景海燕

摘 要：人力資源管理中的績效考核制度是企業(yè)對員工工作表現(xiàn)的一種檢測手段，也是核心。因?yàn)橹苯雨P(guān)系到企業(yè)員工利益問題，所以也越來越受到更多企業(yè)的重視。在績效考核實(shí)踐中企業(yè)應(yīng)制定完善，科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)從而更能有效的激勵(lì)員工的積極性和凝聚力。做好績效考核工作是企業(yè)今后人力資源管理課題重要的研究方向。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 績效考核 問題研究

引 言

在我國當(dāng)前現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷快速發(fā)展的背景下，現(xiàn)代企業(yè)在這種形勢下的發(fā)展，需要面臨市場越來越復(fù)雜的競爭環(huán)境。現(xiàn)代企業(yè)如果想要在這種競爭環(huán)境中脫穎而出，占據(jù)有利位置，提高其綜合實(shí)力，就需要意識(shí)到人力資源管理在其中的必要性。與此同時(shí)，在企業(yè)開展人力資源管理的時(shí)候，績效管理是其中必不可少的重要環(huán)節(jié)之一，績效管理系統(tǒng)的構(gòu)建和落實(shí)效果如果比較良好，那么則會(huì)將其整體優(yōu)勢發(fā)揮出來，對人力資源管理水平的提升而言，能夠起到一定的推動(dòng)作用。因此，在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理措施落實(shí)過程中，要結(jié)合績效管理的實(shí)際情況，這樣才能夠提高現(xiàn)代企業(yè)的整體管理水平。

1績效考核概念闡釋

績效考核是企業(yè)收集、分析和傳遞相關(guān)員工在工作崗位上的表現(xiàn)、行為和工作結(jié)果的分析過程。該工程是系統(tǒng)性的，涉及到了諸如公司的評價(jià)體系、標(biāo)準(zhǔn)、方式等等，還和公司的發(fā)展前景、戰(zhàn)略目標(biāo)息息相關(guān)。績效考核的核心是使企業(yè)的管理水準(zhǔn)提升、綜合實(shí)力加強(qiáng)，實(shí)質(zhì)則是確保企業(yè)內(nèi)員工能各盡其能，人盡其才，使得人力資源的作用進(jìn)一步提升?？冃Э己酥饕ㄏ铝腥齻€(gè)方面：

（1）業(yè)績考核。這是績效考核的首要目標(biāo)——對員工的業(yè)績進(jìn)行評估。這項(xiàng)工作包括考察員工在實(shí)際工作中的工作完成質(zhì)量、完成時(shí)效等。業(yè)績考核是在績效考核中最基礎(chǔ)、最簡便可行的，但也是評估員工做出的貢獻(xiàn)最直接的方式。

（2）工作能力考核。該指標(biāo)考核的是員工在實(shí)際工作中的個(gè)人能力，這和業(yè)務(wù)無關(guān)，完全就是個(gè)人的能力。比如員工的判斷力、協(xié)調(diào)能力、業(yè)務(wù)執(zhí)行能力、知識(shí)儲(chǔ)備、與他人的溝通能力等。

（3）適用性考核。這是三種考核方式中最隱蔽的一項(xiàng)。我們在實(shí)際的考核過程中，要注意工作崗位和員工自身之間的工作關(guān)系。員工的個(gè)人業(yè)績和個(gè)人能力固然重要，但是員工和其現(xiàn)有職位是否匹配也是企業(yè)管理者需要注意到的問題，只有員工主動(dòng)接受并對現(xiàn)有職位感到熱愛，才能發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，在該崗位上積極工作。進(jìn)行適用性考核，就是保證企業(yè)中每位員工都可以被安排到合適的工作崗位，這要求企業(yè)人力資源的合理配置，結(jié)構(gòu)優(yōu)化。

2人力資源績效考核工作的問題

2.1企業(yè)管理人員對績效考核工作的開展目的不明確

績效考核工作在企事業(yè)單位還存在不完善的情況，對績效考核工作的認(rèn)識(shí)未達(dá)到要求并未將其作為管理活動(dòng)中重要的一部分，這樣就導(dǎo)致了管理者和工作人員之間缺少相應(yīng)的溝通問題。為壯大公司獲取效益能力，需要進(jìn)一步完善績效考核制度[1]。

