游舜琨

[摘要]暴雪娛樂文化在公司的成長和發(fā)展中扮演了一個(gè)重要的角色并引領(lǐng)企業(yè)走向成功。本文報(bào)告將展示暴雪娛樂的獨(dú)有文化，結(jié)合Edgar Schein和Charles Handy的理論模型分析暴雪娛樂文化給他們帶來的成就與面臨的挑戰(zhàn)。

[關(guān)鍵詞]暴雪娛樂；理論模型；組織文化

一、暴雪娛樂發(fā)展的歷史沿革

暴雪娛樂是一家世界著名的計(jì)算機(jī)游戲軟件公司，公司成立于1994年，本部位于美國加利福尼亞州。暴雪娛樂的組織文化沿用“任務(wù)文化”模式，這種文化模式注重于將一體化任務(wù)分配給各個(gè)組織團(tuán)體，按照組內(nèi)人員優(yōu)劣細(xì)分任務(wù)并保證高效完成。正是這種文化體系和信仰讓五湖四海的員工們走到一起，形成高效的策略團(tuán)隊(duì)，所有在暴雪娛樂工作的員工都享有相同的權(quán)力維護(hù)自身權(quán)益，從高層CEO到底層的執(zhí)行者都有義務(wù)為暴雪公司的長遠(yuǎn)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，包含在經(jīng)濟(jì)，游戲，管理內(nèi)的所有建議都被平等關(guān)注。不僅如此，暴雪娛樂鼓勵(lì)員工模糊工作與創(chuàng)新之間的區(qū)別，所以，大多暴雪的員工常常會(huì)在休息時(shí)間與同事進(jìn)行趣味游戲或網(wǎng)絡(luò)對戰(zhàn)，并從中產(chǎn)生靈感，改善暴雪獨(dú)有的游戲。然而，“任務(wù)文化”在長時(shí)間的運(yùn)作中也會(huì)產(chǎn)生因過度競爭導(dǎo)致的人員流失問題。本文會(huì)展示暴雪娛樂的文化因?yàn)榻邮蹺dgar Schein和Charles Handy的理論所產(chǎn)生的改變，以及面對社會(huì)市場變動(dòng)產(chǎn)生的信仰動(dòng)搖。此外，還將結(jié)合顧客（玩家）看法剖析Edgar Schein的理論模型。

二、暴雪娛樂的組織文化

組織文化是公司或者企業(yè)中的一種集體人格的體現(xiàn)，是在一個(gè)集團(tuán)中工作的人們的一種信仰傳播方式。暴雪娛樂對于員工的工作環(huán)境抱有高度重視。暴雪娛樂在公司本部設(shè)有健康中心，并且有專門的醫(yī)師坐診以便解決在工作生活中遇到的小疾，暴雪娛樂提供免費(fèi)的自助餐，整個(gè)公司設(shè)有四個(gè)食堂，其中就包含兩個(gè)自助餐廳和一個(gè)中式餐廳。除此之外，暴雪娛樂公司把圖書館搬到了公司，不論是公司史記，關(guān)于游戲的歷史記錄，還是暴雪娛樂嘉年華上的設(shè)計(jì)文件都保存在設(shè)于暴雪娛樂中心的圖書館中，這一舉動(dòng)不僅是要員工們記住暴雪娛樂走過的歲月，更是為了將公司變成一種更傾向于家庭的寄托。這種種開拓創(chuàng)新的做法不僅為員工們提供了信仰支柱，更是為員工的日常生活和工作提供了更加無拘束的環(huán)境。員工們在這種環(huán)境下得到了更好的自由溝通機(jī)會(huì)。在Edgar Schein的理論中，一個(gè)飽含信仰的“Artifacts”是一個(gè)公司萬眾一心的標(biāo)準(zhǔn)。在游戲制作過程中，暴雪娛樂鼓勵(lì)員工們與他人分享自己的見解和思想，并用游戲術(shù)語來進(jìn)行制作，因?yàn)樗麄兪怯螒蛑谱髡?，這種交流方式不僅給他們舒緩了工作壓力，還能讓他們更好的對手中的游戲獻(xiàn)上熱情，達(dá)到更高的工作效率。

正如暴雪娛樂的組織文化——任務(wù)文化，給他們帶來的成功以及享譽(yù)世界的名聲一樣，這個(gè)文化也催生出許多問題，導(dǎo)致近年來因?yàn)楦偁幃a(chǎn)生的離職事件愈發(fā)火熱甚至已經(jīng)達(dá)到損傷暴雪娛樂根基的地步。任務(wù)文化的后遺癥在近幾年來給了暴雪娛樂不少關(guān)于經(jīng)濟(jì)和市場的損失。在名為Glass Door的網(wǎng)站上有許多關(guān)于暴雪娛樂人力資源變動(dòng)的信息，調(diào)查表明，許多員工是主動(dòng)遞交的辭呈而不是因?yàn)檫^失被動(dòng)裁員，大部分離職的老員工是因?yàn)閷τ螒虻乃枷胍呀?jīng)跟不上社會(huì)對游戲元素的要求，過度的競爭讓他們處于淘汰的邊緣，出于最初的信心和對自我價(jià)值的審視，他們選擇遞交辭呈并退出暴雪娛樂的游戲制作組。不僅如此，這些老員工的流失使得暴雪娛樂失去了科技人才，整個(gè)公司被迫進(jìn)入市場瓶頸期。

