文/倪薇薇，中國航發(fā)沈陽黎明航空發(fā)動機有限責任公司

員工激勵與企業(yè)績效的關系研究

文/倪薇薇，中國航發(fā)沈陽黎明航空發(fā)動機有限責任公司

我國企業(yè)在發(fā)展中沒能建立起良好的激勵制度，設置合理的崗位配置考核機制，所以在市場機制日益完善的今天公司治理結構的完善能更好的解決員工激勵政策的合理實施。

員工激勵；企業(yè)績效；關系研究

企業(yè)提出對員工開展激勵以提升員工的工作積極性，讓員工的工作行為得到切實改善。企業(yè)提供員工的激勵供給是否能讓員工的績效有所提升就是當前有待研究的課題之一。當前我國企業(yè)實際表現出來的員工激勵未能給企業(yè)帶來績效。所以在此基礎本文分析員工激勵與企業(yè)績效的關系，并提出能讓兩者合理融合的有效措施。

1 我國企業(yè)員工激勵與企業(yè)績效研究中存有的不和諧部分

1.1 市場機制不甚完善

由于市場體系的特征表現是競爭性和流動性，所以我國企業(yè)在社會主義市場經濟的建立過程中需要不斷地對其進行完善。企業(yè)對員工進行激勵其關鍵點是通過對企業(yè)內部和外部競爭的引入，讓員工對當前的工作狀況和環(huán)境產生危機感，進而不得不去努力開展工作。企業(yè)發(fā)展進程中的自由流動性能讓企業(yè)內部的無效要素直接退出企業(yè)，進而在市場進行重新配置之時，能根據現有的激勵要素與企業(yè)的績效緊密聯系。企業(yè)通過激勵為員工建立良好的市場準入機制，讓部分沒有完成工作的員工退出企業(yè)工作，但是對于部分積極進行工作的員工而言個人績效的表現有待進一步被激勵起來，并從本質上考慮激勵與約束兩者之間相互制約，從而讓企業(yè)具有更強的表現力。當前由于我國的企業(yè)公司治理結構不甚完善，制度約束不好，特別是在國有企業(yè)產權不清的情況下，企業(yè)的文化需要重視平均主義理念，這樣就能從自身激勵的角度思慮問題，讓激勵因素能滿足我國企業(yè)的發(fā)展要求。

1.2 績效考核不甚科學

對員工開展評價是進行科學考核的關鍵點，績效考核所涉及到的內容與員工自身評價與企業(yè)對員工的評價有著相似之處。由于績效考核缺失科學性，那么績效考核中結果的偏差就會存在，員工若對對結果有不滿意的地方，會積極的打擊員工積極性。即在員工績效不能進行正確評估的時候，員工的工作成績會出現趨同的態(tài)勢，讓整個企業(yè)缺失活力。激勵收益的短期化以及激勵的無效化是我國企業(yè)發(fā)展中困惑存在的根源?；诖?，我們能判定企業(yè)實施科學績效考核制度是企業(yè)能發(fā)展的又一個關鍵點。

2 企業(yè)特征對于對于激勵與績效的影響

2.1 提高激勵的及時性

管理者是否對員工進行激勵，對于企業(yè)的績效來說有非常顯著的影響。而在這種激勵過程中，是否能夠及時將激勵措施落實下去，也是能夠影響績效的關鍵因素之一。當員工的表現或者行為，為企業(yè)帶來良性的影響或者收益，那么便應當對員工進行激勵。管理者親自向員工進行祝賀，為其所取得的良好成績進行激勵，那么將使得員工群體之間形成一種良性氛圍，以及榜樣作用。但這種激勵需要具有及時性，很多企業(yè)都將對員工的激勵放在年終總結或者季度總結當中，或者是通過獎金、薪酬的增加進行，而缺少在現場的第一時間進行，及時是口頭上的表揚也相對較少，這便使得激勵的作用大幅度減弱。當員工所取得的成績沒有在第一時間受到肯定時，其工作積極性便會減弱，即使員工清楚的了解到其成績將會在薪酬或者總結大會當中受到肯定，這種情緒上的減弱也難以避免。因此，管理者應當注重激勵的及時性，通過這種第一時間的激勵，使得員工在情緒上的積極性能夠保持下去。

