何斌　竇雪　莊瑋　毛曉峰　陳雪珊　瑪依娜　卡哈爾

摘 要 科研作為高校實力和水平的標志， 其評價機制事關(guān)學校科技資源的優(yōu)化配置， 關(guān)系到科技工作的可持續(xù)發(fā)展，對于高?？蒲兴降奶岣哂兄种匾囊饬x，也是科研管理部門進行有效管理的重要手段，它具有導向、診斷、督促、激勵等多種功能，其中導向功能尤其重要。目前廣泛采用的科研績效考核方法存在不足之處，需要不斷探索完善。建議考核方法要與目標一致，構(gòu)建寬松和諧的學術(shù)環(huán)境、強化目標導向，實行分類考核和彈性考核周期等。

關(guān)鍵詞 高校教師 科研績效考核 對策研究

中圖分類號：G451 文獻標識碼：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdkz.2017.10.032

Research on Problems and Countermeasures of University

Teachers' Scientific Research Performance Evaluation

HE Bin[1]， DOU Xue[1]， ZHUANG Wei[2]， MAO Xiaofeng[1]， CHEN Xueshan[1]， Majna kahar[1]

（[1] Science and Technology Department， Xinjiang Medical University， Urumqi， Xinjiang 830011；

[2]Department of Development and Reform， Xinjiang Medical University， Urumqi， Xinjiang 830011）

Abstract As the university scientific research strength and level symbol， optimize the allocation of resources related to school science and technology evaluation mechanism， sustainable development is related to the work of science and technology， has a very important significance for improving the level of scientific research， scientific research and management departments is the important means of effective management， it has multiple functions of orientation， diagnosis， supervision and encouragement so， it is particularly important guiding function. At present， there are some deficiencies in scientific research performance evaluation methods， which need to be explored and perfected. It is suggested that the assessment method should be consistent with the goal， and construct a loose and harmonious academic environment， strengthen the goal orientation， carry out classification assessment and flexible assessment cycle， etc..

Keywords college teachers； scientific research performance evaluation； countermeasures research

在目前的高校科研管理中，高校教師科研績效考核是非常重要的內(nèi)容和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其目標是激勵優(yōu)秀人才健康成長，培育卓越的學術(shù)大師，從而提高大學的學術(shù)聲譽和科研水平。

客觀評價科研業(yè)績，是多年來科研管理人員一直探索的課題。[1]如今，量化式的績效考核被高校普遍所采用，同時定量考核[2]也已經(jīng)廣泛應用在國家自然科學基金的管理中。如何公正地評價科研人員工作成就？則需要對科研業(yè)績進行科學地定量評估，從而利于有序競爭氛圍的形成、擇優(yōu)劣汰和人才流動，避免主觀臆斷，是比較客觀、公正的。[3]科研人員按勞取酬也有據(jù)可依，符合社會主義“按勞分配”的原則。[4]

在目前尚無更科學、更合理、更完善的科研考核辦法可以替換前，選擇科研量化考核辦法仍然不失為明智之舉。固然對某些學者來說，自由開放的科研制度更有利于他們的科學研究，但畢竟是少數(shù)情況，不能以偏概全，以小概率事件否定科研考核有促進作用的普遍性，而科研考核制度在各高校的廣泛實施也支持此觀點。

雖然科研考核在廣大高校被廣泛實施，但對于其利弊依舊存在不少爭論。

贊成者認為：（1）在目前國情下，同行評議客觀性很難保證。雖然量化考核存在瑕疵，但其評價的客觀性較高。（2）目前全國每年產(chǎn)生海量論文、著作、專利，科管部門需要一種便捷高效、可操作性強、客觀準確的評價方法，量化考核無疑堪當此任。

而批評者認為高校科研業(yè)績非計劃出來的，量化考核體系，看重的只是數(shù)量，難以衡量質(zhì)量，致使真正的科學研究失去了本質(zhì)意義，導致平庸主義路線盛行?？蒲泄芾硖惫傁肟蒲许椖縿?chuàng)新高、總想科研成果零突破。頻繁的考核、檢查，成果被利益裹挾，為迎合評價體系勢必將科學研究扭曲成為行政行為。不完善的評價體系，不僅能導致學術(shù)不端，也能讓靈魂應該寧靜、心靈應該豐富的廣大教師們坐不得冷板凳、耐不住苦寂寞。為了達標，弄虛作假、學術(shù)腐敗層出不窮，甚至人生觀、價值觀都出現(xiàn)扭曲，對學生、對教育的危害非常嚴重。endprint

