楊蔚茁　曹碣嵐

摘要：新醫(yī)改和區(qū)域一體化發(fā)展為公立醫(yī)院帶來前所未有的挑戰(zhàn)，分析目前公立醫(yī)院在人力資源管理中存在的問題，新形勢下如何加強和改進人力資源管理是公立醫(yī)院發(fā)展的關鍵課題。

關鍵詞：人力資源管理 公立醫(yī)院 新醫(yī)改

隨著社會快速發(fā)展，區(qū)域一體化的發(fā)展，新醫(yī)改的深入，給公立醫(yī)院帶來前所未有的競爭和挑戰(zhàn)。人力資源作為公立醫(yī)院最為主要的競爭性因素之一，承擔著極為重要的作用，這必然要求公立醫(yī)院的人事管理逐漸由傳統(tǒng)的事務性模式向人力資源管理模式轉變。以下結合筆者工作經(jīng)驗與實踐調查研究，探討新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院人力資源管理發(fā)展存在的問題，對醫(yī)院人力資源發(fā)展前景進行有益的探索。

一、推進公立醫(yī)院人力資源管理的背景和意義

1.新醫(yī)改大背景對醫(yī)院自身發(fā)展帶來的挑戰(zhàn)。目前新醫(yī)改推進大刀闊斧。2017年初北京市開始實行醫(yī)藥分開，取消藥品加成，設立醫(yī)事服務費：建立以成本和收入結構變化為基礎的醫(yī)療服務價格動態(tài)調整機制。北京“醫(yī)藥分開”落地，在全國公立醫(yī)院改革鋪開指日可待。藥品“零”加成，醫(yī)院收費向體現(xiàn)醫(yī)務人員技術勞務價值和服務價值傾斜，這對醫(yī)院人力資源管理提出了更高的要求，推進人力資源管理，提高管理效率，發(fā)揮人員的積極性和潛力是醫(yī)院順利完成新醫(yī)改，繼續(xù)發(fā)展的必要條件。

2.區(qū)域一體化發(fā)展從外部為公立醫(yī)院帶來的競爭。區(qū)域體化中，特別是京津冀地區(qū)，醫(yī)療衛(wèi)生的一體化發(fā)展是重要的環(huán)。是著眼于優(yōu)勢地區(qū)的向周邊區(qū)域資源的輸出；二是建立區(qū)域醫(yī)療聯(lián)動機制。在這個均質化的過程中，優(yōu)勢地區(qū)外的公立醫(yī)院既面臨難得的機遇，同時也面臨巨大的挑戰(zhàn)，歸根到底就是人才的競爭。面對優(yōu)勢資源進駐，如何調整自身的發(fā)展，改進人力資源管理，則尤為關鍵和緊迫。

二、公立醫(yī)院人力資源管理存在問題與困境

1.人事管理制度僵化。公立醫(yī)院屬于行政事業(yè)編制，醫(yī)院人員編制、崗位聘任、人員晉升等均受上級行政管理部門的指導。形成了客觀意義上的產權主體（政府）與提供服務的責任主體（公立醫(yī)院）的分離，政府對公立醫(yī)院通過編制進行管理，涉及人事、薪酬等各個方面，必然帶來醫(yī)院決策能力的不足，對人員聘任、薪酬的發(fā)放缺乏自主權，管理上論資排輩、平均主義。對在編人員獎優(yōu)容易懲劣難，事實上形成了同工不同酬的負面激勵。一方面身份帶來的桎梏難以破除，另一方面隨著一體化發(fā)展人才流動成本的降低，醫(yī)生自由執(zhí)業(yè)的放開，人才對醫(yī)院的選擇權逐步占據(jù)優(yōu)勢，更高的（或更公平）薪資待遇、更好的事業(yè)平臺以及對人才發(fā)展的重視程度，對人才的流失產生巨大作用。

