(太原市財政干部教育培訓(xùn)中心 山西 太原 030002)

基于共享經(jīng)濟時代人力資源管理的趨勢

廉欣

(太原市財政干部教育培訓(xùn)中心山西太原030002)

共享經(jīng)濟模式是在互聯(lián)網(wǎng)快速發(fā)展的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，通過互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)平臺，將各種信息進行優(yōu)化配置，從而增強資源的使用率。隨著企業(yè)經(jīng)營管理體制的不斷變革，企業(yè)人力資源管理思想、方式等都需要隨之更新，只有這樣，才能適應(yīng)社會的發(fā)展需求。下文主要從共享經(jīng)濟的特點，共享經(jīng)濟時代人力資源管理發(fā)展趨勢相關(guān)內(nèi)容進行了闡述。

共享經(jīng)濟；人力資源；管理趨勢

一、共享經(jīng)濟的特點

共享經(jīng)濟也可以叫作分享經(jīng)濟，主要指的是通過互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)建立平臺，對各種類型的資源進行分享，從而能夠適應(yīng)不同客戶群體的需要的一種新的經(jīng)濟模。

(一)以物聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為前提。互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，給人們的生活、工作、學(xué)習(xí)等各個方面都帶來了很大的變化。同時，商品服務(wù)、共享等各資源的范圍擴大，并將閑置資源供應(yīng)者與需求這緊密聯(lián)系起來，是共享經(jīng)濟形成的前提。

(二)以閑置資源為基礎(chǔ)。閑置資源和傳統(tǒng)經(jīng)濟消耗資源存在著差異，閑置資源不管是機會成本還是邊際成本都很小，共享經(jīng)濟就可以將這部分資源的利用率提高，即人力、物力、財力等各資源。物力資源有服裝、土地、各項設(shè)施設(shè)備等，人力資源有技術(shù)、經(jīng)驗、知識等[1]。隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人們生活質(zhì)量和水平得到了不斷提高，在人們的手中，各種各樣的閑置資源越來越多，而互聯(lián)網(wǎng)的興起和發(fā)展，無疑給人們帶來了便利，僅在中國互聯(lián)網(wǎng)站數(shù)量就應(yīng)該高達420萬個，利用互聯(lián)網(wǎng)共享平臺，對這些閑置資源進行分享，使人們進入了共享經(jīng)濟時代。

(三)以三大主體為保障。所謂的三大主體指的是共享平臺、供應(yīng)者、需求者。如Uber、滴滴等都屬于共享平臺，利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，把愿意分享閑置資源和需要這些資源的人聯(lián)系起來，從而滿足廣大用戶的實際需要，并創(chuàng)造經(jīng)濟與社會價值。供應(yīng)者即愿意分享閑置資源的人，他們利用共享平臺，讓這些閑置資源產(chǎn)生一定的經(jīng)濟和社會效益，需求者即需要這些閑置資源的人，利用共享平臺購置這些資源，從而滿足其實際需要[2]。以智能出行為例：就目前的情況來看，在中國智能出行平臺上乘客高達3個億，司機就有1300多萬，且注冊用戶的增長速度為每月13%，現(xiàn)在越來越多的人都利用這一平臺來預(yù)約出租車，智能出行已經(jīng)遍布人們的生活。又如滴滴出行，近年來滴滴出行訂單數(shù)就高達14.3億，使傳統(tǒng)出租行業(yè)受到了很大的打擊，每天的調(diào)度量呈直線下滑調(diào)的趨勢。

二、共享經(jīng)濟時代人力資源管理發(fā)展趨勢

共享平臺人力資源管理和傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理存在著差異，其企業(yè)戰(zhàn)略和平臺運營等不包含在其人力資源管理范圍內(nèi)，只包括限制資源供應(yīng)者。因而，在共享經(jīng)濟時代下人力資源管理將面臨著新的趨勢。

(一)人力資本優(yōu)先，構(gòu)建人才供應(yīng)鏈。共享經(jīng)濟時代是在互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的過程中形成的，在企業(yè)管理過程中，優(yōu)秀的管理人才十分重要。在資源價值創(chuàng)造過程中，人力資本是主導(dǎo)因素，具體表現(xiàn)為：第一，對于人力資本自身來說，就具有價值創(chuàng)造的潛能，在企業(yè)發(fā)展的過程中占據(jù)非常重要的位置；第二，人才資本的投資比貨幣資本投資更占優(yōu)勢，能夠參與企業(yè)剩余價值分配過程中。企業(yè)要想取得更大的發(fā)展進步，就應(yīng)該構(gòu)建人才供應(yīng)鏈，精準(zhǔn)選人并加強培養(yǎng)，為企業(yè)發(fā)展提供充足的人力資源保障。要構(gòu)建人才供應(yīng)鏈，企業(yè)就應(yīng)該構(gòu)建員工標(biāo)準(zhǔn)化管理體制和崗位職責(zé)優(yōu)化配置模型，從而構(gòu)成模塊化管理員工的方式，并對人才發(fā)展系統(tǒng)進行不斷完善，做好科學(xué)、有效的人才戰(zhàn)略規(guī)劃[3]。