2.2 注意激勵的多向性

激勵有很多內容不僅有上下級之間的激勵，同時也有在企業(yè)發(fā)展中個人實現自身目標的激勵作用，部分激勵能充當他人的激勵源，同時也能成為企業(yè)其他員工的激勵對象。換而言之，既同事之間的贊賞和激勵均是一種不可忽視的激勵因素。企業(yè)管理期間管理人員若能及時的了解到企業(yè)激勵的多向性特定，就能讓企業(yè)的整體激勵空間增大，同時在使用征服激勵的同時，提升現有激勵效率，減少激勵資源的占有率。最終完成上述內容以后形成強烈的激勵文化，這樣開展起來的激勵制度會更為有效。

激勵具有多向性存在的可能性，所以在負激勵運用期間，重視被激勵者的風險偏好，更要重視員工對激勵的反應。從風險規(guī)避者的角度思考問題，使用負激勵能讓員工的心理壓力增大，甚至很多員工在負激勵的影響下無法全身心的投入到工作中。并且，過多的對負激勵進行員工能讓企業(yè)中彌漫著較多的負面影響，使員工有種人人自危之感，讓員工有明哲保身的心態(tài)，這樣將十分不利于員工的績效提高。對于部分風向偏好者，適度的使用負激勵，可以彌補正激勵帶來的失靈問題，也能對周邊的同事產生部分警示作用，能夠克服負激勵帶來的負面影響，讓負激勵的正面效應發(fā)揮的更好。

2.3 建立聲譽機制

企業(yè)當中的員工普遍具有很強的流動性，這便使得企業(yè)在建立聲譽機制時會有一定的困難，尤其是建立全面聲譽機制基本不可行。因此，企業(yè)可以加強對管理層，尤其是經理人的聲譽，通過經理人市場的手段，利用聲譽機制與激勵工作相配合，共同完成激勵工作，增強激勵對于員工群體所能起到的效果。尤其是當雇傭關系變成了一種長期的行為時，重復性的作用可以創(chuàng)造一次性博弈當中所不具有的激勵。聲譽的獲得以及損失，都可以為代理人行為產生威懾，可以為代理人的行為進行獎勵或者相應的懲罰，使得代理人在進行一項活動時，能夠將企業(yè)的利益做為自身行為的衡量標準，使其能夠約束自己的行為，從而為企業(yè)的績效提高做出真正有效的作用。因此，對于企業(yè)的核心員工，企業(yè)可以為其建立一套個人的聲譽檔案，并且與其他企業(yè)進行共享。這樣便可以減少員工在行為上失職的可能。

3 結束語

激勵與約束是兩個極為有效的方面。激勵的內容與方式受到環(huán)境變化而產生極大的變化，但是其中有一點是值得肯定的，既激勵是一類多元函數。約束則是具有剛性和執(zhí)行力的，若在給定的環(huán)境下不能達到預期要求，那么就要被懲罰甚至被淘汰，執(zhí)行力是約束能起到作用的保障，若沒有執(zhí)行力約束就會變成一種軟約束或者無效約束，這樣做不但不會讓約束的作用發(fā)揮出來，反而讓約束力下降較多。總之，企業(yè)績效的提升使讓激勵能有效的運行下去，進而讓市場機制得以完善，讓公司的治理結構能發(fā)揮出更大的作用。

[1]陸培華;傅烽.“80后”員工激勵因素滿意度與工作績效的關系研究[J].西南財經大學.2015（06）：14-15

[2]白貴玉.知識型員工激勵、創(chuàng)新合法性與創(chuàng)新績效關系研究[J].山東大學.2016(11):12-13