文/楊靜，淮南市經(jīng)濟貿(mào)易成人中專學校

淺談企業(yè)薪酬激勵問題與對策

文/楊靜，淮南市經(jīng)濟貿(mào)易成人中專學校

激勵薪酬主要是指員工在工作中通過努力達到了的前既定的目標、績效或者是說創(chuàng)造了更好的經(jīng)濟效益后某所增加的薪酬收入部分。文章對我國薪酬激勵機制中存在的問題和充分發(fā)揮薪酬激勵作用的措施進行了探討。

企業(yè)；薪酬激勵；機制

引言

在一個企業(yè)中，員工們都會希望自己的薪酬能夠隨著時間的推移逐步上漲，可是，個人能力不同，有一個很好的薪酬管理制度，讓你給所有的人，都能夠公平地對待，能夠熱情的工作，為企業(yè)創(chuàng)造價值?，F(xiàn)在的薪酬不僅僅包括直接的工資結(jié)算，還包括經(jīng)濟福利、獎金，還有一些非物質(zhì)的獎勵。這些獎勵對于員工不僅僅是一種鼓勵，激發(fā)員工的熱情，還是一種對員工的價值的肯定，肯定他們的技術、知識，鼓勵他們繼續(xù)的上進，為公司創(chuàng)造更大的價值。

1 薪酬激勵概述

激勵是指人們在滿足個人某些需求的前提下，為達成企業(yè)目標而愿意盡最大努力的意愿。激勵薪酬主要是指員工在工作中通過努力達到了的前既定的目標、績效或者是說創(chuàng)造了更好的經(jīng)濟效益后某所增加的薪酬收入部分，它是以員工、團隊或者企業(yè)的短期或長期績效為依據(jù)而支付給員工個人或團體的薪酬。激勵薪酬具有一定的可變性，一般而言，激勵薪酬是跟員工的業(yè)績相掛鉤的，對員工有很好的激勵作用。薪酬激勵可以分為個人激勵薪酬、團隊激勵薪酬、短期激勵薪酬和長期激勵薪酬，不管是哪一種激勵薪酬，都能對員工的工作積極性起到很大的激勵作用。

設計適當?shù)男匠隀C制可包括如下幾個部分。第一，公開帳目的管理，是指與員工分享公司帳目信息，以激勵員工在工作上作出更好的決策，與更了解他們工作的意義、該如何做及其對績效的沖擊等方法；第二，員工認同制度，即管理者對員工個人的注意，以及對一項成功工作表達管理者的興趣、認同與欣賞；第三，按績效計酬機制，指以某種衡量方式來衡量員工的績效，而后據(jù)以支付員工薪資的薪酬方式；第四，股票選擇權(quán)制度，以設定的價格讓員工購買股票所有權(quán)的一種獎酬方式。

2 我國薪酬激勵機制中存在的問題

2.1 缺乏一套行之有效的薪酬激勵體系

以前我們搞平均主義，自然不可能有什么薪酬激勵制度，不管你做得多還是少，結(jié)果都是一樣的，這極大的打擊了人們工作的積極性。這些年，企業(yè)經(jīng)過了一些改革，這方面開始慢慢有了一些很大改善，對有突出業(yè)績和貢獻的員工進行物質(zhì)和精神上的獎勵。但還是依然有很多問題存在，主要是約束機制和物質(zhì)激勵之間的不合理，在企業(yè)由于不能充分地體現(xiàn)個人的業(yè)績和貢獻，因而也就無法充分調(diào)動員工的積極性。在一些壟斷性的企業(yè)中，比如說能源、電力等企業(yè)，由于它們都處于壟斷地位，收入普遍比較高，員工的工資也相對較高，但是員工的工作積極性并不高。

2.2 不注重企業(yè)文化的建設

僅僅依靠一套薪酬激勵機制不可能使企業(yè)人力資源的效用最大化，主要是因為人是一種有豐富情感和需求的高級動物，而不是機械的經(jīng)濟工具，因此企業(yè)就需要有一套屬于自己的意識、思想和價值觀念等文化來作為企業(yè)文化來影響和感召企業(yè)的員工，并最終通過它轉(zhuǎn)化為員工的思想和行為習慣。企業(yè)文化是任何物質(zhì)都無法取代的，隨著企業(yè)之間的競爭越來越激烈，企業(yè)文化里包含的核心價值觀和哲學思想，對于企業(yè)的發(fā)展起著至關重要的作用。但是我國企業(yè)還是以傳統(tǒng)的方法向大家宣傳一些管理層覺得對他們的管理有作用的一些思想，這種填鴨式的宣傳對員工沒有多大的影響，反而有可能會使員工產(chǎn)生一些排斥的想法。

