張偉杰

摘 要：站在十八大新的歷史起點上，結合當前的世情、國情和黨情，加強和改進干部德的考核評價建設具有緊迫性和必要性，不僅是選準用好干部的需要，加強社會主義道德建設的需要，同時也是進一步加強黨的建設的需要。本文闡述了關于“德”的內(nèi)涵要求，及結合實際工作分析對干部“德”考核中存在的問題，針對性地提出加強和改進對干部“德”考核的對策和建議。

關鍵詞：干部考核；德；人事制度

黨的十八大強調(diào)，選拔任用干部既要看才，更要注重德，“把干部的德放在首要位置”。加強干部德的建設，當前最突出的問題是如何進一步完善干部德的評價標準和考核辦法，把干部的德考準考好。2011年11月，中組部印發(fā)了《關于加強對干部德的考核意見》，是我們加強和改進干部德的考核的指導性文件。目前，在干部選拔任用工作實踐中，已經(jīng)形成了一套干部考核評價辦法，并收到了一定的成效，但由于“德”的表現(xiàn)具有隱蔽性、內(nèi)在性等種種特點，“德”的考核缺乏硬性的測量方法，干部德的考核的內(nèi)容標準、方式方法等方面仍然存在一些問題，從而制約了干部考核工作的進一步科學化和規(guī)范化。因此，研究對干部德的考核，成為破解難題的重要途徑。

一、干部德的內(nèi)涵和具體要求

（一）德的內(nèi)涵

品德這一概念起源于倫理學，后來逐漸擴大為德育學、教育心理學等學科研究的對象。不同學科對這一概念的定義有所不同，德育學中將品德定義為：表現(xiàn)在個體思想言行中穩(wěn)固的政治、思想和道德品質(zhì)的總和；教育心理學將其定義為：個體依據(jù)一定的價值觀念和道德行為準則行動時所表現(xiàn)出來的某些穩(wěn)固的特征。學者肖鳴政認為品德是一個人用來調(diào)節(jié)與處理對己對人對事的穩(wěn)定行為特征與傾向，在外表現(xiàn)為行為態(tài)度與行為特征，在內(nèi)表現(xiàn)為個人信念與行為準則。對象上，包括對待上級與下屬、對待左右與同級、對待國家與組織以及對待工作、對待自己的行為特征與傾向；內(nèi)容上，包括在思想、政治、道德、法律與個性方面所表現(xiàn)出的穩(wěn)定行為與傾向之總和，包括德性與德能兩個方面。綜上所述，品德是指個體依據(jù)一定的內(nèi)在道德行為準則，行為行動時所表現(xiàn)出來的穩(wěn)固的傾向和特征，是一個人的世界觀、人生觀、價值觀對自然、對社會、對事物發(fā)展規(guī)律的正確認識，通過實踐和思維升華，用于指導個人的工作與生活、人生理念和思想行為的綜合反映。

（二）實際工作中干部考核“德”的具體要求

本文從實際工作角度，對改革開放以來黨中央和有關部門陸續(xù)頒布的對干部考核的要求，特別對德的要求作一梳理，大致總結如表1。

二、目前干部德的考核方面存在的主要問題

在長期干部工作中，各級黨組織在探索干部德的評價標準和考察辦法方面做了有益嘗試，形成了一系列行之有效的對干部德的考核評價做法。但還存在有待完善的地方，亟需研究解決。

考核的內(nèi)容和標準還不明確。目前，實際工作中一般的做法是將干部的德分解成若干個子項，作為干部表現(xiàn)的基本考評點。但總的來說，干部德的考核體系還不夠健全、標準還不夠明確。一是沒有形成一套科學、完備、操作性強的指標體系。二是往往比較注重考察干部工作中所表現(xiàn)出的品德，但對8小時以外的品德有所忽視。三是重定性考察，輕量化考察，標準缺乏量化，定量分析少，操作性不強，實際操作中不易掌握，對同一考察對象，往往是仁者見仁、智者見智，也往往會出現(xiàn)千人一面的現(xiàn)象。

考核對象分層還不夠完善。在實際工作中，對干部德的考核對不同等級的崗位沒有進行有區(qū)別的考察。應該說，不同級別、不同層次、不同性質(zhì)崗位的工作內(nèi)容、職責范圍是不同的，要求也是不一樣的。比如，行政機關的干部和事業(yè)單位的干部，單位的領導干部和中層干部、領導干部和一般干部等對事業(yè)心、責任心、政策性等各方面的要求是不同的，但在實踐中還沒有明確區(qū)分對象。

考核方法還不夠科學。目前，考核中使用最普遍的方式多是聽述職報告、查看資料、個別談話，或是民主測評。個別談話方式可以和有關人員進行面對面直接溝通，但由于干部的德是一種內(nèi)在的綜合素質(zhì)，由于時間限制，通過簡單地溝通往往很難全面了解真實情況，容易造成信息失真。對于民主測評而言，測評表的設計決定著考察的信度和效度。此外，目前干部德的考核中更多運用的是正向測評的方法，反向測評的方法重視和運用也不夠。

