張佳良+劉軍

摘要：作為兩個獨立而又聯(lián)系的主體，個人與組織相依相存，通過彼此的匹配來實現(xiàn)績效提升。個人—組織匹配的研究引起了中外學(xué)者的共同關(guān)注，涵蓋了內(nèi)涵界定、 類型與模式、影響因素與管理策略等多個方面。文章綜述歸納已有研究，并結(jié)合匹配概念在組織管理中的廣泛應(yīng)用，從理論構(gòu)建與完善、探索性案例分析、相似與互補關(guān)系、中國情境化研究等方面對未來研究提出展望。

關(guān)鍵詞：個人—組織匹配；概念綜述；模型框架；情境化研究

一、 引言

共享經(jīng)濟的到來加劇了市場競爭，給企業(yè)家?guī)砹斯芾黼y題。尋求與企業(yè)最合適的人才，把人力資本的價值發(fā)揮到極致則顯得頗為重要。在眾多人才選取標(biāo)準(zhǔn)中，個人與企業(yè)組織在價值觀、能力和需要等維度上的匹配度，即個人—組織匹配程度，成了判斷人才優(yōu)劣的重要指標(biāo)。

自1987年的突破性研究以來，個人—組織匹配的學(xué)術(shù)研究歷經(jīng)三十年而不衰。它一方面強調(diào)員工要在價值觀、信仰、理念等方面與企業(yè)文化適應(yīng)，同時又尋求在員工個體之間實現(xiàn)教育背景、知識構(gòu)成等的互補。這種相似匹配與互補匹配相依相偎，在人才招聘、宏觀戰(zhàn)略管理、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與企業(yè)成長模式中，都發(fā)揮著重要作用。

由此，本文對個人—組織匹配進行系統(tǒng)評述。在回顧分析其概念內(nèi)涵、測量方法和因果模型的基礎(chǔ)之上，從理論構(gòu)建、案例探索與情境化研究等方面就未來研究方向提供了參考。

二、 個人—組織匹配的概念與測量

組織與管理研究中的匹配概念，來源于互動行為理論和人與環(huán)境匹配理論。這個理論認(rèn)為，個體與環(huán)境特征并不能單獨解釋個體態(tài)度和行為的差異表現(xiàn)，而只有兩者的交互作用才能最大程度地解釋這些差異。由此，探索個體—組織匹配的重要性可見一斑。

1. 個人—組織匹配的概念。對于個人—組織匹配的概念界定，有三種主流觀點。

Schneider和Goldstein把POF定義為人與組織相處之時的相容特征。他提出一個“吸引—挑選—摩擦（Attraction-Selection-Attrition；ASA）”的框架，認(rèn)為人與組織相互吸引的原因在于其相似性。而后，Edwards則將個人—組織匹配定義為員工個體的素質(zhì)能力和所處職位工作需求的匹配（需求—能力）或者是員工個體要求與所承擔(dān)的工作屬性的匹配（需求—供給）。不過，與上述觀點不一，Muchinnsky和Monahan認(rèn)為存在一致性匹配（Supplementary Fit）和互補性匹配（Complementary Fit）。前者指的是，員工個人可以在組織中修飾、擁有或者增加與其他同類個體相似的特征。后者是指個體特點恰好彌補企業(yè)不足，尤其是個人所能夠提供的勞動力實現(xiàn)了對組織需求的滿足，而組織又給個人提供物質(zhì)報酬和精神關(guān)懷，以滿足個人的需求。這實際上與組織理論之父巴納德所倡導(dǎo)的“誘因”與“貢獻(xiàn)”之間平衡的觀點一脈相承。

可以看出，這些匹配觀點都擁有三個層面的內(nèi)涵：首先，員工價值觀與企業(yè)文化特征相符，由此實現(xiàn)員工對組織的認(rèn)同、好感與熱愛度，激發(fā)其工作動力。其次，這些匹配包括了雙方在“付出”與“回報”、“誘因”與“貢獻(xiàn)”等關(guān)系之中的平衡。最后，在管理實踐中，組織以崗位需求來選擇人員，而不是視人員能力以創(chuàng)造有需求的崗位。

除此之外，Kristof（1996）認(rèn)為，個體與組織之間的匹配是指企業(yè)文化、組織理念與員工個體價值觀的相互兼容。另外，Cable和De Rue（2002）提出了另外一種分類方式。這種分類包括了三種類型的匹配方式，即個體與企業(yè)組織的價值觀匹配，個體與所處崗位的供求匹配，以及員工個體與崗位的能力需求匹配。在國內(nèi)的相關(guān)研究中，此議題得到了廣泛的關(guān)注，學(xué)者們對個人組織的價值觀匹配、目標(biāo)匹配等都進行了討論。