不同的組織或企業(yè)都有著獨(dú)自的文化，不同的文化不僅對應(yīng)著不同的理論模型，更是對應(yīng)著員工在公司的整體工作態(tài)度和狀態(tài)，這些因素在文化之余，還與公司原本的性質(zhì)，公司資源分布，工作場所以及公司道德模型有關(guān)。本文余下部分將由Edgar Schein的文化模型人手，結(jié)合Chades Handy的理論分析暴雪娛樂因?yàn)檫^度競爭產(chǎn)生的人員流失的情況。

三、Edgar Schein的理論模型在組織文化中的應(yīng)用

Edgar Schein的理論模型主要包含“Artifacts”，“Espousedvalues”和“Basic underlying assumptions”。這三種模型思想可分為外在環(huán)境，內(nèi)部信仰價(jià)值和對消費(fèi)者的行為信仰?！癆rti.facts”作為外在條件的基本闡述，以及人們所見的職業(yè)素養(yǎng)，暴雪娛樂在這方面表現(xiàn)出隨性的態(tài)度，他們對員工的工作服飾沒有要求，而且也不限定員工交流的場合和時(shí)間，因此，從管理者到執(zhí)行者的工作時(shí)間都非常彈性。暴雪娛樂更傾向于提供良好的工作環(huán)境以便使員工能自我激勵(lì)從而達(dá)到在工作中保持良好心態(tài)的目的。除此之外，暴雪娛樂注重員工的參與與交流，為此，他們向大部分執(zhí)行員工提供了高端的電子設(shè)備，并向全體職員提供了屬于自己的獨(dú)一無二的Blizzard-PC，全部的設(shè)備中都展示著最新作業(yè)（War of Warcraft）的進(jìn)展?fàn)顩r以便從上到下的全體員工了解進(jìn)程并提出自己的意見。這是我們了解到的暴雪娛樂，可以稱之為社會(huì)認(rèn)知，也就是外在環(huán)境和政策的認(rèn)知。然而，就像是所有公司都有自己不能被社會(huì)剖析的核心思想一樣，暴雪娛樂也有關(guān)于員工信仰方面的思想，這些從公司創(chuàng)建以來就被不斷傳承的思想，才是暴雪娛樂的核心所在?！癊spoused values”是暴雪娛樂的員工們信奉的價(jià)值觀，這些所信奉的價(jià)值觀構(gòu)成了暴雪娛樂各個(gè)部門的組織戰(zhàn)略目標(biāo)。對于游戲創(chuàng)作，暴雪娛樂堅(jiān)信游戲基于市場的反饋，也就是玩家的反饋，這些反饋將成為暴雪娛樂創(chuàng)造游戲的新視角。就“War of Warcraft”這個(gè)例子而言，在21世紀(jì)初期，為了更加多元化的改善并提高這款游戲的可玩性，在市場調(diào)查和玩家調(diào)查之余，暴雪娛樂所有負(fù)責(zé)“War of Warcraft”這款游戲的員工都創(chuàng)建了自己的游戲賬號(hào)并分散在游戲的各個(gè)區(qū)服，以制作人的視角體驗(yàn)游戲。暴雪娛樂的宗旨是創(chuàng)造讓所有玩家都喜歡的游戲，而在這之前，游戲制作者們必須先行體驗(yàn)各個(gè)版本，因?yàn)橹挥兄谱髡呦认矚g上了自己制作的游戲版本，才能讓廣大的玩家對此愛不釋手。這就是為什么暴雪娛樂的各款游戲在市場中占據(jù)高份額并經(jīng)久不衰的主要原因。最后一個(gè)模型的層級是“Basic underlying assumptions”，主要對應(yīng)對消費(fèi)者的行為信仰，也就是這些信仰支撐著暴雪娛樂的對外宣傳工作以及公開評論區(qū)的管理工作。然而，為了讓玩家們有更好的游戲體驗(yàn)，多元化的游戲元素被添加進(jìn)游戲劇情或者操作中，而這些游戲元素的添加基于決策者的一個(gè)又一個(gè)大膽而創(chuàng)新的想法。但是就像我們都知道的一樣，不是所有想法都能付諸實(shí)踐并形成一個(gè)又一個(gè)游戲編碼并運(yùn)用到游戲中。當(dāng)員工們獨(dú)有的想法被一次又一次拒絕或被同事們超越后，公司內(nèi)部的過度競爭將會(huì)使他們的信心和自尊心受到傷害，從而產(chǎn)生低價(jià)值的自我審視。在暴雪娛樂近年的事例中，有兩名“Diablo”的制作者遞交了辭呈，因?yàn)樗麄冊谛〗M內(nèi)感受到了不被信任和重視，因?yàn)樗麄兊南敕ê瓦壿嫴荒鼙徊捎谩Ｕ竭@種因?yàn)榻M織文化產(chǎn)生的非良性競爭使他們失去了繼續(xù)待在公司的想法，從而辭去工作，這也使暴雪娛樂遭受了人員流失。endprint

