馮瑩

[提要] 伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，知識(shí)要素對(duì)于社會(huì)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有非常關(guān)鍵性的價(jià)值，因此企業(yè)人力資源管理工作也逐漸將重心落實(shí)在知識(shí)型員工培養(yǎng)和管理方面，尤其是高科技企業(yè)，要維護(hù)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，就要積極建構(gòu)系統(tǒng)化的人才管理控制措施，確保管理水平更加具有實(shí)效性。本文對(duì)高科技企業(yè)知識(shí)型員工特征進(jìn)行簡(jiǎn)要分析，并對(duì)管理過程中存在的問題和解決對(duì)策展開討論，以供參考。

關(guān)鍵詞：高科技企業(yè)；知識(shí)型員工；管理；問題；對(duì)策

中圖分類號(hào)：F272.97 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2017年10月31日

一、高科技企業(yè)知識(shí)型員工特征分析

高科技企業(yè)知識(shí)型員工本身具有較為突出的特征，要想提高管理水平和效果，就要對(duì)其特殊性進(jìn)行全面分析。也就是說，只有充分了解知識(shí)型員工的特征，才能保證管理工作的有效性，也能為管理體系的全面落實(shí)提供保障。

第一，高科技企業(yè)知識(shí)型員工具有個(gè)性化特征。由于知識(shí)型員工本身工作自主性較強(qiáng)，能在建立自我引導(dǎo)機(jī)制的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)工作創(chuàng)新，因此相較于流水線員工，其更加傾向于擁有獨(dú)立且自主的工作空間以及環(huán)境，從而完善工作效果。這就使得一部分知識(shí)型員工會(huì)對(duì)制度和規(guī)章條款產(chǎn)生抵觸心理，不習(xí)慣被遙控和指揮，若是受到嚴(yán)格的流程管理，會(huì)對(duì)其常規(guī)化工作產(chǎn)生影響。另外，由于員工本身習(xí)慣于追求自我價(jià)值，往往是企業(yè)內(nèi)自主性以及個(gè)性化較強(qiáng)的員工群體，傳統(tǒng)的管理模式無法滿足員工的實(shí)際需求。最需要注意的是，這部分員工的流動(dòng)性較強(qiáng)，對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度普遍較低，主要是由于信息化和全球化經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，知識(shí)型員工為了獲取更好的發(fā)展空間，往往不會(huì)和企業(yè)保持長(zhǎng)期的雇傭關(guān)系。

第二，高科技企業(yè)知識(shí)型員工具有較為突出的工作特征。最基本的就是工作創(chuàng)新性較強(qiáng)，對(duì)于高科技公司而言，創(chuàng)新性就是發(fā)展的根本，因此高科技企業(yè)知識(shí)型員工會(huì)在工作過程中不斷收集新信息，從而研發(fā)新產(chǎn)品，建立新策劃案等，這些工作行為一定程度上提高了企業(yè)的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。另外，高科技企業(yè)知識(shí)型員工的勞動(dòng)過程不容易被控制，由于其工作本身就具備一定的未知性，因此就算對(duì)其進(jìn)行勞動(dòng)監(jiān)控也無濟(jì)于事。這就導(dǎo)致高科技企業(yè)知識(shí)型員工的勞動(dòng)成果難以進(jìn)行非常詳細(xì)的量化分析，創(chuàng)新產(chǎn)品也是整個(gè)團(tuán)隊(duì)的功勞，并不容易進(jìn)行單一化的分離。

第三，高科技企業(yè)知識(shí)型員工具有人力資源特征。所謂的人力資源特征就是人力資本的積累效果。高科技企業(yè)知識(shí)型員工的本身較為稀缺，而這正是資源的價(jià)值，并且高科技企業(yè)知識(shí)型員工的培養(yǎng)過程也非常的復(fù)雜和艱難，核心能力是專業(yè)知識(shí)，不僅僅是書本知識(shí)，也包括在知識(shí)學(xué)習(xí)過程中的社會(huì)投入和自身投入，要具備專業(yè)技能和經(jīng)驗(yàn)的積累才能真正塑造合格的知識(shí)型員工。這就說明，其知識(shí)的積累以及自身能力的培養(yǎng)都具有長(zhǎng)期性特征。對(duì)于企業(yè)而言，培養(yǎng)知識(shí)型員工，所耗費(fèi)的精力、財(cái)力、時(shí)間等都要高于一般員工，使得員工既要擔(dān)負(fù)本職工作，也要能更好地應(yīng)用和創(chuàng)造。因此，高科技企業(yè)知識(shí)型員工的增值倍加性以及與企業(yè)不可分割的性質(zhì)也非常明顯。