2. POF的測量。POF的測量主要包括直接法和間接法兩種。主觀感知匹配是常見的直接法，強調(diào)直接對個體和組織的特性進行調(diào)查。比如，直接詢問被試，他們是否相信自己和企業(yè)組織是高度匹配的。但是，主觀測量遭到了質(zhì)疑。比如，Edwards（1991）譴責(zé)了直接測量，批評了其對個人和環(huán)境獨立作用的忽視。

考慮到這些弊端，研究者開始鼓勵使用間接測量法來評估各種匹配的程度，而這種方法也逐漸地成為研究個體與企業(yè)組織契合度的主流方式。這類方法主要包括問卷評定量表方法和Q分類法兩大類。

三、 POF的影響結(jié)果

POF包含了多種匹配形式。不同類型的匹配，會在企業(yè)中帶來不同的影響。

1. 相似性匹配的結(jié)果。物以類聚，人以群分。在相似性匹配的研究中，學(xué)者關(guān)注的是價值觀、文化特征和特質(zhì)等方面的匹配問題。

比如，趙立以“道德影響力”為視角，證實了個人—組織道德匹配在企業(yè)家道德特質(zhì)與其道德影響力之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。張利斌等將社會網(wǎng)絡(luò)理論中的關(guān)系嵌入、結(jié)構(gòu)嵌入與個人—環(huán)境匹配之中所強調(diào)的個人—工作匹配、個人—組織匹配聯(lián)系起來，討論了組織員工的知識整合。樊耘等討論了新生代雇員的個人—組織價值觀匹配與情感承諾的關(guān)系，并驗證了內(nèi)職業(yè)成功的中介效果。章凱等關(guān)注的是個人與組織目標(biāo)的一致性給組織發(fā)展帶來的優(yōu)勢。

章璐璐和楊付討論了個人—組織匹配對員工工作疏離感的影響作用。同時，他們探索了角色沖突與個體傳統(tǒng)性特質(zhì)的作用發(fā)揮。當(dāng)個人與組織在價值觀方面高度一致時，企業(yè)組織可以更深切地感受到員工個體的需求，進而能夠不斷改善組織條件，以來滿足這些企業(yè)員工的不同需求。同時，與組織價值觀相一致的企業(yè)員工，能夠清晰地理解組織目標(biāo)的內(nèi)涵，并將自己的職業(yè)追求與企業(yè)組織的長遠(yuǎn)發(fā)展連接起來，積極工作、努力上進以最終實現(xiàn)組織目標(biāo)。由此，個人—組織匹配度的實現(xiàn)是降低員工的工作疏離感的重要因素。

另外，高建麗和張同全以心理資本為中介變量，對個人—組織文化契合對敬業(yè)度的作用路徑開展了研究。

2. 相似性匹配VS互補性匹配。針對個人組織匹配的研究眾多，研究者就這個匹配之中的“相似性匹配”和“互補性匹配”的影響進行了討論?！跋嗨菩云ヅ洹庇伞皟r值觀匹配”來表征，而“互補性匹配”則由“能力匹配”來體現(xiàn)。這兩種匹配孰優(yōu)孰劣，不同研究，所得出的結(jié)論不盡相同。endprint

趙慧娟和龍立榮以來自中部地區(qū)企業(yè)組織的員工為具體的研究對象，討論了能力匹配與價值觀匹配對降低員工離職率的交叉影響。其研究發(fā)現(xiàn)，無論是哪種匹配都是能夠在抑制員工離職率中發(fā)揮作用的。但是，相比較于能力匹配，價值觀匹配的作用更強。這是由于價值觀匹配是滿足員工個性化需求的重要方式，由此便能更好提升員工的組織忠誠度和工作滿意感；相較與此，能力匹配則站在企業(yè)的立場來評價需求的滿足，是符合企業(yè)的業(yè)務(wù)要求的標(biāo)準(zhǔn)的匹配。

王震和孫健敏以三元匹配模式的視角，討論了個人—組織匹配與個體創(chuàng)新行為的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)，員工和企業(yè)組織在價值觀上的共享與匹配可以促進他們在工作中產(chǎn)生更多的創(chuàng)意，但是卻并未對創(chuàng)意的實施產(chǎn)生顯著影響。這可能是因為，價值觀匹配更為強調(diào)意識思維和態(tài)度理念層次上的匹配，這種匹配與具體的實施過程和操作行為之間的關(guān)系并非是直接的。實際上，也可能存在各種各樣的比較復(fù)雜的轉(zhuǎn)化過程。

