文/尚婷婷，北京三元食品股份有限公司

淺析績效考核方法在人力資源管理中的應(yīng)用研究

文/尚婷婷，北京三元食品股份有限公司

人力資源是生產(chǎn)力構(gòu)成要素中的第一資源，是現(xiàn)代企業(yè)保持核心競爭力的戰(zhàn)略性資源?！凹せ钊恕?，充分發(fā)揮人力資源在企業(yè)生產(chǎn)與管理中的作用，是企業(yè)人力資源管理機(jī)制創(chuàng)新的目的。而績效考核作為一種人力資源的管理方法，有著重要的地位和很好的實(shí)踐成功事例，而如何更好的將績效考核制度應(yīng)用到企業(yè)的人力資源管理中，并對當(dāng)今績效考核制度進(jìn)行優(yōu)化以及改進(jìn)，仍需要進(jìn)行深入的研究以及探討。

人力資源；績效考核；管理作用；存在問題；應(yīng)用方法

前言

績效考核（performance examine）是一項(xiàng)系統(tǒng)工程?？冃Э己说亩x為：企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估，并運(yùn)用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。

明確這個(gè)概念，可以明確績效考核的目的及重點(diǎn)。企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，為了更好的完成這個(gè)目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門，最終落實(shí)到每一位員工身上，也就是說每個(gè)人都有任務(wù)。績效考核就是對企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評。注意績效考核的時(shí)效關(guān)系，績效考核是對被考核主體過去進(jìn)行評價(jià)并對其將來產(chǎn)生影響。

1 績效考核在人力資源管理中的作用

1.1 崗位調(diào)配的依據(jù)

在人力資源管理中實(shí)現(xiàn)員工與崗位的協(xié)調(diào)性是第一要義，績效考核結(jié)果可以在很大程度上反映出員工與相應(yīng)崗位及周邊組織關(guān)系的協(xié)調(diào)性。因此企業(yè)可以根據(jù)績效考核來判斷員工在工作中所表現(xiàn)的優(yōu)勢和劣勢，以便針對不同的崗位合理地調(diào)配人才，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，減少由于崗位不協(xié)調(diào)而帶來的內(nèi)耗，使組織內(nèi)部各部門能夠高效運(yùn)轉(zhuǎn)，提升整個(gè)部門或企業(yè)的工作效率，創(chuàng)造盡可能多的效益。

1.2 薪酬分配的依據(jù)

我國實(shí)行按勞分配，在一個(gè)企業(yè)或組織內(nèi)部要實(shí)現(xiàn)按勞分配就必須確定勞的數(shù)量和質(zhì)量。如何準(zhǔn)確衡量這一數(shù)量和質(zhì)量很大程度上依賴于績效考核。績效考核工作是以對員工的業(yè)績考核為基礎(chǔ)的，而員工工作業(yè)績的考核反映到數(shù)字上就是員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)值，是員工完成企業(yè)分配與其任務(wù)的具體體現(xiàn)，它可以較好地反映出員工的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量，以此為依據(jù)來制定薪酬在一定意義上契合按勞分配的公平性原則。

1.3 員工激勵(lì)的手段

根據(jù)激勵(lì)理論，處于一定社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中的人們總會(huì)存在競爭心理，績效考核這一制度的存在本身就給了員工一種外界的刺激，調(diào)動(dòng)他們的工作熱情，使他們能夠從內(nèi)心積極主動(dòng)地完成工作任務(wù)，獲得良好的績效。另一方面在以按勞分配、效率優(yōu)先為最高準(zhǔn)則的前提下，企業(yè)會(huì)通過績效考核來激勵(lì)表現(xiàn)優(yōu)秀的個(gè)人或團(tuán)隊(duì)，刺激一些表現(xiàn)不佳的員工向這些優(yōu)秀員工看齊，使整個(gè)組織的員工都能夠參與到競爭中來，更加積極主動(dòng)地完成工作。

