沈晨光

內(nèi)容摘要：員工健康管理是人力資本理論的重要分支，綜合了人力資本理論和健康管理學(xué)的有關(guān)內(nèi)容，其中，人力資本理論是基礎(chǔ)，健康管理是方法。舒爾茨和丹尼森的人力資本理論更強調(diào)教育和培訓(xùn)對員工人力資本的提升。但是，員工人力資本增值不僅僅體現(xiàn)在知識和教育領(lǐng)域，而是員工的綜合素質(zhì)。其中，員工的健康是員工綜合素質(zhì)的基礎(chǔ)，沒有健康就沒有所謂的綜合素質(zhì)。

關(guān)鍵詞：人力資本 員工健康 管理

人力資本理論的發(fā)展

人力資本是凝結(jié)在人身上的資本，離開了人身，人力資本便發(fā)揮不出價值。同時，人力資本可以通過教育投入、健康管理等方法進(jìn)行提升，它表現(xiàn)在蘊含于人身中的各種生產(chǎn)知識、勞動與管理技能和健康素質(zhì)的存量總和。

一般來說，只要是經(jīng)濟(jì)學(xué)的問題，都會提到亞當(dāng)·斯密。在他的《國富論》中，人力資本的相關(guān)思想就有所表述。亞當(dāng)·斯密認(rèn)為社會民眾獲得的有用的能力便是社會資本，而這種能力是可以通過學(xué)校學(xué)習(xí)、其他方式的教育、培訓(xùn)來獲得。因此，亞當(dāng)·斯密建議國家應(yīng)該鼓勵甚至強制全體國民接受基本教育。這就是現(xiàn)在所說的義務(wù)教育的由來。法國古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家薩伊在1803年出版的《政治經(jīng)濟(jì)學(xué)概論》中表達(dá)了同樣的思想。他認(rèn)為企業(yè)家、各方面的人才在生產(chǎn)過程中發(fā)揮重要作用，而且這種作用無可取代。德國經(jīng)濟(jì)學(xué)家李斯特在《政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的國民體系》中提出“精神資本”的概念，他認(rèn)為現(xiàn)代社會的現(xiàn)狀都是歷史上一切發(fā)明、發(fā)現(xiàn)、努力的積累。西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的創(chuàng)始人馬歇爾認(rèn)為教育是開發(fā)人力資本的重要方法，通過教育，整個社會的人力資本會得到大幅度提高。同時，教育結(jié)果并不是社會的直接投資，而是一種間接投資，這種投資可以給勞動者帶來能力和就業(yè)機會。實際上這就是為什么很多企業(yè)不愿意投資培訓(xùn)勞動者，但是整個國家社會需要辦教育的原因。

舒爾茨研究了人力資本形成的方式，對教育投資的收益率和教育對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)做了定量分析。按照舒爾茨的觀點，社會經(jīng)濟(jì)活動中，應(yīng)該通過各種形式來發(fā)展和提高人力資本的素質(zhì)和能力，這樣才能獲得更高的生產(chǎn)效率和生產(chǎn)能力。人力資本和物質(zhì)資本都十分重要，社會的發(fā)展不能偏廢其一。但是，在計算人力資本投入對國民經(jīng)濟(jì)的影響時，傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)分析的方法往往得出的結(jié)論是國民收入增長率大于人力資本的投入?；诖?，美國丹尼森用計量的方法證明人力資本對經(jīng)濟(jì)增長起到了多大作用。丹尼森通過實證計量，論證出美國1929-1957年期間的經(jīng)濟(jì)增長中23%歸功于教育的發(fā)展，即對人力資本投資的積累。由于對人力資本進(jìn)行了教育投資，社會勞動力的平均質(zhì)量提高了0.9%，對美國國民收入的貢獻(xiàn)是0.67%，占人均國民收入增長的42%。

員工健康管理：人力資本理論的分支

健康管理學(xué)是關(guān)于健康管理的學(xué)科理論體系，通過對個人健康狀況以及影響健康的風(fēng)險因素進(jìn)行全面檢查、監(jiān)測，收集軀體、心理、社交、心靈、智力、環(huán)境等多方面的信息，了解、掌握影響健康的生理、心理及行為風(fēng)險因素的現(xiàn)狀，進(jìn)行分析、評估，給予信息反饋，提供咨詢、行為干預(yù)，指導(dǎo)健康文明科學(xué)的生活方式等。其中，健康管理人員通過現(xiàn)實中的大規(guī)模的個體服務(wù)，歸納總結(jié)不同社區(qū)、年齡、性別、種族等群體的健康狀況，進(jìn)行統(tǒng)計分析，尋找疾病發(fā)生的規(guī)律和趨勢，不斷改進(jìn)預(yù)防的策略，提高人群的健康水平和預(yù)防效果。