考核結果的運用力度有所欠缺。總體來說，目前各地傾向于嚴格干部德的考核結果的使用，把考核結果作為干部德的參考和獎懲、職務升降的重要依據(jù)，但多為籠統(tǒng)的、原則性的規(guī)定，存在考核結果運用不充分的問題。

三、加強和改進對干部德的考核的對策建議

（一）細化德的內(nèi)容標準，增強考核的針對性

第一，根據(jù)實際情況，設計好一級指標?？蓞⒖?011年中組部印發(fā)的《關于加強對干部德的考核意見》，結合實際情況，將德的考核分成四德（政治品德、職業(yè)道德、社會公德、家庭美德），也可以遵循五德（政治品德、職業(yè)道德、社會公德、家庭美德、個人品德）。

第二，在設計二級指標時，注意細化指標內(nèi)容。如在政治品德方面，設計政治立場、思想境界、堅持原則、大局意識、宗旨觀念五個指標。在職業(yè)道德方面，設計公道正派、誠實守信、秉公辦事、清正廉潔四個指標?？傊碌目己说亩壷笜说脑O計，要具體量化細化，不能籠統(tǒng)空泛。

第三，細化各內(nèi)容指標的權重，包括德的考核在整個干部考核體系中的權重及德的考核各個方面所占的權重。比如，對德的考核指標賦予分值量化，并對政治品德增加分值比重，突出政治品德的重要性?？梢愿鶕?jù)具體情況進行指標的權重設計，將德的隱蔽性和抽象性轉化為直觀的數(shù)據(jù)，形象生動地對干部的德進行數(shù)據(jù)分析和評價。

（二）堅持定性與定量相結合，提高考核方法的科學性

德是干部人生觀、世界觀、權力觀等的綜合體現(xiàn)，屬于意識形態(tài)的領域，隱藏于內(nèi)心深處，不利于用具體的標尺來衡量和評價。因此，對干部德的考核，不能通過直接設置考核選項來打分量化，也無法做到絕對直觀的了解和把握，只能通過定性的分析和定量的考核相結合的手段，相對全面進行分析推斷。endprint

所謂定性考核，是考核主體通過對被考核干部的德給予全面的、客觀的評價，以形成對被考核者的一個基本的看法和觀點；所謂定量考核，是根據(jù)干部德的考核的目的和要求，確定若干考核要素，按照百分制的形式設置指標權重，由考核主體對被考核對象進行打分。定量考核一般是為定性考核服務的。單一的定性考核不夠全面、客觀，容易以偏概全；單一的定量分析又比較簡單化、概念化，體現(xiàn)不出德的考核的重要性，有時也容易出現(xiàn)虛假的情況。所以，只有把定性和定量結合起來，才能提高考核的科學性。

（三）實現(xiàn)評價主體多元化，提升考核結果的公正性

評價主體的多元化是提升考核結果公正性的相對比較有效的手段，是借鑒西方文官制度有益成果的直接體現(xiàn)。評價主體是指在干部考核評價活動中，參與、主導和決定政績大小的組織機構和個人，解決的是“由誰評價”的問題?，F(xiàn)代績效管理理論認為在進行績效考核時，為保障其公正性，有必要進行360度全方位考核。具體如圖1所示。360度全方位考核法即從被考核者的上級、同級、下級以及服務對象等不同角度對被考核者的德進行全方位全面評價。對于被考核者的上級人員的考察，考慮到其對被考核人員掌握的信息較為全面，因此可以采用評等評分評語綜合測評法。具體操作方法上，根據(jù)制定好的干部德的評價標準，制定相應的評等評分評語式測評指標項目，然后提請考核者對每個指標項目做出評定。對于被考核者的同級人員的考察，因平時接觸較多，視角平行，一般也可以采用評等評分評語綜合測評法，具體方法同上。對于被考核者的下屬人員的考核，因主要是工作上接觸，可以采用問卷調(diào)查法。事前根據(jù)具體職位情況通過將干部德的測評指標設計成具體可觀測的問題，設計出里克特量表，從而有效評定被調(diào)查者的品德水平。對于被考核者的服務對象的考察，主要也可以采用問卷調(diào)查法，具體方法同上。此外，對于被考核者本身的考察，一般可以采用認知測評法。根據(jù)具體職位設計試卷對被考核人員的日常行為活動中價值觀念、關系處理和行為規(guī)范的認識與理解，重點考核干部的品德認知情況。