2。薪酬制度滯后。公立醫(yī)院編制人員抱有“鐵飯碗”“大鍋飯”的心態(tài)，競爭意識和服務意識不足?？冃ЧべY改革后，工資結構調整，分為崗位、薪級和績效工資，除績效工資根據(jù)醫(yī)院自身收支核定外，其他部分均由市人社局核準，也就是從編制出發(fā)的定崗定編定薪。而績效工資的發(fā)放以經(jīng)濟效益為指標，造成一些風險低、工作技術含量低、工作量少的人員績效工資高，一些工作強度大、風險高崗位的人員反而績效低。編制身份更加劇了領導崗位與非領導崗位非編制人員薪酬的差距。人員的考核對薪酬難以產生實際影響，始終停留在不疼不癢的階段。

3.重醫(yī)療輕管理，行政管理人員職業(yè)化水平有待提高。由于醫(yī)院工作性質的特殊性，專業(yè)技術人員被視為醫(yī)院產生效益的主干力量。“醫(yī)而優(yōu)則仕”的思想占據(jù)了醫(yī)院選拔任用干部的主流，特別在醫(yī)院高層行政干部中更為明顯。醫(yī)務人員在自己專業(yè)技術領域做出定成就，很容易被選拔擔任領導職務，普遍存在對管理重要性認識不足，管理、經(jīng)營理念薄弱；行政人員缺少專業(yè)知識基礎；缺少相應的管理晉升體系；對管理人員培訓不夠重視；行政人員從事專業(yè)積極性主動性不高，醫(yī)院管理改革在低水平徘徊探索等諸多問題。

三、推進公立醫(yī)院人力資源管理改革與發(fā)展的幾點建議

1.行政政策與手段。重要的是各級行政主管部門首先轉變觀念，以大刀闊斧改革的決心改變醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)人事傳統(tǒng)體制。將“去編制”、“去行政化”真正向前推行，徹底解除身份的限制，建立公平富有活力的人事管理制度，從而使真正激發(fā)人才的活力成為可能。

2。借鑒發(fā)達國家的管理經(jīng)驗。成立市政府直接管理的第三方醫(yī)療理事會，理事會由管理、經(jīng)濟、市場、醫(yī)學方面的專家組成。依托理事會對醫(yī)院進行考核和評估，把對醫(yī)院的關注從提供了多少醫(yī)療服務，取得了多少技術進步更多的轉向醫(yī)院經(jīng)營管理的狀態(tài)上來。

3.樹立正確的人力資源管理觀念。從傳統(tǒng)的人員招聘、晉升、考勤、工資發(fā)放等事務性管理觀念向人力資源的規(guī)范，培養(yǎng)轉變。建立合理的人才梯隊；對招聘進來的人員進行實習期問的考評，對是否留用有決定權，杜絕“走后門”留用不合格人員；滿足醫(yī)院人才自我發(fā)展的需求，建立長期有效的人才進修、培養(yǎng)制度，杜絕朝令夕改。

4.探索合理的薪酬制度。加強績效考核，建立和完善以服務數(shù)量、服務質量為核心的績效考核機制和內部分配激勵約末機制。將績效工資與工作崗位和業(yè)績掛鉤。平衡醫(yī)院行政后勤人員同線臨床人員因工作內容不同形成的績效差距；考核的關注點從器械的價值、藥品耗材的價值轉移到人的勞動價值上來。在醫(yī)院高層人員的管理考核中，借鑒發(fā)達國家醫(yī)療管理經(jīng)驗，在醫(yī)院管理中實行行政和業(yè)務雙領導的制度，區(qū)別對高層管理者考核的內容，提高管理水平。

小結：人力資源管理是醫(yī)院發(fā)展的內動力。在區(qū)域體化發(fā)展和新醫(yī)改的復雜背景下，正視在人力資源管理上的問題，積極推進變革，提高人力資源管理水平，真正發(fā)揮出“人”的力量，才能實現(xiàn)醫(yī)院在變革中的戰(zhàn)略發(fā)展。endprint