健康管理最早起源于美國。健康管理的興起，主要是因為醫(yī)療成本的上漲、健康產(chǎn)業(yè)的發(fā)展和商業(yè)健康保險的興起。健康管理是對不同人群的健康風(fēng)險進(jìn)行全面評估、預(yù)測和控制的過程，其宗旨是提高社會整體的健康意識、提倡健康的生活方式、提高人群生活質(zhì)量的系統(tǒng)性工作。在美國，健康管理計劃已經(jīng)成為醫(yī)療體系中非常重要的一部分，其中有代表性的就是“管理式醫(yī)療”，而且健康管理的推廣已經(jīng)被證明能有效降低個人和群體的患病風(fēng)險，降低醫(yī)療開支。

員工健康管理是人力資本理論的重要分支，綜合了人力資本理論和健康管理學(xué)的有關(guān)內(nèi)容，其中，人力資本理論是基礎(chǔ)，健康管理是方法。舒爾茨和丹尼森的人力資本理論更強調(diào)教育和培訓(xùn)對員工人力資本的提升。但是，員工的人力資本增值不僅僅體現(xiàn)在知識和教育領(lǐng)域，而是員工的綜合素質(zhì)。其中，員工的健康是員工綜合素質(zhì)的基礎(chǔ)，沒有健康就沒有所謂的綜合素質(zhì)。2016年8月在全國衛(wèi)生與健康大會上，國家主席習(xí)近平強調(diào)“沒有全民健康就沒有全面小康”。也是說的相同道理。而企業(yè)員工健康問題有著比較嚴(yán)格的社會約束條件，其中，社會發(fā)展的階段、國家衛(wèi)生狀況和衛(wèi)生條件、社會疾病譜的變化、員工職業(yè)性質(zhì)、年齡差異、特殊員工職業(yè)病問題等都不同程度影響著員工的健康問題。筆者認(rèn)為，改革開放后，國民經(jīng)濟(jì)水平有了很大提高，醫(yī)學(xué)技術(shù)也突飛猛進(jìn)，國家的社會環(huán)境相對比較安全。所以，從醫(yī)療衛(wèi)生范疇來看，整個社會的疾病譜發(fā)生了重要變化，經(jīng)過數(shù)據(jù)分析，我國主要疾病已經(jīng)由上世紀(jì)60年代大規(guī)模傳染病轉(zhuǎn)化成了以“高血壓、糖尿病、癌癥、心腦血管疾病”等為主的慢性病。同時，隨著企業(yè)職工社會保險制度的完善和員工工作條件的好轉(zhuǎn)，企業(yè)員工的職業(yè)病問題比照上個世紀(jì)也已經(jīng)有了很大的改觀。所以，慢性病防治問題是現(xiàn)如今企業(yè)員工面臨健康問題中的首要問題。

波特-勞勒激勵模型指出，激勵并不是簡單的因果關(guān)系，換句話說，不是干什么事情給錢就行。很多時候，企業(yè)設(shè)置了激勵目標(biāo)，員工不一定滿意，也不一定行動和努力，只有形成激勵目標(biāo)—努力—績效—獎勵—滿意—反饋這樣的良性循環(huán)才可以。波特-勞勒激勵模型指出：工作績效不僅僅受到個人努力的影響，也就是說很多事情不是努力就可以的，績效還與員工個人的素質(zhì)、能力有關(guān)，與工作條件和環(huán)境有關(guān)，與員工的企業(yè)期望有關(guān)，與對企業(yè)文化、公平性感知等因素有關(guān)。企業(yè)對組織績效的改善，很大程度上要著眼于人力資本的投入。按照波特-勞勒激勵模型，在其它因素不變的情況下，如果員工的工作意愿強烈、工作能力能得到有效發(fā)揮，其工作績效會更容易提高。而良好的員工健康管理，無論供給資源來自企業(yè)內(nèi)部還是企業(yè)外部（大部分都是企業(yè)外部），一方面降低了員工健康風(fēng)險對其工作能力的發(fā)展、工作機會的拓展帶來的限制，改善了企業(yè)人力資本的質(zhì)量；另一方面，使員工感到企業(yè)的人文關(guān)懷，一定程度上緩解了員工的后顧之憂，優(yōu)化了員工的工作動機與意愿，進(jìn)而提升其努力程度，提高工作績效。endprint