四、Charles Handy的理論模型在組織文化中的應(yīng)用

截止到目前，“任務(wù)文化”依舊是暴雪娛樂的主要文化信仰，可以說Charles Handy的理論引導(dǎo)了暴雪娛樂往可持續(xù)發(fā)展的道路上運(yùn)轉(zhuǎn)，從Handy（1993）的傳記中得知，“任務(wù)文化”是基于“動(dòng)機(jī)理論”的文化模式，隨著動(dòng)機(jī)的多樣性而不斷地變化，這也就是為什么不同的公司能夠擁有不同運(yùn)營方式的“任務(wù)文化”。因?yàn)楸┭蕵饭膭?lì)員工以商討的模式拿出方案，不同階級的員工們都主動(dòng)或被動(dòng)的參與進(jìn)了游戲的制作，因此，每當(dāng)制作計(jì)劃下放到各個(gè)部門時(shí)，制作組可以高效地完成框架的整合并展示游戲組件的細(xì)節(jié)。不僅如此，制作組旗下的關(guān)注論壇的團(tuán)隊(duì)會(huì)與玩家進(jìn)行積極地交流討論，暴雪娛樂擁有在娛樂公司中最大的社交論壇，這也使暴雪娛樂有了最大額度的與玩家緊密交流的機(jī)會(huì)。然而，這種交流也有所謂的兩面性，因?yàn)楸┭蕵返恼搲W(wǎng)是會(huì)隨時(shí)更新游戲制作進(jìn)度，以便與玩家交流，版權(quán)問題就會(huì)失去一定的保障，各種不法公司會(huì)根據(jù)暴雪娛樂提前透露的制作細(xì)節(jié)來制作質(zhì)量低下的劣質(zhì)游戲，從而讓一些隱私元素提前曝光在公眾面前，也讓暴雪娛樂的聲譽(yù)受到侵害。更大的損失在于這些提前曝光的游戲進(jìn)度會(huì)使游戲變得不時(shí)尚（Not fashionable），而這也是游戲銷量逐年遞減的主要原因。

如同其他公司一樣，暴雪娛樂也有名垂歷史的靈魂人物，這些人物不僅被列入了暴雪名人堂，還被每一個(gè)暴雪員工記在了心里，因?yàn)樗麄兪潜┭┙M織文化的開拓者，是初代領(lǐng)軍人物。暴雪娛樂擁有傳奇般的建立初衷，它由三位大學(xué)畢業(yè)生Mi.chael Morhaime，F(xiàn)rank Pearce和Allen Adham創(chuàng)辦，三人性格相同，一拍即合，所選的組織文化也一直沿用至今，開拓了電子娛樂行業(yè)的新運(yùn)營模式。

五、暴雪娛樂文化的價(jià)值

暴雪娛樂擁抱成功的關(guān)鍵在于培養(yǎng)適合企業(yè)成長發(fā)展的文化和精神狀態(tài)和積極向上的員工隊(duì)伍，融合了這兩點(diǎn)的暴雪娛樂高效的建設(shè)了一支可以在舒適的環(huán)境中高效完成目標(biāo)任務(wù)的高素質(zhì)團(tuán)隊(duì)。從Edgar Schein的理論中，我們了解到企業(yè)文化的核心是對市場需求的把控，是對產(chǎn)品受眾人群的尊重，暴雪娛樂花費(fèi)了大量人力物力來進(jìn)駐玩家市場，這也給他們帶來了巨大的收益。Charles Handy的理論闡述了基本動(dòng)機(jī)理論與“任務(wù)文化”的關(guān)系，點(diǎn)明了任務(wù)文化的優(yōu)勢并綜合EdgarSchein的觀點(diǎn)提出了一些缺陷。對于存在于暴雪娛樂中根深蒂固的因過度競爭導(dǎo)致的人員流失問題，暴雪娛樂還應(yīng)報(bào)以重視的態(tài)度并以官方的名義出面調(diào)解來減輕人員流失帶給暴雪娛樂的傷害。對于暴雪娛樂堅(jiān)信了二十多年的組織文化，他們理應(yīng)報(bào)以相信的態(tài)度并在今后做得更好，帶領(lǐng)公司長久發(fā)展。endprint