面對日益普遍和嚴重的似乎由科研量化考核引發(fā)的學術(shù)不端、學術(shù)腐敗等“道德異化”現(xiàn)象，有學者呼吁廢止科研量化考核制度，因為它“誘良為娼” 或“逼良為娼”；也有學者提出改革現(xiàn)行官本位學術(shù)體制；還有專家譴責學術(shù)界缺乏良知，建議立法，嚴懲學術(shù)不端行為。

當今社會功利主義盛行一時，僅拷問學者的良知難以治標、治本且顯失公平。機械地廢棄科研績效量化評價也未必就能提振學校、社會以及國家的科研水平。

誠然，科研量化考核在激發(fā)高校教師科研積極性，促進高?？蒲袆?chuàng)新的同時，負面作用也如影相隨。這種考核辦法與其預期目標之間的偏差，卻發(fā)人深省。因此，正視與分析量化考核制度本身的缺陷，如何建立科學的績效評價體系是高?？乒懿块T需要著力研究探討的問題。

本文通過查閱大量文獻，調(diào)查分析高校教師科研業(yè)績考核中問題之所在，就應對策略進行研究，希冀高?？乒芡幸怨餐接憽?/p>

現(xiàn)行高校的教師科研績效考核，主要存在以下的問題：

（1）績效評價體系不合理。實踐中，高?？冃гu價指標單一，對不同層次科研人員、不同性質(zhì)的科研崗位的未區(qū)別對待；定量指標不細致，可操作性欠佳，教師工作的復雜性和多變性未能有效體現(xiàn)。

考核評價體系缺乏規(guī)范專業(yè)的管理，只看重論文著作、基金課題、專利、成果等量化指標，忽視科研素質(zhì)與潛能、工作態(tài)度等定性指標。

（2）調(diào)動科技創(chuàng)新積極性之動力不足。晉升職稱、科研獎勵、增加津貼等作為目前高校較常見的激勵方式和人才評價方式有其片面性。晉升職稱的激勵作用僅能夠激勵一時而不能涵蓋一生；科技成果評價強調(diào)基金數(shù)量、經(jīng)費多少，在專利實施、成果轉(zhuǎn)化、經(jīng)濟效益、科技開發(fā)等放方面權(quán)重較少。

這種科研評價體系對創(chuàng)新思想形成桎梏，自主創(chuàng)新受到抑制，創(chuàng)新欲望不強，優(yōu)秀人才難以脫穎而出，高水平的創(chuàng)新團隊難以為繼，高水平的科研成果寥寥無幾。

（3）考核政策導向有誤， 實施過程疏于監(jiān)督。由于政策導向的偏差，輕過程、重結(jié)果的現(xiàn)象普遍而嚴重。所謂考核基本上就是年度科研數(shù)字化的統(tǒng)計，這樣就容易導致急功近利，以前的“十年磨一劍”演變?yōu)槟壳暗摹耙荒昴讋Α?。重大項目的監(jiān)理疏于管理；重立項、輕驗收；重投入、輕產(chǎn)出。

（4）重科研、輕教學。在目前的量化評價體系里，科研的權(quán)重遠遠超過教學。迫于利益驅(qū)動以及生存的壓力，在工作精力的分配上大多數(shù)教師都側(cè)重于科研上，忽略了課堂教學，妨礙了學校的長遠發(fā)展，這是有違高校教育和培養(yǎng)學生的本質(zhì)目標的。

（5）重單打獨斗，輕合作共贏。就學校利益來看，短期內(nèi)個人的快速成長有助于學校科研實力的增強，但是僅僅靠個別人的提升，這也只是一種假象。

在團隊合作下，科技資源可以共享、學術(shù)人才得到培養(yǎng)，高校實力得以整合，從而營造出合作共贏的大好局面，提高核心競爭力，真正實現(xiàn)高校科研的可持續(xù)發(fā)展。

（6）重形式輕實質(zhì)，重數(shù)量輕質(zhì)量。不論評價目的是否一致，均采用論文、基金項目等作為評價標準；不以質(zhì)量為核心，重數(shù)量輕質(zhì)量，出現(xiàn)大量低水平文章。[5]

嚴重背離了考核的本質(zhì)——促進高?？蒲袆?chuàng)新能力的提升，以實現(xiàn)學校教育科研的可持續(xù)發(fā)展。[6]

（7）科研成果唯論文論，專利、產(chǎn)品未予以重視。論文雖然是科研成果最常見的形式之一，但是對于工科而言，實用新型、專利、工藝流程等科研成果形式更能夠準確體現(xiàn)其科研價值。