二、高科技企業(yè)知識(shí)型員工管理問題分析

在高科技企業(yè)知識(shí)型員工管理過程中，盡管企業(yè)能認(rèn)知到員工的重要性，但依舊存在一些亟待解決的問題，企業(yè)不能和員工之間建立良好的雇傭關(guān)系，就會(huì)加速員工脫離企業(yè)的速度，甚至造成大規(guī)模流失。

（一）管理機(jī)制問題。伴隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行模式以及開放效果逐漸取得可觀成績(jī)，尤其是在全球經(jīng)濟(jì)一體化戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)提出后，我國(guó)企業(yè)除了要面對(duì)來自國(guó)內(nèi)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，也要面對(duì)國(guó)際同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)主動(dòng)，企業(yè)自身勞動(dòng)力素質(zhì)和科技水平至關(guān)重要。這就使得多數(shù)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層更加重視人才的留存和管理，盡管已經(jīng)從意識(shí)層面了解到人才合理化管控的重要性，但是在實(shí)際管理結(jié)構(gòu)建立方面依舊存在一定的問題，甚至有部分企業(yè)走進(jìn)了“硬性管理”的誤區(qū)。其中，企業(yè)管理層不能合理化并科學(xué)化地看待員工“跳槽”問題，將員工“跳槽”視為對(duì)企業(yè)的背叛，或者是產(chǎn)生自身管理不當(dāng)?shù)拿舾星榫w，這些都會(huì)導(dǎo)致相應(yīng)的行為存在偏頗。部分企業(yè)甚至?xí)趩T工跳槽時(shí)，利用扣取抵押金、扣留檔案等方式宣泄對(duì)于人才流失的不滿。這種惡性循環(huán)會(huì)導(dǎo)致人才流失的加速，也會(huì)對(duì)企業(yè)的信譽(yù)度造成嚴(yán)重影響。企業(yè)在發(fā)展過程中應(yīng)用較為剛性的人才管理策略，就會(huì)導(dǎo)致知識(shí)型人才留存不足，人才危機(jī)問題較為嚴(yán)重。另外，就算是企業(yè)利用強(qiáng)硬的手段留住人才，也會(huì)導(dǎo)致人才的企業(yè)忠誠(chéng)度大打折扣。甚至被折磨的不思進(jìn)取，對(duì)待工作也持消極態(tài)度。

需要注意的是，在高科技企業(yè)知識(shí)型員工管理體系中，員工的流動(dòng)性更大，主要是由于知識(shí)型員工本身的工作自由度較高，若是過度管理和約束，就會(huì)降低其創(chuàng)新熱情。企業(yè)要是一味地從員工身上找問題，而不是對(duì)自身的管理行為進(jìn)行深度分析，就會(huì)導(dǎo)致人才大量流失。相較于我國(guó)，國(guó)外對(duì)于人才流失問題則持有較為積極的態(tài)度，例如，麥肯錫公司，當(dāng)流動(dòng)率為22%左右時(shí)，企業(yè)依舊表示這種流動(dòng)十分正常，也能從較為積極的心態(tài)看待人才的流失。

