文/張子翰，河北大學(xué)

中小企業(yè)薪酬管理問題分析與研究

文/張子翰，河北大學(xué)

隨著以市場為導(dǎo)向的經(jīng)濟(jì)體制改革，我國中小企業(yè)飛速發(fā)展，成為中國經(jīng)濟(jì)體系中非常重要的一部分。在21世紀(jì)日趨激烈的企業(yè)競爭中，吸引和保留人才是中小企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略中不可或缺的一部分，薪酬管理則是企業(yè)人力資源管理中最核心的部分。然而我國中小企業(yè)卻在薪酬管理中出現(xiàn)了很多問題，嚴(yán)重影響了中小企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。本文簡要指出了我國中小企業(yè)在薪酬管理中存在的問題，并提出了相應(yīng)的優(yōu)化策略。

中小企業(yè)；薪酬管理；存在問題；優(yōu)化策略

1 中小企業(yè)的含義

中小企業(yè)，是指中華人民共和國依法設(shè)立的有利于滿足社會(huì)需要，增加就業(yè)，符合國家產(chǎn)業(yè)政策，生產(chǎn)規(guī)模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業(yè)。中小企業(yè)做為中國經(jīng)濟(jì)的重要力量，他們的發(fā)展對(duì)于中國經(jīng)濟(jì)的未來也起著至關(guān)重要的作用。

2 中小企業(yè)薪酬管理存在的問題

2.1 缺乏對(duì)薪酬理念準(zhǔn)確的認(rèn)知

在我國中小企業(yè)當(dāng)中，大多數(shù)企業(yè)缺乏對(duì)薪酬理念的認(rèn)知，并沒有建立健全的薪酬體系，沒有專業(yè)的薪酬管理人員，許多企業(yè)甚至將薪酬管理歸于會(huì)計(jì)職務(wù)上去。薪酬理念是企業(yè)文化的一部分，中小企業(yè)薪酬理念缺乏，對(duì)產(chǎn)生績效的關(guān)鍵因素認(rèn)識(shí)不夠，沒有正確的薪酬管理理念在根本上導(dǎo)致了薪酬管理機(jī)制無效。一些企業(yè)對(duì)薪酬的認(rèn)知有所缺乏，認(rèn)為薪酬僅限于有形薪酬，而缺乏無形工資，依據(jù)馬斯洛的需求原理，有形薪酬只是滿足生理、安全和部分社會(huì)型需求，而無形薪酬則能夠滿足員工尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求，僅僅依靠經(jīng)濟(jì)型報(bào)酬并不完全發(fā)揮薪酬的效用。

2.2 薪酬管理缺乏透明度

據(jù)《2015年企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告》中的數(shù)據(jù)顯示，有高達(dá)70%的中小企業(yè)，薪酬發(fā)放的金額采取保密機(jī)制，薪酬管理缺少透明度。在我國眾多的中小企業(yè)中，大部分的企業(yè)實(shí)行工資保密制度，要求員工不能向公司其他人泄露自己的工資金額，也不能向別人詢問其他員工的工資狀況，采取完全的保密制度。然而現(xiàn)實(shí)結(jié)果往往與之相反，由于人性固有的心理特征，員工往往會(huì)采取各種辦法去打聽其他員工的工資。采取薪酬保密制度理論上雖然有助于減少員工互相攀比和在薪酬分配上的矛盾，但也增加了員工之間的猜忌與摩擦，不利于企業(yè)員工凝聚力和團(tuán)隊(duì)文化的建設(shè)。另一方面，薪酬保密制度不利于員工理解薪酬評(píng)價(jià)機(jī)制，影響員工建立績效與薪酬之間的聯(lián)系，進(jìn)一步也影響績效管理的實(shí)施。薪酬的保密也阻礙了員工之間有效的競爭，從而也使得薪酬的激勵(lì)作用不能有效的發(fā)揮出來。

2.3 薪酬管理缺乏科學(xué)性

在我國中小企業(yè)當(dāng)中，很多時(shí)候企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)都僅限于薪酬本身，而并沒有與企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略相結(jié)合。脫離企業(yè)戰(zhàn)略的薪酬戰(zhàn)略把薪酬本身看作目的，而忽視了企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，以及薪酬和企業(yè)文化的匹配性。結(jié)果往往是花費(fèi)了大量的人力成本卻沒有對(duì)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起到任何作用。

