石海麗

摘 要：大量優(yōu)秀的兼職教師支撐著高職院校的發(fā)展，盡管數(shù)量逐年提高，但折射出來的激勵機制缺乏、教學能力參差不齊、流動性大等問題，嚴重影響了高職院校教育事業(yè)的發(fā)展。本文對紹興地區(qū)高職院校的兼職教師心理契約內(nèi)容進行實證研究，深入分析兼職教師的管理問題，為提高兼職教師的管理提供建議和參考。

關(guān)鍵詞：高職院校；兼職教師；心理契約

目前，高職院校都聘用了同類院校老師或大量的企事業(yè)單位技術(shù)能手作為兼職老師，兼職教師的數(shù)量每年都有所增加，學校也開始重視對兼職教師的管理和激勵，比如開展課堂教學能力的專項培訓，鼓勵兼職教師參加學校的“課堂教學優(yōu)秀”評比活動等。然而對兼職教師多停留在剛性的制度管理階段，更加注重制度的約束，導(dǎo)致兼職教師隊伍不穩(wěn)定，教學能力良莠不齊，極大地影響了人才培養(yǎng)質(zhì)量。

一、高職院校兼職教師心理契約調(diào)查

（一）調(diào)查設(shè)計

通過查閱文獻，從規(guī)范性責任、發(fā)展性責任和人際性責任三個維度編制調(diào)查問卷，規(guī)范型責任強調(diào)雇傭雙方基本、具體、明確的相互責任；發(fā)展型責任強調(diào)雇傭雙方對彼此工作發(fā)展和事業(yè)成功承擔的相互責任；人際型責任強調(diào)雇傭雙方的彼此尊重、相互信賴和良好的互動關(guān)系。主要調(diào)查兼職教師對高職院校應(yīng)履行的責任滿意度情況，旨在了解紹興地區(qū)兼職教師對高職院校的各項責任的期望履行情況和實際履行情況。共發(fā)放200份問卷，收回189份，有效問卷181份，問卷回收率94.5%，有效率90.5%。

（二）各條目的描述性分析

表1-1是對高職院校責任的期望履行程度與實際履行程度部分各條目的描述性分析，均值的大小表示條目的期望履行程度和實際履行程度，均值越大表示該條目的期望度越高，實際履行越好。從結(jié)果看，實際履行程度的分值在3.7-3.9左右，而期望履行程度的分值在4.2-4.4左右，說明學院組織的各項責任履行得一般，但均是教職工期望學校履行的責任，而且是比較重要的責任，寄予的心理期望較高。從結(jié)果看，學院組織責任履行程度最差的4個條目分別是：對教職工取得的成績予以獎勵、與學院溝通渠道暢通、提供工作指導(dǎo)、提供進修和培訓的機會。從相關(guān)性的角度看，實際履行程度和期望履行程度的顯著性的p值都小于0.01，表明相關(guān)有顯著性，相關(guān)系數(shù)符號為正，表明是正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)的大小在0.6-0.8之間，表明結(jié)果較好，符合實際情況，即期望履行程度越高，實際履行程度越好。

（三）學院組織責任量表各維度的描述性分析

表1-2是對學院組織責任的期望履行程度與實際履行程度部分各維度的描述性分析，從結(jié)果看，實際履行程度的三個維度分值在3.7-3.9左右，而期望履行程度三個維度的分值在4.3-4.4左右；從各維度看，期望履行程度三個維度的均值從大到小排序為規(guī)范責任、發(fā)展責任、人際責任，而實際履行程度三個維度的均值從大到小排序為發(fā)展責任、人際責任和規(guī)范責任，兩者排序不全相同；從相關(guān)性的角度看，實際履行程度和期望履行程度的顯著性的p值都小于0.01，表明相關(guān)有顯著性，相關(guān)系數(shù)符號為正，表明是正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)的大小在0.6-0.8之間。

二、高職院校與兼職教師之間的心理契約特征分析

本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高職院校兼職教師表現(xiàn)出的心理契約的特征為動態(tài)發(fā)展性、情感歸屬性和人才流動性。

（一）動態(tài)發(fā)展性

兼職教師在職業(yè)發(fā)展的不同階段，對高職院校所應(yīng)履行的責任的感知會有所不同。以不同年齡段的兼職教師為例，30-40歲的兼職教師對學院提供穩(wěn)定的工作保障和對較高的教學能力予以獎勵表示滿意，但他們對與學院的溝通、教學的自主性和高效的行政管理表現(xiàn)出不滿。他們更希望與學院溝通暢通，得到教學的自主權(quán)，并且不愿意被繁冗的行政管理束縛。這說明了兼職教師心理契約具有動態(tài)發(fā)展性的特征。心理契約的內(nèi)容隨著時間、環(huán)境及其他一些條件的變化而變化，對兼職教師來說，是一個對自我心理期望不斷更新和修正的過程，在各類組織生活中都有變化、成長和發(fā)展。因此，隨著教齡的增加，兼職教師對學院的期望及所隱含的內(nèi)容就越多，其心理契約內(nèi)容的變化是一種漸進式的動態(tài)變化。