2.2不重視績效考核

在開展績效考核項(xiàng)目時(shí)，缺乏相應(yīng)的重視程度，并將其視為企業(yè)管理正常進(jìn)行的累贅，甚至對考核制度存在偏見，無法發(fā)揮績效考核的真正作用，導(dǎo)致對績效考核制度的忽視。隨著時(shí)間的延長，企事業(yè)單位的發(fā)展將會(huì)處于下降趨勢，制定的目標(biāo)將難以實(shí)現(xiàn)。一般民營企業(yè)由于工作性質(zhì)較為單一，重復(fù)化嚴(yán)重，如勞動(dòng)較為密集的企業(yè)，主要原因是工作性質(zhì)的影響，導(dǎo)致員工長遠(yuǎn)發(fā)展受到一定阻礙，也影響企業(yè)在市場的份額，企業(yè)失去競爭力。所以，應(yīng)轉(zhuǎn)變管理模式、思維及概念，對員工的績效考核進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)，并利用員工的工作時(shí)間，結(jié)合單位的發(fā)展，使員工在工作中實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，有利于提高員工的工作積極性，為單位的良好發(fā)展提供了有利的條件[2]。

2.3對考核結(jié)果的認(rèn)識(shí)不足

績效考核的結(jié)果是對員工提升自身價(jià)值的激勵(lì)依據(jù)，并不是上級(jí)對員工的懲罰依據(jù)，如果員工發(fā)現(xiàn)考核結(jié)果不合理，對員工的工作熱情是一定的打擊。有時(shí)可能會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的負(fù)面情緒，這樣對公司的發(fā)展不利。

3優(yōu)化企業(yè)績效考核的一些措施

3.1對人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置

目前一大部分國有企業(yè)都存在著各種各樣的不良發(fā)展問題，比如員工消極怠工、閑置人員過多、工作效率低下等狀況，因此，致使許多的企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益不斷下滑的現(xiàn)象。像國家電網(wǎng)這個(gè)行業(yè)，由于人力資源結(jié)構(gòu)的不合理，無法充分的發(fā)揮其有力作用。據(jù)此可以看出，人力資源優(yōu)化配置的重要性可見一斑。首先企業(yè)要對員工的專業(yè)和才能有一個(gè)充分的了解和認(rèn)識(shí)，根據(jù)其實(shí)際情況進(jìn)行工作崗位的安排，為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的不斷增加提供有力基礎(chǔ)。與此同時(shí)，企業(yè)在人員任用上，也要根據(jù)崗位的實(shí)際需求進(jìn)行合理的搭配，如果過多的員工被安排在了同一個(gè)工作崗位上，極易出現(xiàn)個(gè)別員工消極怠工的不良現(xiàn)象；相反，如果安排的人數(shù)過少，會(huì)給其他員工帶來很大的工作壓力，不利于企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。所以，企業(yè)要對每一個(gè)工作的性質(zhì)有一個(gè)準(zhǔn)確的定位，對員工素質(zhì)進(jìn)行綜合考評，對工作崗位進(jìn)行科學(xué)合理的分配，爭取做到物盡其用人盡其才[1]。在當(dāng)前市場變化風(fēng)云莫測的背景下，充斥著很多影響人力資源管理無法預(yù)測的因素，因此，企業(yè)在進(jìn)行人力資源調(diào)整的時(shí)候，要充分與市場不斷變換的形勢相結(jié)合，靈活調(diào)整人員配備。

3.2制定科學(xué)有效的績效標(biāo)準(zhǔn)

對于一些企業(yè)來說績效標(biāo)準(zhǔn)不契合實(shí)際，容易導(dǎo)致績效考核計(jì)劃流失，形同虛設(shè)。根據(jù)這種情況我們首先要從指標(biāo)的類型上優(yōu)化，針對不同部門、不同崗位要區(qū)分對待。要強(qiáng)化績效評價(jià)指標(biāo)的要求，使其制定的績效標(biāo)準(zhǔn)最大程度科學(xué)性、合理性。從考核的內(nèi)容上我們要根據(jù)工作績效指標(biāo)、工作能力指標(biāo)、工作態(tài)度指標(biāo)認(rèn)真分析，并根據(jù)部門、職務(wù)以及考評的目的、工作性質(zhì)的不同實(shí)施差異化對待，合理制定考評周期，考評權(quán)重。其次最重要的一點(diǎn)是，在隨著市場不斷變化的同時(shí)企業(yè)根據(jù)市場的變化而調(diào)整戰(zhàn)略，但于此同時(shí)也要科學(xué)的調(diào)整績效考核標(biāo)準(zhǔn)，確保各類關(guān)鍵績效指標(biāo)平衡，以免與公司的發(fā)展變化脫節(jié)。合理運(yùn)用德魯克的目標(biāo)管理思想，注重任務(wù)績效和管理績效的有效協(xié)調(diào)，注重主要績效指標(biāo)和基礎(chǔ)績效指標(biāo)合理搭配，以確保績效考核標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性和內(nèi)容的務(wù)實(shí)性。