3 充分發(fā)揮薪酬激勵作用的措施

3.1 完善薪酬激勵制度

對于企業(yè)而言，不能忽視在這方面的重視，企業(yè)在資金、規(guī)模上面需要與企業(yè)相抗衡，在市場競爭中不能處于弱勢地位，而如果通過合理的薪酬管理制度吸引優(yōu)秀的人才，這對企業(yè)的發(fā)展來說是非常必要的。企業(yè)要認識到崗位測評對于薪酬激勵制度的重要作用，在薪酬激勵制度中，公平是最基本的。一般情況下，如果公司的薪酬對外、對內(nèi)都是公平的話，員工的個人價值和社會價值得到了充分的肯定，才會產(chǎn)生產(chǎn)生最好的激勵效用。企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)的實際情況，從崗位要求、難易程度、責任大小等各個方面進行科學測評。通過這種方式使員工的貢獻得到最大的肯定，獲得合理的激勵，還使得公司的績效考核有了合理的依據(jù)，科學化的利用公司有限的薪酬資金。另外，需要建立“以人為本”薪酬體系，體現(xiàn)公平。人力資源是企業(yè)發(fā)展的根本動力，如果建立“以人為本”薪酬體系，那么對企業(yè)的發(fā)展更是如虎添翼。員工在不同的工作崗位上，除了獲得更好的薪酬外，個人的發(fā)展和規(guī)劃也是不可忽視的，將績效考核和薪酬激勵掛鉤的后，更是要注意“以人為本”。但是對于較高的收入人群來說，資金的獎勵已經(jīng)缺少應有的誘惑力了，個人的規(guī)劃發(fā)展被擺到了第一位。對于從事較為低級的體力勞動職工，勞動保護、崗位津貼和各類保障等可能就會更有效果一些。在堅持企業(yè)大的薪酬激勵的制度下，從不同崗位、階層、部門的實際出發(fā)，做好員工的激勵，真正體現(xiàn)以人為本的思想。

3.2 實施公平性的薪酬激勵

公平是薪酬制度設計的基本要素，在薪酬管理的研究上，許多研究指出薪酬公平的重要性與影響力。廣義而言，企業(yè)的薪酬系統(tǒng)可分為兩大部份，一為財務薪酬，一為非財務薪酬。財務薪酬以薪酬為主，包括薪資與福利，屬于外在薪酬；非財務薪酬，例如員工參與決策、成長機會、工作獲得肯定等，屬于內(nèi)在薪酬。研究顯示，員工對薪酬公平的知覺有助于提升其對企業(yè)的正面態(tài)度。反的，當員工知覺薪酬不公平時，可能會對產(chǎn)生負面的想法或態(tài)度，因此企業(yè)如何面對員工知覺薪酬的公平與否，是一項重要的議題。依據(jù)公平理論的觀點，薪酬公平應要符合分配公平與程序公平原則。分配公平系指個人薪酬與其他參考團體作比較的結(jié)果，可區(qū)分為內(nèi)部公平、外部公平、及個人公平三個層面。內(nèi)部公平是指企業(yè)職位的薪資須能反映職位的間的差距，如技能、貢獻、工作環(huán)境等。因此在這個目標的下的薪資決策必須要通過建立薪資結(jié)構(gòu)，如工作分析與工作結(jié)構(gòu)的設計來達到目的。通常內(nèi)部公平的考量目的是希望能夠留住公司內(nèi)部優(yōu)秀的人才。外部公平所欲達成的目的是希望能夠吸引優(yōu)秀的人才前來，進而使得公司的經(jīng)營績效提升。因此在這個目標的下的薪資決策，就是薪資水準與結(jié)構(gòu)的決策，輔以薪資調(diào)查的設計及福利結(jié)構(gòu)的決策。個人公平是指在企業(yè)內(nèi)，做相同的工作，或相等的條件下，員工的薪酬不會有差異。企業(yè)在決定薪酬差異時，首先是通過績效考核工作來評估個人績效，其次需考慮比較工作價值及年資、經(jīng)驗、人際關系、發(fā)展?jié)摿Α⒔逃潭鹊?。所以為達到個人公平，企業(yè)內(nèi)部應有合理的績效考核制度及薪酬評價制度，使薪酬的制定與員工績效或產(chǎn)出能夠結(jié)合。在薪酬制度上，程序公平是指員工對薪資政策制定程序如檢討薪資結(jié)構(gòu)、制定獎勵辦法等是否公平的知覺，以及員工對薪資決策程序，如調(diào)薪、獎金紅利及績效考核等決策是否公平的知覺。

3.3 實施策略性薪酬激勵體系

策略性的薪酬體系是一種獎酬個人或團隊，從而鼓勵其達成或貢獻于企業(yè)目標的激勵制度。這種激勵制度是強調(diào)對于協(xié)助達成企業(yè)目標的行動、態(tài)度與成就。獎酬的設計關鍵是融合傳統(tǒng)與較新的激勵形式。策略性薪酬扮演的角色是提供一個雇用條件、員工溝通、教育培訓與強化度的求才與留才的架構(gòu)。不僅可以增加員工實質(zhì)的收獲，更可提升員工對于工作的認同與工作滿意程度。在快速變化的勞動市場，留才不易。因此惟有結(jié)合績效的獎酬制度才可以幫助企業(yè)留住最專業(yè)及最優(yōu)秀的人才。

4 結(jié)語

薪酬制度在一個企業(yè)中是一個非常重要的環(huán)節(jié)，它的存在不僅僅能夠是企業(yè)穩(wěn)定的發(fā)展，還能夠激發(fā)員工的工作熱情，能夠促進企業(yè)的價值得到最大程度的發(fā)揮，是企業(yè)發(fā)展的更加的迅速，也能夠獲得更大的利益。合理的薪酬制度，不僅僅是一種手段，也是一種激勵，這種制度對于我們的企業(yè)來說是一種非常高效有益的。合理的制度對于企業(yè)來說是非常有利的，不僅僅促進企業(yè)提高知名度，還能夠合理的發(fā)展，增加效益，獲得更多的利潤。

[1]張育新.企業(yè)人力資源管理變革之路[M].北京：黨建讀物出版社，2002.

[2]項義軍，張旭東.我國企業(yè)人力資源管理問題研究[J].哈爾濱商業(yè)大學學報（社會科學版），2007，（1）.