然而，企業(yè)員工的健康問題和傳統(tǒng)的人力資本理論的探尋路徑又有所不同。

首先，員工健康問題是從“生理-心理-社會”的維度來進(jìn)行分析，而不是“教育和培訓(xùn)”的維度。無論是馬歇爾的理論還是舒爾茨的觀點，都強調(diào)教育、培訓(xùn)對人力資本開發(fā)和提升的作用。但是，企業(yè)員工健康問題與教育或培訓(xùn)這種問題存在著不同。世界衛(wèi)生組織認(rèn)為健康分為三個維度“生理、心理、社會”。其中，生理上的標(biāo)準(zhǔn)有兩個，第一是主要內(nèi)臟、器官無疾病，身體形態(tài)、體態(tài)發(fā)育良好、完整、體形均勻，人體各個系統(tǒng)組織具有良好的生理性功能，有較好的身體活動和勞動能力。第二是人的身體對疾病的抵抗能力較強，能夠適應(yīng)環(huán)境變化、抵抗一般性的生理刺激以及致病因素對身體的作用，這是健康的基本要求。同時，世界衛(wèi)生組織提出健康不僅是軀體沒有疾病，還要具備心理健康、社會適應(yīng)良好和有道德。因此，世界衛(wèi)生組織定義人的健康內(nèi)容包括：身體健康、心理健康、道德健康、心靈健康、社會健康、智力健康、環(huán)境健康等。根據(jù)馬歇爾的理論，教育投資的直接投資結(jié)果并不明顯，但是給勞動者帶來的機會卻是很大的。而員工健康問題的“投資”效果、直接投資的結(jié)果往往短期內(nèi)也不明顯，但是對于提升員工的綜合素質(zhì)和整體能力有著十分關(guān)鍵的基礎(chǔ)性作用。實際上，員工健康的投資和教育的投資一樣，其直接投資的結(jié)果可能并不明顯，對企業(yè)的好處也不是那么快就顯示出來的，但是對于整個社會來說效果非常顯著。

其次，企業(yè)員工健康問題取決于社會醫(yī)療資源的整體配置，也必須依賴第三方專業(yè)機構(gòu)予以解決。傳統(tǒng)人力資本理論所分析的“教育、培訓(xùn)”等視角下，此類問題往往在企業(yè)內(nèi)部可以解決，即便一些專業(yè)性的培訓(xùn)無法在企業(yè)內(nèi)部完成，企業(yè)也可以通過第三方——學(xué)歷教育、在職培訓(xùn)解決。同時，現(xiàn)代國家往往都具備完整的教育體系，從基礎(chǔ)教育到高等教育，這也為企業(yè)員工的“人力資本”培養(yǎng)提供了基礎(chǔ)。但是針對員工健康問題，就與“醫(yī)學(xué)”聯(lián)系非常緊密。員工的健康不僅僅是個人的問題，也是整個社會醫(yī)療資源配置的問題。作為以經(jīng)濟(jì)活動為主的企業(yè)，雖然可以提供一些技術(shù)層面或管理層面的“企業(yè)內(nèi)訓(xùn)”，但是幾乎無法提供專業(yè)的“健康咨詢”和“疾病診斷與保養(yǎng)”。所以，企業(yè)在面對員工健康問題時，往往沒有能力依靠自己的力量去解決此類問題，必須依靠第三方醫(yī)療機構(gòu)，應(yīng)用現(xiàn)代醫(yī)療技術(shù)和健康管理的方法，從生理、心理、社會的多重角度對企業(yè)員工的健康狀況、健康需求進(jìn)行跟蹤、評估、統(tǒng)計、分析，系統(tǒng)維護(hù)員工的身心健康和身體狀態(tài)，微觀上降低員工的醫(yī)療支出，宏觀上降低社會的醫(yī)療成本，提高企業(yè)整體生產(chǎn)效率。值得注意的是，對第三方的依賴往往取決于社會醫(yī)療資源的分配。

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