文/張艷，中國水電建設(shè)集團(tuán)十五工程局有限公司

基于勝任力的人力資源管理研究

文/張艷，中國水電建設(shè)集團(tuán)十五工程局有限公司

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)人力資源管理工作已經(jīng)引起人們的重視。在企業(yè)人力資源管理中采用勝任力方法，能夠保證人才得到更好的利用，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。因此，本文主要研究基于勝任力因素的人力資源管理，希望能夠給企業(yè)工作人員提供一定的參考和幫助。

勝任力；人力資源管理；研究

在我國企業(yè)中，人力資源管理具有至關(guān)重要的作用。在人力資源管理中采用勝任力理論，能夠提高資源的利用率，保證企業(yè)人力資源管理工作順利進(jìn)行，減輕企業(yè)人力資源管理人員的工作壓力?；诖?，本文主要分析勝任力在人力資源管理中的作用，從而促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。

1 勝任力的概念與特征

“勝任力”概念最早由哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭（David·McClelland）于1973年正式提出，是指將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征。企業(yè)中的人力資源管理人員在實際工作中，采用勝任力理論，能夠有效預(yù)測企業(yè)員工的工作業(yè)績；勝任力具有一定的動態(tài)特征，幫助企業(yè)中的管理人員更加充分了解員工實際工作能力；勝任力能夠區(qū)分優(yōu)秀員工與一般員工。

在實際工作中，勝任力分為兩部分，分別是顯性勝任力與隱性勝任力。其中，顯性勝任力主要從表面上判斷企業(yè)員工的基本工作能力，不能區(qū)分優(yōu)秀員工與一般員工。隱性勝任力能夠從更深層次來判斷優(yōu)秀員工與普通員工之間的區(qū)別，是判斷優(yōu)秀員工與一般員工的重要依據(jù)。根據(jù)勝任力理論，我們能夠知道，每個人都存在一定的潛在動機，這些動機在人格中占有非常重要的地位，在一定程度上決定了員工的工作行為與工作業(yè)績。例如，通過員工的外表與談吐等顯性勝任力，企業(yè)人力資源管理人員不能直接判斷員工的工作能力；但通過員工的工作狀態(tài)與績效等隱性勝任力，能夠更加直接的判斷員工的工作能力。

2 基于勝任力的人力資源管理研究

2.1 基于勝任力的員工培訓(xùn)需求分析

為了保證企業(yè)員工的工作質(zhì)量，人力資源管理人員可以定期對企業(yè)員工進(jìn)行勝任力專業(yè)知識培訓(xùn)。在培訓(xùn)內(nèi)容中適當(dāng)添加勝任力先進(jìn)理論，提高企業(yè)員工對勝任力的重視。人力資源管理人員對員工進(jìn)行勝任力培訓(xùn)的主要目的是提高員工的業(yè)績，促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展。在實際工作當(dāng)中，給企業(yè)員工培訓(xùn)是一個系統(tǒng)化的過程，該過程主要包括三個方面，分別是選擇培訓(xùn)內(nèi)容、設(shè)計培訓(xùn)和培訓(xùn)效果。

人力資源管理人員在實際培訓(xùn)過程中，可以根據(jù)企業(yè)員工的知識水平，有針對性的進(jìn)行培訓(xùn)。同時，在確定培訓(xùn)內(nèi)容之前，可以根據(jù)員工的實際表現(xiàn)，結(jié)合他們的文化水平，將其分成若干個小組，然后分組確定培訓(xùn)內(nèi)容。并結(jié)合員工的現(xiàn)有勝任力情況，合理設(shè)計培訓(xùn)方式，優(yōu)化員工的勝任能力。培訓(xùn)結(jié)束后，人力資源管理人員需要定期對員工進(jìn)行考核，提高員工對其工作的重視，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

2.2 基于勝任力的績效管理

基于勝任力的績效管理主要包含兩個部分，一是績效指標(biāo)發(fā)生變化時，采用勝任力理論，有助于人力資源管理人員判斷員工的實際表現(xiàn)；二是人力資源管理實踐中采用勝任力理論，有助于提高員工的勝任能力及工作效率，進(jìn)而更好的全面反映企業(yè)員工的工作狀態(tài)。

例如，企業(yè)人力資源管理人員在實際工作中，運用勝任力理論，需要根據(jù)員工的實際工作情況，幫助員工確定好績效目標(biāo)，提高企業(yè)員工對其工作的重視，從根本上提高員工的績效，進(jìn)而不斷提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。同時，企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)該及時與員工進(jìn)行有效溝通，對于員工提出的問題進(jìn)行針對性解答，保證企業(yè)各部門中的管理工作順利進(jìn)行。

2.3 基于勝任力的薪酬管理

在傳統(tǒng)的薪酬管理中，企業(yè)管理人員往往根據(jù)員工的整體工作情況，均勻發(fā)放工資，在一定程度上降低了員工的工作效率?；趧偃瘟Φ男匠旯芾碇傅氖瞧髽I(yè)人力資源管理人員，根據(jù)員工的實際業(yè)績與表現(xiàn)能力，獲得相應(yīng)的薪酬。采用這種方式，能夠充分發(fā)揮薪酬激勵作用調(diào)動員工的工作積極性。換言之，勝任力理論與薪酬變動有關(guān)?；趧偃瘟Φ男匠旯芾眢w制，對于表現(xiàn)比較好的員工可以給予相應(yīng)的獎勵；當(dāng)然，對于表現(xiàn)較差的員工，也應(yīng)該給予一定的鼓勵。使工作績效與實際薪酬掛鉤，能夠提高員工的工作效率，保證員工的工作質(zhì)量，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

基于勝任力的薪酬管理主要包括技術(shù)和能力兩個方面，企業(yè)人力資源管理人員可以根據(jù)員工的技術(shù)水平和管理能力，綜合預(yù)測員工的工作質(zhì)量，并以此為依據(jù)，合理發(fā)放薪資。在人力資源管理工作實踐中，對于表現(xiàn)比較好的員工，應(yīng)該按照一定的業(yè)績提成，給予他們相應(yīng)的薪資獎勵；對于表現(xiàn)較差的員工，可以采取薪資懲罰制度，引起他們的重視；對于工作能力較強，但是入職時間較短的員工，可以先給他們固定的工資，并表明之后會根據(jù)實際業(yè)績表現(xiàn)，給予相應(yīng)的薪資激勵。

勝任力是在一定的工作情景中體現(xiàn)出來的，企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)該構(gòu)建一個科學(xué)合理的管理模型，并不斷完善和創(chuàng)新，結(jié)合企業(yè)的實際運營情況，合理運用勝任力理論，保證企業(yè)員工的工作質(zhì)量，提高員工的各項綜合素質(zhì)。同時，企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)該根據(jù)企業(yè)員工的實際工作情況，不斷改進(jìn)原有的管理模型，讓勝任力在人力資源管理中取得良好的管理效果。

3 結(jié)束語：

綜上所述，在人力資源管理中采用勝任力理論，能夠使培訓(xùn)更有針對性，強化員工培訓(xùn)效果；能夠激發(fā)員工的工作熱情，提升績效管理水平；能夠體現(xiàn)技術(shù)水平的高低以及工作能力的大小，增強薪酬激勵作用。但是，在實際工作中，仍然存在很多實質(zhì)性問題，這就需要企業(yè)中的人力資源管理人員在原有基礎(chǔ)上，不斷學(xué)習(xí)國內(nèi)外先進(jìn)的勝任力管理知識，提高自身的職業(yè)綜合素質(zhì)，從而保證社會經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展。

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