3.3提高對績效管理的重視，制定戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)

企業(yè)績效管理的質(zhì)量是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要部分，績效管理的質(zhì)量則取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對其重視的程度，績效考核的實(shí)施以及績效管理的制度是否能在企業(yè)中取得重要地位跟領(lǐng)導(dǎo)層以及企業(yè)人員對其重視的程度有直接關(guān)系，因此，提高績效管理的重視程度是企業(yè)在競爭激烈的市場環(huán)境下占有一席之地的重要一項(xiàng)，所以，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層人員應(yīng)該起到帶頭作用，與企業(yè)管理者進(jìn)行深度的溝通，明確績效考核以及績效管理在企業(yè)中的地位，明確績效考核對企業(yè)發(fā)展的重要性，績效考核實(shí)施過程中還要具備一定的針對性，對不同崗位的人員制定相對的考核指標(biāo)，從而推動(dòng)企業(yè)整體化發(fā)展?？己酥笜?biāo)如果指定的不合理就會(huì)對企業(yè)人員造成一定的影響，因此，做好績效考核指標(biāo)的制定是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)所要考慮的問題，企業(yè)管理者應(yīng)該以長遠(yuǎn)的眼光看待企業(yè)績效考核的工作，正確的認(rèn)識(shí)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略方針以及戰(zhàn)略導(dǎo)向，將現(xiàn)代績效考核理論與企業(yè)發(fā)展導(dǎo)向進(jìn)行有效的融合從而制定適合企業(yè)各個(gè)部門的考核指標(biāo)，將企業(yè)人員考核指標(biāo)進(jìn)行定量區(qū)分從而構(gòu)建完整的績效考核體系，確保企業(yè)中人力資源的實(shí)際付出能換來對等的回報(bào)。

3.4建立現(xiàn)代人力資源管理體系

現(xiàn)代企業(yè)的競爭主要不是在資本上的競爭，而是在人力資源的競爭。企業(yè)管理層加強(qiáng)人力資源管理，掌握現(xiàn)代的人力資源管理方式，對企業(yè)來說十分重要。從員工的角度來分析，做好考核工作，要熟悉員工所處崗位的性質(zhì)、特征以及被考核對象的能力和素養(yǎng)，全方位地對被考核者進(jìn)行評價(jià)，然后按照公司績效考核標(biāo)準(zhǔn)評判。從企業(yè)角度來看，把人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成中長期計(jì)劃，保證企業(yè)中人盡其力。企業(yè)還可在此基礎(chǔ)上進(jìn)行招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)等方面的建設(shè)。

3.5健全績效管理機(jī)制

企業(yè)在進(jìn)行人力資源績效管理時(shí)要對目前的不合理的管理機(jī)制進(jìn)行調(diào)整，同時(shí)要確立第三方監(jiān)管部門對績效管理過程進(jìn)行有效監(jiān)督，為其提供保障。建立績效管理部門，確保其規(guī)范，系統(tǒng)、科學(xué)地發(fā)展，科學(xué)地推進(jìn)時(shí)代，不斷完善管理體制。在完善管理體系基礎(chǔ)上，我們要將企業(yè)人力資源績效管理與公司未來發(fā)展緊密結(jié)合。人員配給上充分考慮企業(yè)自身情況根據(jù)人才專業(yè)程度、年齡、發(fā)展理念等進(jìn)行合理安排，建立健全管理機(jī)制，最大限度地提高績效管理績效，實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)。

結(jié)束語

人力資源管理引入我國后很快成為現(xiàn)代企業(yè)人才管理的重要法寶。而績效考核則在企業(yè)人力資源管理中占據(jù)著非常重要的地位，績效考核對企業(yè)員工起著良好的管理和督促作用，并指導(dǎo)員工提高工作效率。

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