1.4 員工成長的動(dòng)力

績效考核反映的不僅僅是員工的既往工作業(yè)績，它同時(shí)也會(huì)考量員工的工作能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、與崗位的協(xié)調(diào)適應(yīng)性等方面的內(nèi)容，科學(xué)合理的績效考核會(huì)較為全面地反映員工的各種能力和素質(zhì)，并將結(jié)果反饋給員工，使之通過對照考核結(jié)果增加自我認(rèn)識，明確自身差距，從而有針對性地做出改變，不斷進(jìn)行自我修正、自我完善和自我提升，不斷地成長。

1.5 員工發(fā)展的需要

績效考核為大家提供了一種參考，一個(gè)平臺，企業(yè)根據(jù)這一結(jié)果來進(jìn)行崗位調(diào)配，就是要在關(guān)鍵崗位上實(shí)現(xiàn)能者居之，使得員工能夠看到上升通道，能夠明確上升路徑，從而有針對性地改造自我，以獲得更好的發(fā)展。同時(shí)企業(yè)可以據(jù)此來分析員工的優(yōu)劣勢，有針對性地為其提供培訓(xùn)和幫助，使他們能夠在現(xiàn)有崗位上創(chuàng)造更佳的業(yè)績，或是為他們做出更好的職業(yè)生涯規(guī)劃。

2 績效考核存在人力資源管理中的問題

2.1 考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰

在一些企業(yè)存在績效考核的標(biāo)準(zhǔn)過于模糊，表述不清晰，標(biāo)準(zhǔn)不齊全、以主觀代替客觀等現(xiàn)象。不難想象，將不完善甚至是不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行考核，得到的結(jié)果也必然是不全面、缺乏客觀公正的，其考核結(jié)果往往不會(huì)得到被考核者的認(rèn)同的。

2.2 考核方式單一

有的企業(yè)在進(jìn)行績效考核時(shí)，往往只是單向的考核，即上司對下屬的審查式考核。如果考核者與被考核者曾有過私人感情或沖突、存在偏見等許多非客觀的因素將勢必影響績效考核的結(jié)果，而且由于考核人員也有自己的職責(zé)分工，有的時(shí)候考核者也很難了解被考核者在上司不在場時(shí)的工作表現(xiàn)，這樣造成形成信息不全面，績效考核結(jié)果產(chǎn)生偏差。

2.3 考核結(jié)果不反饋考核者

一些企業(yè)，基于主觀和客觀上的原因，不將考核的結(jié)果和對考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，使被考核者無所適從，不知自己的工作表現(xiàn)哪些需要改進(jìn)，哪些需要加強(qiáng)。究其原因一般分為兩種，一種是考核者進(jìn)行考核時(shí)僅憑長官意志，考核時(shí)不依據(jù)客觀事實(shí)，這樣的結(jié)果反饋，勢必引起下屬的嚴(yán)重反感，自己也無顏面對被考核者；第二種是考核者不了解績效考核的意義和目的，企業(yè)沒有良好溝通的習(xí)慣和民主氛圍。

2.4 考核目的不明確

目前許多企業(yè)沒有明確績效考核目的，一些企業(yè)在管理中不能發(fā)揮績效考核對員工的業(yè)績評定與認(rèn)可作用，也無法實(shí)現(xiàn)它對員工的激勵(lì)或是懲戒作用，因而績效考核也就喪失了它作為管理手段的作用。

2.5 考核原則不明確

有些企業(yè)在考核的時(shí)候只針對基層和中層員工，企業(yè)高管卻不參加考核,就是參加也是流于形式,礙于企業(yè)內(nèi)部的上下級關(guān)系敷衍了事。還有些企業(yè)在考核時(shí)只是上級對下級打分,上級考核者對員工的印象及私人交情等非客觀因素將很大程度影響績效考核的結(jié)果。

2.6 缺乏有效的考核方案

許多企業(yè)在制定考核方案時(shí)沒有結(jié)合本企業(yè)崗位的實(shí)際情況，往往照搬其他企業(yè)現(xiàn)成的考核方案，最后導(dǎo)致在考核內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定、以及權(quán)重設(shè)置等方面與企業(yè)的實(shí)際情況脫節(jié)。目前已經(jīng)有很多比較成熟的業(yè)績考核方法和技術(shù)，但遺憾的是，我國大多數(shù)企業(yè)并沒有重視和適當(dāng)?shù)倪x擇、組合運(yùn)用這些成熟的評價(jià)方法和技術(shù)。