中小企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)過程中缺乏合理的方法。一些企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)過程中缺乏科學(xué)的崗位分析，崗位評(píng)價(jià)不明確，薪酬水平差距不明顯，從而導(dǎo)致內(nèi)部公平缺失。同時(shí)，中小企業(yè)在薪酬評(píng)價(jià)中也缺乏科學(xué)性。盡管在我國一些中小企業(yè)中已經(jīng)設(shè)計(jì)了績效考核制度，但考核評(píng)價(jià)體系本身會(huì)存在一些問題，比如評(píng)價(jià)因素不夠準(zhǔn)確，衡量指標(biāo)不合理，考核過程缺乏客觀公平性等都導(dǎo)致薪酬評(píng)價(jià)體系出現(xiàn)問題。

3 中小企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化策略

3.1 轉(zhuǎn)變薪酬管理理念

企業(yè)要改變過去對(duì)薪酬的理解，重新認(rèn)識(shí)理解并薪酬管理。在戰(zhàn)略方面，中小企業(yè)的薪酬管理要以企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略為導(dǎo)向，與人力資源管理戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)。薪酬體系和薪酬制度是否滿足人力資源管理的戰(zhàn)略需求，直接關(guān)系到人力資源的競爭力，進(jìn)而影響組織經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。在企業(yè)發(fā)展的不同階段，薪酬體系要隨著企業(yè)戰(zhàn)略的變化而及時(shí)的做出相應(yīng)的變化。對(duì)與中小型企業(yè)來說，明確自己的競爭戰(zhàn)略，采取合法的、具有經(jīng)濟(jì)性和激勵(lì)性的薪酬制度是薪酬管理的關(guān)鍵，建立公平、具有競爭性的薪酬機(jī)制是企業(yè)發(fā)展壯大的保障。

3.2 加強(qiáng)與員工的溝通、增加薪酬透明度

員工是企業(yè)最核心的資源，同時(shí)也是企業(yè)自主性最大，最難管理的資源。只有加強(qiáng)與員工的溝通，才能更好的管理員工。這里的溝通包括企業(yè)和員工的溝通，以及員工與員工之間的溝通。一方面，在企業(yè)制定薪酬戰(zhàn)略時(shí)，要鼓勵(lì)員工的適度參與，只有了解員工需要的是什么，才能夠制定出適合企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，有效的發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。另一方面，加強(qiáng)員工之間的溝通，也有利薪酬戰(zhàn)略的開展與實(shí)施，適度的薪酬公開更有利于保證企業(yè)內(nèi)部的公平、開發(fā)員工的潛力，進(jìn)而提高企業(yè)競爭力。

3.3 提高薪酬管理的科學(xué)性

華盛頓大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)家教授發(fā)現(xiàn)的“雷尼爾效應(yīng)”中工作者會(huì)為了美好的景色而放棄較高的收入，可見現(xiàn)今的人們?cè)絹碓阶⒅厣畹馁|(zhì)量，而并非僅僅經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的增加。因此中小型企業(yè)要注重薪酬的多元化，把企業(yè)文化、福利等引入到薪酬管理中來，更全面的設(shè)計(jì)薪酬構(gòu)成體系，進(jìn)而有效的吸引、激勵(lì)和保留人才。

員工的薪酬要緊密的和績效評(píng)價(jià)體系結(jié)合起來，這樣能夠有效的發(fā)揮薪酬的作用。當(dāng)員工清楚自己的努力和所得到的回報(bào)是如何聯(lián)系的，才能有效的激勵(lì)員工。同時(shí)只有績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)合理科學(xué)，才能夠好的體現(xiàn)企業(yè)的內(nèi)部公平，減少員工之間的摩擦，營造更好的企業(yè)文化。

4 結(jié)語

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)對(duì)于 人才的競爭日益激烈。中小企業(yè)如何做好薪酬管理以達(dá)到對(duì)人才的吸引、激勵(lì)和保留對(duì)于企業(yè)自身的發(fā)展越來越重要。總的來說，做好薪酬管理需要擁有對(duì)薪酬管理理念的全面正確理解，采用科學(xué)有效的薪酬管理技術(shù)，建立合理的薪酬管理機(jī)制，中小企業(yè)才能夠更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，提高競爭力。

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