大鍋飯的平均主義影響，提高績效薪酬占比。通過薪酬福利浮動(dòng)發(fā)揮激勵(lì)能效，從而使企業(yè)薪酬制度更加多元化。在激勵(lì)機(jī)制的制定和實(shí)施中，管理人員要多聽取員工意見和建議，從而了解員工的薪酬福利訴求，以此形成更具吸引力和認(rèn)同感的薪酬制度。在國企高層薪酬管理中，年薪制度應(yīng)用較為廣泛，雖然在企業(yè)薪酬管理中取得了一定效果，但是這一激勵(lì)形式帶有一定的短期性。從國企長遠(yuǎn)發(fā)展角度來看，在激勵(lì)機(jī)制的建立中應(yīng)當(dāng)突出長期效應(yīng)，一些發(fā)達(dá)國家引入了股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，但是這一機(jī)制在國內(nèi)企業(yè)中應(yīng)用并不廣泛，隨著國企改制腳步的不斷加快，股權(quán)激勵(lì)將逐漸成為高層薪酬激勵(lì)的重要方式，企業(yè)也需要結(jié)合自身發(fā)展實(shí)際和管理現(xiàn)狀制定更可行的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。

（三）健全福利制度，豐富福利給付形式

在國企福利制度的建立中，需要實(shí)現(xiàn)內(nèi)容與形式的雙重完善。福利政策可以分為國家政策福利和企業(yè)自主政策兩部分，政策性福利屬于每一名員工都能夠獲得的部分，自主福利則能夠由員工自主選擇。除經(jīng)濟(jì)項(xiàng)目增加之外，還需要針對精神激勵(lì)制定更完善的給付形式，如組織員工興趣特長小組、開展員工生活輔導(dǎo)等。形式多樣的福利制度能夠提高國企薪酬制定的保障作用，從而建立起員工的崗位安全感和職業(yè)歸屬感。

（四）構(gòu)建具有國企特色的績效考核體系

國企績效考核首先需要構(gòu)建科學(xué)完善的考核指標(biāo)，從而使考核工作有充分的實(shí)施依據(jù)，能夠做到照章執(zhí)行。同時(shí)還需要體現(xiàn)出考核活動(dòng)的公平公正性，考核主體可以選擇國企高管層人員、基層管理管理以及第三方監(jiān)督人員，或者引入員工代表監(jiān)督機(jī)制，從而提高考核過程中的透明度，使考核結(jié)果更具說服力和公信力?？己藬?shù)據(jù)能夠作為國企薪酬調(diào)整的依據(jù)，也能夠作為企業(yè)實(shí)施獎(jiǎng)懲機(jī)制的依據(jù)。只有獎(jiǎng)懲落實(shí)到位才能突出績效考核的價(jià)值所在，進(jìn)而構(gòu)建起更具國企特色的考核體系。

二、薪酬管理要緊密結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略

國企薪酬管理需要與自身發(fā)展戰(zhàn)略保持高度一致，以此突出薪酬管理的科學(xué)性和有效性。如果企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬管理背道而馳，不但會(huì)增加管理無用功，而且還會(huì)造成人力物力資源的嚴(yán)重浪費(fèi)。一些國企在改革轉(zhuǎn)制過程中需要開源節(jié)流，但是由于相關(guān)部門和管理層缺乏必要的危機(jī)意識(shí)，不能在薪酬管理中靈活調(diào)整，導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)行不堪重負(fù)，這樣的問題并不在少數(shù)。為了提高企業(yè)薪酬制度與自身戰(zhàn)略發(fā)展的契合度，在國企薪酬制度管理中需要突出全員參與特色，多方聽取員工意見的同時(shí)，也需要高層管理者、決策者全程參與企業(yè)戰(zhàn)略的制定和調(diào)整，從而實(shí)現(xiàn)薪酬管理與戰(zhàn)略實(shí)施的高度統(tǒng)一。

三、政府需減少對國企薪酬政策的干預(yù)作用

長期以來，政府在國企薪酬的制定和實(shí)施中起到了一定的干預(yù)作用。在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，國企參與市場競爭需要真正實(shí)現(xiàn)政企分開，尤其是在薪酬管理中真正做到獨(dú)立自主，政府則需要逐步放開對國企薪酬管理的干預(yù)作用，給予企業(yè)更多的自主決策權(quán)。減少政府干預(yù)作用能夠突出國企在薪酬管理中的主體性，從而使企業(yè)更快進(jìn)入市場、構(gòu)建起全新的薪酬管理運(yùn)行機(jī)制，突出薪酬的激勵(lì)能效。這樣能夠有效改變國企薪酬“旱澇保收”的弊端，從而增強(qiáng)國企人員的危機(jī)感和責(zé)任感，逐步加強(qiáng)國企員工的競爭意識(shí)和拼搏意識(shí)，從而增強(qiáng)企業(yè)獲利，使國企獲得更廣闊的發(fā)展平臺(tái)。

四、結(jié)語

國企薪酬制度管理是國企改革的重要內(nèi)容，是打破長期以來大鍋飯弊端的重要突破口。薪酬管理能夠體現(xiàn)出企業(yè)管理的魄力和能效，同時(shí)也能夠營造出企業(yè)與員工共同成長、共同發(fā)展的良好環(huán)境。通過薪酬管理能夠有效提高企業(yè)活力，提高人才管理能效。對于多數(shù)國企而言，薪酬管理改革任重道遠(yuǎn)，需要管理者不斷探索新路、積累經(jīng)驗(yàn)，為國企經(jīng)濟(jì)騰飛做出貢獻(xiàn)。

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（作者單位：國網(wǎng)天津市電力公司城南供電分公司）