這種直接對比的研究并不多見，但是其基本結(jié)論所內(nèi)含的觀點是顯而易見的。價值觀匹配更多的是和員工的心理感知、心情認(rèn)知等有關(guān)，而能力匹配則具體到客觀的員工的創(chuàng)造力、績效表現(xiàn)等指標(biāo)。實際上，價值觀匹配更多地所關(guān)聯(lián)的是一些關(guān)系績效，而能力匹配則與任務(wù)績效聯(lián)系緊密。

3. 總結(jié)與評述。盡管以往的研究中尚未清晰地指明價值觀匹配與互補性匹配之間的關(guān)系，但是由上文可見，兩者所關(guān)注與影響的層面恰好是有前后順序的。這個地方，實際上就內(nèi)含了“相似匹配是基礎(chǔ)，互補匹配是延續(xù)”的思想，而這也是本文的發(fā)現(xiàn)之一。理性行為理論認(rèn)為，對事物的態(tài)度會產(chǎn)生與該態(tài)度相一致的行為。所以，當(dāng)個人—組織匹配的相似性匹配比較高時，員工就會產(chǎn)生高的滿意度和積極的心情、態(tài)度等，從而有留在組織之中的想法。而當(dāng)互補性匹配又比較強時，員工則能夠在自己的崗位上完成自己的職責(zé)，很好地解決問題。

四、 POF的形成機制

“吸引—挑選—摩擦”模型，強調(diào)員工的價值觀匹配的累積效果，是解釋POF形成機制的傳統(tǒng)邏輯。但是，這個模型缺少對組織成員與企業(yè)組織互動的細(xì)致考察。

除此之外，學(xué)界討論了POF形成的其他機制。比如，陳衛(wèi)旗發(fā)現(xiàn)，個人—組織匹配水平并非由組織或個體單方面決定，而是在“個人—組織互動”過程中形成的。于是，他通過社會化的策略，對組織與個人之間的交互式搭配進行了討論。實際上，這種討論契合了現(xiàn)實企業(yè)情境：企業(yè)招聘的員工并非最匹配的員工，而員工所選進入的企業(yè)也不一定是其最心意的企業(yè)。所以，通過循序漸進的過程來加強員工個人與企業(yè)組織匹配關(guān)系的構(gòu)建則非常重要。同時，他的研究表明，傳統(tǒng)的線性模型并不能完全反映組織策略或者個體策略對POF關(guān)系的效應(yīng)。從權(quán)變的視角出發(fā)，或者從非線性模型存在的視角出發(fā)，可以更好地解釋組織社會化以及個體社會化與POF的關(guān)系。

詹小慧等基于A·O·史密斯公司的案例研究，討論了員工個人與企業(yè)組織價值觀匹配的內(nèi)在形成機制。他們在傳統(tǒng)的Schneider的吸引—挑選—摩擦的模型基礎(chǔ)之上，增加了一個過程，并提出了四過程模型：吸引—選擇—磨合—轉(zhuǎn)變，并強調(diào)這四個階段之間的高度關(guān)聯(lián)性。同時，他們介紹與解讀這四個階段的具體作用與職能發(fā)揮。員工個人與企業(yè)組織價值觀的匹配，一方面能夠提升員工的工作效率，降低員工的離職率；另一方面也可以增強組織成員工作的靈活性，創(chuàng)造出靈活高效的勞動力群體。為實現(xiàn)個人與企業(yè)組織價值觀的匹配，領(lǐng)導(dǎo)者需要通過重視、調(diào)節(jié)、控制組織文化，對重大事件和危機做出反應(yīng)，通過角色示范、教育和培訓(xùn)等環(huán)節(jié)來塑造強的組織文化，促進員工對企業(yè)組織價值觀的認(rèn)同。

五、 POF研究背后的理論邏輯歸納

針對POF的研究眾多，而研究者們也從不同的視角對該問題進行了討論?，F(xiàn)有研究中，主要是從下屬的多個視角出發(fā)，來論述POF存在的重要意義的。

1. 組織文化視角。Schein在對組織文化的界定中，特別強調(diào)了其所具備的內(nèi)部整合功能。這指的是，那些與組織環(huán)境特征相匹配的人員具有可共享的溝通系統(tǒng)，可以降低工作中本可避免的觀念沖突和溝通障礙等存在于工作互動中的消極因素。在此基礎(chǔ)上，最終實現(xiàn)對溝通效果、組織承諾和工作效率的提升。

2. 同質(zhì)相處視角。在企業(yè)組織中，人員的態(tài)度和行為會受到那些與之有共性的同事的影響，而不是受制于與異質(zhì)性成員所展開的直接交流。具有相同價值觀的企業(yè)員工更能影響彼此的態(tài)度和行為，他們內(nèi)部也較易形成共享的溝通系統(tǒng)和相似的行動方式，從而有利于成員之間的知識整合、互通有無，并在分享的過程中體驗到由此帶來的快樂。