（二）管理本質(zhì)問題。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制中，同行業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)壓力逐漸增大，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)管理人員也充分認(rèn)知到人才作為隱性資源的重要意義，尤其是高科技公司，知識(shí)型員工自身的學(xué)習(xí)力和創(chuàng)造力本身就是無限的知識(shí)資本，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基本動(dòng)力。然而，一部分企業(yè)在看待知識(shí)型員工的過程中，忽略了高科技企業(yè)知識(shí)型員工作為人力資本的特殊性和需求性，只是關(guān)注其資本性，沒有對(duì)需求和發(fā)展給予動(dòng)態(tài)化的分析。企業(yè)往往只是關(guān)注知識(shí)型員工或者是團(tuán)隊(duì)為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值以及利益，沒有對(duì)其自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和發(fā)展給予關(guān)注。高科技企業(yè)知識(shí)型員工本身十分獨(dú)立，也對(duì)職業(yè)生涯有著非常明確的規(guī)劃，若是這些基本的工作訴求得不到企業(yè)的尊重，就會(huì)造成員工形成“不被真正重視”的錯(cuò)覺。多數(shù)企業(yè)在人才管理過程中，將激勵(lì)機(jī)制都集中在物質(zhì)激勵(lì)以及績(jī)效考評(píng)方面，對(duì)于員工的可持續(xù)發(fā)展以及自身能力的提升往往比較疏忽，沒有滿足員工的個(gè)性化需求以及能力發(fā)展訴求，這也是導(dǎo)致員工流失的主要因素。究其原因，就是由于企業(yè)文化的缺失，沒有凝聚力，沒有提升空間，造成員工存在盲目性，最終造成人才跳槽。endprint

（三）激勵(lì)措施問題。在企業(yè)激勵(lì)機(jī)制建立過程中，除了要對(duì)福利、培訓(xùn)等項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)整外，也要對(duì)企業(yè)文化和企業(yè)組織結(jié)構(gòu)展開深度整合和管理，才能保證考核評(píng)估體系的完整性。但是，在實(shí)際管理中，企業(yè)并沒有對(duì)激勵(lì)項(xiàng)目有全面的認(rèn)知，不僅保障機(jī)制不能得到有效落實(shí)，企業(yè)文化的管理以及專業(yè)化培訓(xùn)工作也存在一定的滯后性。一部分高科技企業(yè)只是關(guān)注高薪，卻忽略了員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)培養(yǎng)，造成制度存在嚴(yán)重的缺失性問題。

三、高科技企業(yè)知識(shí)型員工管理策略

在分析了相關(guān)問題后，要積極建立健全完整的管理措施和控制機(jī)制，確保高科技企業(yè)知識(shí)型員工管理效率能實(shí)現(xiàn)提升，我國(guó)高科技企業(yè)能在提高自身市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的同時(shí)，維護(hù)知識(shí)型員工的自身權(quán)益，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和企業(yè)價(jià)值的雙贏。

（一）優(yōu)化平臺(tái)建設(shè)。在實(shí)際管理工作開展過程中，要從根本上提高員工的工作積極性，并且為員工提供更加廣闊的發(fā)展空間，促進(jìn)企業(yè)獲取和諧化發(fā)展的動(dòng)力。企業(yè)要在支付相應(yīng)報(bào)酬的基礎(chǔ)上，保證員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃也能得到重視，從而提高其工作水平和發(fā)展空間，維護(hù)管理水平的同時(shí)，也為員工提供更多的權(quán)利。員工只有清晰地認(rèn)知到自身價(jià)值，并且獲取相應(yīng)的發(fā)展機(jī)會(huì)，才能更好地投入工作。