（四）區(qū)別運用考核方式，提高考核的質(zhì)量和效益

科學有效地提高干部德的考核的質(zhì)量和效益，最為關鍵的問題是采用和借鑒先進的測評手段和方法，區(qū)別運用考核方式。在考核方式上，應堅持“四個結合”：堅持集中考核與平時考核相結合，解決“一考定終身”的問題；堅持現(xiàn)實考核與歷史考核相結合，解決考核效度問題；堅持看本質(zhì)看主流與從嚴管理相結合，解決考核導向問題；堅持定性考核與定量考核相結合，解決考核的效度問題。

在考核的具體方法上，主要有：（1）模糊計量法。采用模糊數(shù)學中綜合評判的觀點，盡可能全面的設置所有影響考核對象的因素，通過數(shù)學的形式來得出考核結果。（2）操行評定法。評價主體預先準備出一組評語式測評題目，然后要求被測試者對每個題目做出評價。（3）輔助評語法。是對非操行評語法的一種改良，它是在采取操行評語方法得出一個分數(shù)后再附加以評語文字的說明，以解釋等級分數(shù)的意義或補充題目之外的觀點。（4）問卷調(diào)查法。它將測評題目轉化成問題，回答形式既可以是開放題也可以是選擇題或評定量表題。（5）情景測試法。評價主體通過設置一個具體的活動環(huán)境或提出一個模擬的問題情境，測試被考核對象在這一情境中的第一反應從而考核其道德水平。（6）行為表現(xiàn)法。即考核主體根據(jù)預定的行為規(guī)范指標有針對性地直接觀察被測對象的言語表達、行為表現(xiàn)等外部特征，對被測試者作出直觀的道德看法。（7）應急投射法。設置考德心理活動結構的測試題，引起被測試者的反應和回答，借以考核其投射出來的品德水平。（8）反向測評法。通過設置一系列反向指標，由各考核主體在相應指標上打勾確認‘是或‘否，如果確認為‘是，則扣除相應的分數(shù)或進行品德降級，以此確定干部品德狀況。這些方法中，有定性、定量和二者結合三種品德測評模式。其中，模糊計量法是定量的測評方法，輔助評語法和操行評定法是定性的方法，問卷調(diào)查法、行為表現(xiàn)法、情景測試法、應急投射法、反向測評法是二者結合的方法。

（五）和干部發(fā)展相結合，強化德的考核結果運用

要強化德的考核結果運用，提高德的考核結果的受重視視度，必須把德的考核和干部的發(fā)展結合起來，建立德的考核結果運用的長效機制。主要包括以下幾個方面：

第一，以干部德的考核結果為參考，把德的考核結果和干部的選拔任用結合起來。德是選拔任用干部的先決條件，所以德的考核結果必須得到足夠的重視。誰在德的方面表現(xiàn)更加突出，就提拔重用誰；對考核結果差、道德敗壞、群眾意見大的干部，堅決不能提拔任用；對于已經(jīng)在領導崗位上的，德的考核不過關的干部，要視情況給于調(diào)整。

第二，結合干部的發(fā)展，把德的考核結果作為評優(yōu)的重要依據(jù)。在各種評優(yōu)時，重點考慮德政高、口碑好、形象佳的干部。德行好的干部給于優(yōu)先發(fā)展的機會，德行不好的給于調(diào)整或者調(diào)離領導崗位。

第三，結合干部的發(fā)展，把德的考核結果作為干部監(jiān)督管理的重要內(nèi)容。根據(jù)德的考核結果，對傾向性、普遍性問題分類提出不同的監(jiān)督教育整改措施。將德的考核情況及時向考核主體單位和被考核對象反饋，對考核結果較差的，由考核主體分別有針對性地與領導干部談話誡勉，促進其提高自身德行修養(yǎng)。

完善干部德的考核是一項艱巨而復雜的工作，需要我們從戰(zhàn)略高度認識此項工作的重要意義，在科學發(fā)展觀的指導下，立足工作實際和崗位實際需求，以科學化為方向，探索建立一套科學、規(guī)范的干部德的評價體系和考察辦法，并在實際干部工作中不斷予以完善，使其在建設高素質(zhì)干部隊伍進程中發(fā)揮更大的作用。

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The Reflection and Study on the Assessment on Virtue of Cadres

ZHANG Weijie

（Xian Branch PBC， Xian Shaanxi 710075）

Abstract： Standing at a new historical starting point of the 18th Party Congress， combined with the current situation of the world， the state and the Party， it is urgent and necessary to strengthen and improve the construction of the assessment on virtue of cadres， which is not only the need to choose appropriate cadres and strengthen the construction of socialist moral， at the same time is also the need to inherit and innovate Chinas traditional culture and further strengthen the Partys construction. The paper expounds on the connotation of “virtue”， points out the necessity that in the assessment on cadres， attention should be focused on cadres “virtue”， and combined with the existing problems in the practical assessment on cadres “virtue”， puts forward countermeasure and the suggestion on strengthening and improving the assessment on cadres “virtue”.

Keywords： cadre； virtue； assessment

責任編輯、校對：續(xù)靜endprint