（二）情感歸屬性

從調(diào)查中看到，不同年齡段的兼職教師同樣表現(xiàn)出與學院良好溝通的渴望，他們希望學院管理層能夠關(guān)心自己，從兼職教師的心理需求出發(fā)，主動為他們創(chuàng)造良好的工作氛圍，保證良好的上下級關(guān)系、專兼教師的同事關(guān)系及師生關(guān)系。這樣，兼職教師對學院的信任感和認同感增強，產(chǎn)生積極的情感，從而加強了他們對學院的歸屬感，并提高了他們對教育事業(yè)的滿意度，進而與高職院校產(chǎn)生了良好的關(guān)系型心理契約。

（三）人才流動性

這里的流動性指的是高職院校與兼職教師間雇傭關(guān)系的變化。兼職教師普遍表現(xiàn)出對薪酬待遇的期望，他們更在乎的是付出與回報是否相等，這是影響這一類群體去留的重要因素之一，而建立一支穩(wěn)定的、高質(zhì)量的、兼職教師隊伍，是高職院校師資隊伍建設(shè)的一項重要內(nèi)容，兩者是相輔相成的。所以從心理契約的角度出發(fā)，了解教職工的內(nèi)心期望，滿足他們的需求，穩(wěn)定教職工隊伍，對降低離職率有一定積極的作用。

三、對建立高職院校兼職教師良好心理契約的對策

（一）高職院校對人才認識不到位，需加強雙方互動溝通

要明確兼職教師與學院雙方的需求和期望，雙方互動溝通是增加高職院校隊伍凝聚力的首要條件。學院應(yīng)加強兼職教師心理契約的動態(tài)管理，而實現(xiàn)心理契約動態(tài)管理則需要加強有效的溝通。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，兼職教師有與學院互動交流的意向，但因與管理者溝通交流契機不適等原因沒有付諸行動，而管理者也意識到與兼職教師缺乏互動的機會。因此，對于高職院校的管理者，應(yīng)當創(chuàng)造一種更為開放的環(huán)境，一方面展現(xiàn)學院對兼職教師的人文關(guān)懷，另一方面創(chuàng)造交流的機會。在這有效的契機下，學院層面可及時有效地獲得兼職教師對學院各方面工作的反饋，了解他們的真正需求和期望，能夠及時的調(diào)整相關(guān)制度，以提高雙方心理契約契合度，從而達成在心理契約理解上的一致，在互動交流的基礎(chǔ)上增加信任飽和度。

（二）采取合理的激勵制度降低兼職教師離職率

高職院校的兼職教師，尤其年輕人，心理期望最高的一項是提高薪酬待遇。對于高職院校來說，人才的大量流失是面臨的最大問題，激勵機制是一種價值的體現(xiàn)，影響著兼職教師對高職院校的滿意度。實施合理的激勵制度能有效促進兼職教師工作的積極性，提升對學院的滿意度，從而降低兼職教師離職率。所以，采取合理的激勵制度勢在必行。制定等級薪酬制度時，要讓教職工清楚地了解各級薪酬制度的標準和他們必須達到的考核標準。這樣既讓青年教職工有了努力的方向和動力，又能促進青年教職工不斷提升自我，從而促進了民辦高職院校的發(fā)展。

（三）善考評的薪酬制度穩(wěn)定兼職教師隊伍

兼職教師普遍對薪酬待遇都十分重視。目前高職院校對兼職教師的薪酬都以課時量計算，不以課堂創(chuàng)新或教學效果等方面考慮績效工資，這使不少熱愛教育事業(yè)的兼職教師心理失衡，影響了教學的積極性。因此，一套公平完善的考核制度是非常必要的。在考核中還應(yīng)考慮兼職教師的責任心、師德水平等等，將這些均加入綜合考核，才能使兼職教師的勞動和價值得到尊重并獲得公正的評價。另外，要建立公平的薪酬制度，除了可量化的“顯性”薪酬外，還應(yīng)給予不能以量化形式表現(xiàn)的各種獎勵價值，比如各類榮譽、先進、協(xié)助職稱晉升等精神期望，讓兼職教師在為學院做出貢獻后獲得合理的回報。

參考文獻：

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