（二）強(qiáng)化培訓(xùn)和教育。只有建立長(zhǎng)效人才管理機(jī)制，才能維護(hù)高科技企業(yè)知識(shí)型員工的凝聚力，確保管控機(jī)制和管理措施的完整運(yùn)行。也就是說，員工的教育工作和培訓(xùn)工作十分關(guān)鍵，是企業(yè)員工全面進(jìn)步的動(dòng)力。為了更好地順應(yīng)時(shí)代發(fā)展趨勢(shì)，保證員工管理工作與時(shí)俱進(jìn)，就要為員工樹立正確的職業(yè)觀，只有員工從根本上提高自身的知識(shí)水平，才能獲取有效的收入和相應(yīng)的重視，也正是基于此，企業(yè)要在高科技企業(yè)知識(shí)型員工人力資源管理工作開展過程中，為員工提供提升自我完善自我的機(jī)會(huì)，從而保證員工的企業(yè)忠誠(chéng)度，也能為企業(yè)員工素質(zhì)的提高奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。企業(yè)在開展相關(guān)培訓(xùn)工作時(shí)，要結(jié)合員工的實(shí)際需求，保證個(gè)性化管理結(jié)構(gòu)和控制措施都能得到全面維護(hù)，確保人才管控機(jī)制和管理水平的最優(yōu)化。需要注意的是，在企業(yè)管理工作開展進(jìn)程中，企業(yè)也要合理分配人力資本投入的比例，提高人才培養(yǎng)的整體水平，確保培訓(xùn)機(jī)制的完善程度和有效性都能符合標(biāo)準(zhǔn)，真正建構(gòu)全方位立體化的學(xué)習(xí)體系，保證高科技企業(yè)知識(shí)型員工能在不斷學(xué)習(xí)的過程中培養(yǎng)終身就業(yè)的能力。借助相應(yīng)的培訓(xùn)和教育工作，也能增加企業(yè)和員工之間的粘合度，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)程度，真正維護(hù)建設(shè)水平和管理效果。

（三）強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制。在管理工作開展后，為了進(jìn)一步發(fā)揮高科技企業(yè)知識(shí)型員工的工作水平和積極性，要從單一化管理措施和激勵(lì)結(jié)構(gòu)中跳脫出來，改變傳統(tǒng)表面化的管理策略，應(yīng)用長(zhǎng)效性全員激勵(lì)機(jī)制，除了物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)外，也要保證員工的歸屬感。第一，整合激勵(lì)報(bào)酬的設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)，不僅僅要對(duì)事后激勵(lì)措施進(jìn)行管理，也要對(duì)事前管理、事中管理予以重視，真正從價(jià)值創(chuàng)造角度和價(jià)值評(píng)價(jià)角度出發(fā)，確保制度管理工作和控制水平符合標(biāo)準(zhǔn)；第二，企業(yè)要給予員工更多的成就獎(jiǎng)勵(lì)，其中管理者股權(quán)分配、股票期權(quán)以及技術(shù)股權(quán)等措施都較為有效，能在提高員工企業(yè)凝聚力的同時(shí)，確保核心競(jìng)爭(zhēng)力也能得到全面提升。

（四）提高自主性培養(yǎng)水平。前文對(duì)高科技企業(yè)知識(shí)型員工基本特征進(jìn)行了全面分析，因此要對(duì)其自主性和創(chuàng)新性進(jìn)行多元化管理，確保資源管控機(jī)制和物質(zhì)管理模型都能符合員工的實(shí)際需求。值得一提的是，在自我管理式團(tuán)隊(duì)控制機(jī)制應(yīng)用的過程中，能有效從高科技企業(yè)知識(shí)型員工的需求出發(fā)，保證信息傳遞的快速性以及決策執(zhí)行的完整性。正是由于知識(shí)型員工思維性工作較多，要在特定約束機(jī)制的基礎(chǔ)上，保證其工作安排的張力，鼓勵(lì)其開展相應(yīng)的創(chuàng)新性活動(dòng)，為其營(yíng)造更加輕松自由的工作環(huán)境，提高員工組織目標(biāo)的認(rèn)知水平。只有從根本上給予高科技企業(yè)知識(shí)型員工更多的尊重，才能維護(hù)其工作價(jià)值和獨(dú)立性，確保工作效率和工作水平都能實(shí)現(xiàn)全面優(yōu)化。

四、結(jié)語

總而言之，我國(guó)高科技企業(yè)要對(duì)知識(shí)型員工的管理工作給予更多的重視，在實(shí)際管理體系建立和運(yùn)行過程中，也要結(jié)合員工的實(shí)際訴求，遵循更加靈活的工作原則，確保管理方式的分散化和個(gè)性化，確保激勵(lì)機(jī)制和管理策略都能符合員工訴求，引導(dǎo)員工參與到企業(yè)管理中，在良好的軟環(huán)境中實(shí)現(xiàn)員工自我發(fā)展，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)利益，也為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

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