目前，“科研成果唯論文論” 在一些人心目中根深蒂固，此現(xiàn)象由來已久，且在一定時期會長期存在。我國國家科技最高獎、國家科技進步一等獎獲得者，著名農(nóng)業(yè)專家袁隆平、李登海獲獎時竟然有人因為兩人沒有發(fā)表過SCI論文而質(zhì)疑不平。

（8）權(quán)威評價指標泛化，唯SCI數(shù)量論至上。評估科學研究成果是SCI的衍生功能之一，期刊影響因子用以評估某期刊水平是一個非常好的指數(shù)，但是用來評估科研人員的科研水平、能力都是不合理的。[7]

單純追求SCI數(shù)量，客觀上助長了急功近利和浮躁作風，有論文數(shù)量沒有質(zhì)量的“SCI明星”層出不窮，[8]以至于SCI成為“Stupid Chinese Idea”的代名詞，被國內(nèi)一些學者所嘲諷。

（9）大學教師的過度科研化。目前，大學教師追求論文的數(shù)量和級別，視為自我實現(xiàn)、自我發(fā)展的首要事情。以至于 “發(fā)表是硬道理” 作為一句“至理名言”在高校教師中廣為流傳。“在高?；?，一定要有科研”[9]的觀點，在資深的教授或是年輕教師心目中已經(jīng)根深蒂固。

（10）考核評價標準的統(tǒng)一性與群體差異性問題。高校有科研型教師，有教學型教師，有教學科研并重型教師，分工存在著較大的差異性。

每位教師都是人才，必須充分關(guān)注和尊重教師的個體特點及差異，關(guān)鍵在于如何發(fā)揮他們的聰明才智，激發(fā)潛能，營造寬松學術(shù)環(huán)境，促使優(yōu)秀人才脫穎而出，以達成教師個人與學校共同發(fā)展和提高的目標。

（11）績效考核只重結(jié)果，忽略及時反饋。反饋環(huán)節(jié)在部分高?？蒲锌冃Э己酥斜缓雎圆挥嫞己穗p方的溝通交流未得到足夠的重視。缺乏考核結(jié)果的公示及反饋，教師對自己科學研究的好與壞，努力的方向和目標難以把握。

在考評體系中，高校更傾向于獎懲措施及結(jié)果，科研的整體發(fā)展卻未得到應有的考量，短期激勵效用強，長期發(fā)展激勵效果差，這樣的考核脫離了績效考核本質(zhì)的軌道。

科研績效考核是一把“雙刃劍”，考核的結(jié)果在一定程度上可以反映教師科研工作的基本情況，對部分教師的科研工作有一定的鞭策激勵作用。但另一方面，教師將很多科研的量化指標加入到學術(shù)研究之中，進而使科研的成果變得有些“急功近利”的趨勢。

因此，制定科學的考核評價體系是科研績效考核的關(guān)鍵所在，關(guān)系到高校教師自身的發(fā)展和高校教師隊伍的建設，影響著高校戰(zhàn)略發(fā)展目標的實現(xiàn)。[10]

考核的定位要準確，既要給教師更多、更寬松的治學空間，培養(yǎng)更自主、更強烈的科研“內(nèi)驅(qū)力”，又要讓慵懶者感到“如芒在背”。既要考慮學校近幾年科研發(fā)展的目標，又要考慮給教師一個科研“航標”，從而推動整個學校的科研向一個新的目標邁進。endprint

本文在對國內(nèi)外關(guān)于高校教師績效考核研究成果進行梳理的基礎上，分析了國內(nèi)高校教師績效考核的現(xiàn)狀，[11-12]從如何改進方面提出了以下的對策與建議：

（1）完善高?？蒲锌冃Э己梭w系。人才培養(yǎng)與學科建設是高校發(fā)展的重中之重，評價體系一定要涵蓋人才培養(yǎng)、科研團隊與梯隊的打造、教學質(zhì)量提高、科研成果、經(jīng)濟效益、社會影響力、可持續(xù)發(fā)展等方面，把是否促進人才培養(yǎng)、學科建設作為科研績效考核的根本。

要根據(jù)學校的長遠發(fā)展目標、層次定位、整體規(guī)劃確定評價標準、評價特色，針對教師專業(yè)、層次賦予評價指標的權(quán)重比，充分體現(xiàn)體系的客觀性與科學性。使評價指標體系具有導向性、持續(xù)性、規(guī)范性和可比性。

（2）樹立以人為本的科研考核觀。要以發(fā)揮教師的的創(chuàng)新潛能和尊重教師的多元發(fā)展需要為宗旨，努力完善量化標準，明確量化導向，積極營造寬松、自由的學術(shù)氛圍，使教師勤于思考、交流、閱讀和著述，心無旁騖。使教師自發(fā)地全身心投入到科研活動中，而不僅僅是為了達標而搞科研，只有如此，科研精品才可以源源不斷， “道德異化”現(xiàn)象才會銷聲匿跡。