3 提高績效考核在人力資源管理中的措施

3.1 制定科學(xué)的動(dòng)態(tài)業(yè)績考核體系

一般來講，績效考核體系應(yīng)具有以下特征：(1)業(yè)績期望與考核標(biāo)準(zhǔn)，考核期前就必須清楚地對下屬說明其業(yè)績期望和如何考核。(2)公開交流和信息反饋評價(jià)體系應(yīng)對員工想知道自己業(yè)績的渴望提供持續(xù)反饋。通過考核可以讓管理者了解員工，也可以讓管理者更好地了解自己，發(fā)現(xiàn)自身努力的方向，所以業(yè)績考核結(jié)果的持續(xù)反饋十分必要。

3.2 合理制定與分解績效目標(biāo)

談起績效管理大家并不陌生，很多公司都在嘗試或者已經(jīng)推行績效管理。但凡是推行過的HR經(jīng)理，都會(huì)陷入一種困境：一方面，績效管理是個(gè)法寶，能夠通過客觀考核、評價(jià)員工的日常工作表現(xiàn)，使得員工加薪、升職以及培訓(xùn)等都有據(jù)可依；另一方面，績效管理如果應(yīng)用不當(dāng)，會(huì)造成嚴(yán)重的后果：降低員工工作的積極性，優(yōu)秀員工大量流失，個(gè)人的績效好而部門的績效差，考核不公平……這種困境造成的原因不外乎一種認(rèn)識的誤區(qū)：績效管理就是績效考核，重點(diǎn)在于如何考核打分，而相對忽視了績效目標(biāo)管理的重要性。然而，績效管理的關(guān)鍵在于績效目標(biāo)管理而非績效考核，績效目標(biāo)是否有效制定、是否與公司的戰(zhàn)略相結(jié)合、是否合理的從上到下分解都會(huì)影響到最終績效管理運(yùn)行的效果。

3.3 獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)員工

激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)員工，并在不斷變化的市場和組織環(huán)境中分配資源。首先，激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)員工，這是績效考核的主要目標(biāo)之一。當(dāng)資源是可見時(shí)，容易監(jiān)控；人力資源及智力是不可控的，管理的難度增加，激勵(lì)變得尤其重要；只有通過考核，才有激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)員工的依據(jù)，通過一個(gè)增強(qiáng)的環(huán)路回饋，使高績效員工保持高績效，令后進(jìn)者向往和主動(dòng)改善績效。其次，為了在高度競爭的環(huán)境中生存，企業(yè)需要發(fā)掘高績效的員工或團(tuán)隊(duì)，以便將更好的組織資源傾斜分配，才能獲得最大效益的產(chǎn)出。若是將資源平均分配，勢必造成資源浪費(fèi)或低效益回報(bào)。

3.4 培訓(xùn)和發(fā)展員工

培訓(xùn)和發(fā)展員工，并給予員工有關(guān)工作情況的反饋。首先，通過考核了解員工的“短板”所在，從而有針對性地設(shè)計(jì)實(shí)施培訓(xùn)改善計(jì)劃，幫助員工的成長和發(fā)展。同時(shí)，通過考核，了解員工的潛質(zhì)為儲備后備干部或人員配置建立庫源。其次，我們考核不是為了考核而考核，而是為了改善，績效考核關(guān)鍵在于過程監(jiān)控。員工如果能定期得到其工作情況的評價(jià)反饋，才有可能探討改進(jìn)之道。

4 結(jié)束語

綜上所述，企業(yè)想要建立更加科學(xué)、合理的績效考核體系，就要做到下幾點(diǎn)：一是改變原來比較傳統(tǒng)的觀念，將人力資源管理放在更加重要的位置上；二是要認(rèn)真分析那些在績效考核中經(jīng)常出現(xiàn)的問題，制定合理的績效管理方案，提高人力資源管理水平；三是要求企業(yè)管理人員認(rèn)真對待并深入了解績效管理，最終能夠用最佳的管理模式對企業(yè)進(jìn)行管理，并且要符合企業(yè)管理的實(shí)際需求；四是從制度、資源及服務(wù)等方面保證企業(yè)績效考核的順利進(jìn)行。

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