這樣的視角主要是對相似性匹配進行支持，其實也是對團隊成員多元化研究的論述。

3. 相似性吸引范式。個人有對自己的觀點進行交互確認(rèn)的基本需求，這種需求可以通過與相似個體所展開的交互作用而實現(xiàn)。在眾多的滿足個人需求的方式中，價值觀匹配的實現(xiàn)是重頭戲。

相比較于同質(zhì)相處視角，該視角更多強調(diào)了人員之間的主動吸引，而不是被動的靠攏。

4. 人際預(yù)測。享有相似價值觀理念的組織成員會采納相似的知覺與行動方式，由此可以精確預(yù)測他人的行動，有效地協(xié)同人際互動，避免沖突，從而推動滿意度的提升。這個觀點強調(diào)，相似價值觀的人可以很好地預(yù)估他人的后續(xù)行為，減少了不必要的猜疑過程。

5. 互動心理學(xué)。多數(shù)情況下，個人體征和情境特征會聯(lián)合互動，共同影響某個人對既定情景的反映態(tài)度與行為?；诖?，該理論強調(diào)，組織的那些諸如獎懲晉升制度、企業(yè)文化與價值觀使命等社會環(huán)境特征，會與員工個體的價值觀等密切配合，共同對員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生深刻影響。

6. 理性行為理論。該理論認(rèn)為，對事物的態(tài)度會產(chǎn)生與該態(tài)度相一致的行為。所以，當(dāng)個人—組織匹配的相似性匹配（需求、價值觀匹配）比較低時，員工就會產(chǎn)生低的滿意度、心情、態(tài)度等，并最終會選擇離職、低績效等；當(dāng)相似性匹配比較高時，則會相反。endprint

總的來說，上述的各種理論視角為POF的效能發(fā)揮背后的機理進行了說明，盡管具體的解釋機制不盡相同，但是統(tǒng)一的邏輯卻是展露無疑的。它們都強調(diào)說明由于相似性所產(chǎn)生的吸引力以及這種吸引力之下的喜愛感，這些情緒則為后續(xù)的員工行為奠定了基礎(chǔ)。

六、 未來研究展望

學(xué)界目前的討論更多的是針對POF所帶來的積極效果，較少地關(guān)注構(gòu)建POF的方法，以及個人組織不匹配的負(fù)面效果。對于后續(xù)的研究，本文認(rèn)為可以從以下幾個方面進行深度的挖掘：

1. 理論構(gòu)建與完善。對于POF的內(nèi)涵所展開的討論依然是不夠健全的，后續(xù)研究需要對POF的內(nèi)涵進行進一步的分類與歸納，將眾多的細(xì)致末節(jié)的意見進行歸類，以更好地實現(xiàn)對現(xiàn)象的解釋。

2. 探索性案例分析。這種研究方法主要是為了尋求解答POF是如何構(gòu)建的這個問題的答案。知其然，知其所以然是非常重要的。通過系統(tǒng)的跟蹤研究與案例分析，調(diào)查POF的形成機制。

3. 相似與互補關(guān)系。對于“相似匹配”與“互補匹配”，孰輕孰重，學(xué)界尚無一個統(tǒng)一的答復(fù)。本文基于文獻(xiàn)回顧與評述，得出結(jié)論：相似匹配是基礎(chǔ)，互補匹配是提高。但是，這種觀點也是尚未得到驗證的，可能存在一些主觀臆斷成分。后續(xù)研究可以討論兩者之間的關(guān)系，是前后順序？還是循環(huán)往復(fù)的動態(tài)曲線上升？

4. 中國背景下的情境研究。近些年來，學(xué)者們呼吁開展中國背景下的情景研究，試圖在特殊的儒家文化浸潤的大地上找到不一樣的研究發(fā)現(xiàn)與結(jié)論，并開展新的理論的挖掘。對于POF而言，其所內(nèi)含的一致性的理念時與我國的“圈子”文化與“關(guān)系”特質(zhì)密不可分的，也是后續(xù)研究可以突破的一個地方。

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基金項目：中國人民大學(xué)2016年度拔尖創(chuàng)新人才培育資助計劃。

作者簡介：劉軍（1974-），男，漢族，湖北省荊門市人，中國人民大學(xué)商學(xué)院碩博項目主任、教授、博士生導(dǎo)師，2014國家杰出青年基金獲得者，香港中文大學(xué)獲得管理學(xué)博士，研究方向為組織行為與人力資源管理；張佳良（1991-），男，漢族，河北省邯鄲市人，中國人民大學(xué)商學(xué)院博士生，研究方向為組織行為與人力資源管理。

收稿日期：2017-11-08。endprint