（3）考核機制靈活多樣。平時考核與年終考核相結(jié)合是個值得推薦的方式，聘期考核為主的考核方法也應予以足夠重視并加以時間檢驗。

此外，個人績效考核和團體績效考核相結(jié)合，建立適應整個團隊發(fā)展的績效考核體系來激勵教師在團隊中的成長與奉獻，形成合作共贏的良好局面。

適當延長考核周期，采用考核周期彈性制。中國科學院楊樂院士希望優(yōu)秀的科學家每3～4年考核一次。[13]此種考核機制與理念，既靈活又更加人性化，營造寬松的學術(shù)氛圍是廣大科研人員及科管人員共同追求的目標。

（4）加強科研活動過程的監(jiān)督和考核。強化對科研活動的動態(tài)監(jiān)督和考核力度，是防微杜漸、源頭治理之舉。通過面談、抽查、中期答辯、定期組織校內(nèi)、外專家評審等措施，全面監(jiān)督課題的執(zhí)行情況，并及時反饋檢查所發(fā)現(xiàn)的疑難問題，幫助解決實際問題。

（5）制定教學與科研并重的考核標準，促進教學與科研協(xié)調(diào)發(fā)展。廢除“全民”科研的制度，細化教師考核評價標準，應視教師個人特長、專業(yè)、課程性質(zhì)不同而有所差別。[14]

應分別制定不同的考核標準，教學型、教學研究型、研究型教師側(cè)重不同，以充分體現(xiàn)考核評價的客觀性、公正性。

（6）實行定量考核與定性考核的有機結(jié)合?？蒲辛炕刹僮餍暂^強，受主觀因素影響較小。優(yōu)點在于它的精確化和標準化，但缺點是操作繁瑣費事，所以僅有定量考核而無定性考核則使考核實施頗費周折，容易導致教條主義。

定性考核主要依據(jù)主觀印象，容易產(chǎn)生從眾心理、定勢誤差、對比誤差和光環(huán)效應等。一般從德、能、勤、績等方面進行主觀描述。各崗位之間和各部門的工作特色的差別在定性考核中難以得到充分體現(xiàn)，考核結(jié)果的公正性和科學性無法得以保障。雖然定性考核簡便易行，但準確性較差，容易導致考核流于形式或主觀武斷。

既要考評教師科研項目數(shù)量、科研經(jīng)費、專利獎項、成果獎勵等，也要看到科研素養(yǎng)、科研能力、科研態(tài)度、潛在的社會效益、可持續(xù)發(fā)展的后勁等情況，兼顧定量考核與定性考核，使教師科研業(yè)績考核更加公平、公正。

（7）業(yè)績考核事實求是、公正公開。考核的成敗取決于能否做到客觀公正，只有做到客觀公正，才能充分發(fā)揮考核的評價、激勵、獎懲作用。

公平與公正極有利于科研業(yè)績評價工作的科學化、規(guī)范化、高效化，[15]良好的學術(shù)環(huán)境及公開透明評價機制是眾望所歸。

（8）評估網(wǎng)絡化、考核流程化、數(shù)據(jù)處理自動化。利用先進的網(wǎng)絡技術(shù)，達成考核流程化、評價網(wǎng)絡化、數(shù)據(jù)分析匯總自動化等，將成為提高科研績效考核效率、科研管理水平的一個必然趨勢與選擇。

綜上，現(xiàn)行的高?？蒲袠I(yè)績績效考核制度在推進高?？蒲泄ぷ魃纤鸬降淖饔檬俏阌怪靡傻?，因為具體實施中存在的某些問題及瑕疵而從根本上予以否定，這也是不明智的。

正確的做法是面對問題，予以調(diào)整、改善，不斷發(fā)展，真正起到對高?？蒲谢顒拥摹皩?、判斷、預測、選擇”等作用。

高?？蒲锌己梭w現(xiàn)著大學的價值導向，意義重大且相當復雜，需要在實踐中檢驗修正、不斷改革和完善，真正把高校教師管理及科研評價還原到大學精神的軌道上來。從而更有利于培養(yǎng)杰出人才、促進高水平的科技成果產(chǎn)出及轉(zhuǎn)化，更有利于提升高?？萍己诵母偁幜?。

基金項目：新疆醫(yī)科大學2016年度“人文社會科學基金項目-改革與發(fā)展專項（項目編號：2016XYFG06）”

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