(二)人力資源管理“三支柱”模式。在共享經(jīng)濟體制下，人力資源相關(guān)管理部門應(yīng)該對自身職責(zé)更加明晰，“三支柱”模式在企業(yè)管理改革中比較典型。所謂的“三支柱”指的是將人力資源管理部門分成業(yè)務(wù)伙伴(HRBP)、共享服務(wù)中心(SSC)、專家中心(COE)三個板塊(如圖 1)。在“三支柱”管理模式中，COE關(guān)注的重點是對政策和流程的優(yōu)化設(shè)計；HRBP主要是為客戶提供相應(yīng)的咨詢服務(wù)，也就是做好客戶關(guān)系維護管理工作；SSC重點關(guān)注的是如何提高執(zhí)行效率。這三大板塊之間相互分工協(xié)作，為人力資源管理工作的順利開展創(chuàng)造條件[4]。該“三支柱”模式既能夠?qū)⒖蛻舻膬r值導(dǎo)向體現(xiàn)出來，為內(nèi)部人力資源管理提供幫助，又使人力資源管理的價值得到不斷提升。

圖1 人力資源管理“三支柱”模式圖

(三)注重“職業(yè)忠誠”。在共享經(jīng)濟時代，人才主要是被價值創(chuàng)造圈所用，并不是被企業(yè)所有。對于企業(yè)而言，最寶貴的財富并非擁有人才的多少，而是這些人才十分擁有更多的知識。企業(yè)人才處理要忠誠于企業(yè)組織管理外，更需要忠誠于廣大客戶和自身的職責(zé)使命，如，專業(yè)技術(shù)人才能夠被多家雇傭企業(yè)同時擁有。

(四)全面認(rèn)可激勵方式。在共享經(jīng)濟時代，需要對員工的價值貢獻進行全面鼓勵，傳統(tǒng)周期性方法不能滿足企業(yè)員工的實際需求。運用全面認(rèn)可激勵方式就需要對員工的工作情況進行及時關(guān)注，并給予適當(dāng)?shù)莫勝p，從而激勵員工更好地完成自身工作任務(wù)，提升自身績效水平。利用互聯(lián)網(wǎng)信息交流平臺，既有利于員工全面的表達訴求，又可以讓企業(yè)對員工的價值評價和分配進行全面了解[5]。

(五)市場化結(jié)算體系。以往企業(yè)都是根據(jù)企業(yè)的績效考核體制為來進行員工工資的發(fā)送，即員工應(yīng)得的勞動報酬?；诠蚕碣Y源體制下，閑置資源供應(yīng)者是企業(yè)人力資源管理的重點，共享平臺不用進行績效考核與薪酬發(fā)放的平臺，通過客戶評價體系的構(gòu)建，一旦閑置資源供應(yīng)者和需求者完成之后，閑置資源利用這對供應(yīng)者的服務(wù)情況作出相應(yīng)評價，并支付一定的報酬，且閑置資源使用者的評價會對閑置資源供應(yīng)者今后的交易情況造成影響[6]。通過這種市場化結(jié)算體系，讓閑置資源供應(yīng)者和使用者緊密聯(lián)系起來，更加有利于共享平臺的管理。

(六)松散型勞資關(guān)系。從傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理情況來看，一般都是全職就業(yè)體制，員工到崗工作前需要和企業(yè)簽訂相關(guān)的勞動合同，履行勞動者應(yīng)有的各項義務(wù)并享有相應(yīng)權(quán)利。共享經(jīng)濟的出現(xiàn)使企業(yè)雇傭體制發(fā)生了改變，閑置資源供應(yīng)者加入到共享平臺之后，他們有自身工作任務(wù)，通過平臺給閑置資源使用者提供相應(yīng)的服務(wù)，一般情況下，他們都是使用自己的空閑時間通過兼職的方式獲得收入，所以，在共享經(jīng)濟體制下，就出現(xiàn)了松散的勞資關(guān)系，也可以叫作半契約人力資源，這一管理模式不僅擁有了閑置資源供應(yīng)者，而且還使人力資源管理更加輕松，使平臺運行更加高效、靈活。

三、結(jié)語

總而言之，共享經(jīng)濟是“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下新的經(jīng)濟體制，由于這一管理模式在不斷發(fā)展變化中，傳統(tǒng)人力資源管理模式早已不符合其發(fā)展的實際需求。這篇文章在共享經(jīng)濟時代人力資源管理趨勢認(rèn)識上還有很多不足，人力資源管理應(yīng)怎樣去面對更多新的 挑戰(zhàn)，還需要緊跟時代發(fā)展步伐，不斷地去思考研究。

[1]彭劍鋒.從二十個關(guān)鍵詞全方位看人力資源發(fā)展大勢[J].中國人力資源開發(fā)，2016(22):120-125.

[2]葉劍波.分享經(jīng)濟時代人力資源管理的挑戰(zhàn)[J].中國人力資源開發(fā),2015(23)：258-267.

[3]李新麗.論新經(jīng)濟背景下企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新[J].經(jīng)濟視角(中旬),2015(28):304-309.